人力資源管理之模擬題及其答案

1、一、單項(xiàng)選擇題（每小題2分，共16分）1、（）提出了“目標(biāo)管理”。A、彼得德魯克B、彼得圣吉C、韋爾奇D、泰羅√A|B|C|D|2、人的能力要素不包括（）項(xiàng)目。A、體力B、智力C、情商D、技能A|B|√C|D|3、下面的（）項(xiàng)目不是人力投資的項(xiàng)目。A、移民費(fèi)用B、個人學(xué)習(xí)的放棄收入C、培訓(xùn)費(fèi)用D、人力資源部門的工資A|B|C|√D|4、360度考核也稱（）。A、全方位考核B、配對考核C、全系列考核D、環(huán)形分布考核√A|B|C|D|5、決

2、定人行為動力的強(qiáng)弱，即人的活力高低和強(qiáng)弱的因素是（）。A、追求B、目標(biāo)C、動機(jī)D、效果A|B|√C|D|6、“魔鬼”訓(xùn)練是一種（）的活動。A、內(nèi)化型“順向”訓(xùn)練B、外化型“逆向挫折”訓(xùn)練C、內(nèi)化型“逆向挫折”訓(xùn)練D、外化型“順向”訓(xùn)練A|√B|C|D|7、勞動爭議調(diào)解委員會進(jìn)行的調(diào)解具有（）特點(diǎn)。A、司法性質(zhì)的B、群眾性和非訴訟性的C、行政強(qiáng)制性的D、自發(fā)性的A|√B|C|D|8、績效考核中使用強(qiáng)制分配法確定考核等級時，是按（）狀態(tài)排列

3、的。A、等比例B、不規(guī)則C、從小到大D、兩頭小、中間大A|B|C|√D|二、多項(xiàng)選擇題（每小題3分，共12分）1、人的行為（）。A、直接由需求引起B(yǎng)、導(dǎo)致一定的結(jié)果C、直接由動機(jī)引起D、直接由他人推動引起E、公式為B=f（p，e）A|√B|√C|D|√E|2、從存在條件上看，人力資源包括（）。A、個體性人力資源B、現(xiàn)實(shí)人力資源C、宏觀人力資源D、微觀人力資源E、潛在人力資源A|√B|C|D|√E|3、有關(guān)利益分享論的說法（）選項(xiàng)是對的。

4、A、凱恩斯提出B、威茨曼提出C、有利于勞資合作D、有利于調(diào)動經(jīng)理人的積極性E、有利于反通貨膨脹A|√B|√C|D|√E|體系，以便能夠控制住其龐大和復(fù)雜的局面，維持組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn)。分析師在組織之中也兼具顧問的角色。分析師是“創(chuàng)意”、“專業(yè)精湛”、“安全”動機(jī)高并擁有“應(yīng)用科學(xué)”、“執(zhí)行、管理”等才能者的較好選擇。（4）輔助員。在任何單位，都不可能把員工全部用于生產(chǎn)、經(jīng)營技術(shù)工作，而必須使用輔助性工作人員。從事輔助性工作的人，一般“專業(yè)精

5、湛”、“親和”、“安全”等動機(jī)高，也同時具備“照顧、協(xié)助”和“處理事物”的才能。（5）經(jīng)理人。任何一個組織，都需要有好的帶頭人來統(tǒng)籌大局，把本組織帶向成功。經(jīng)理人職業(yè)生涯可能會吸引“物質(zhì)報酬”、“權(quán)力、影響”、“意義”、“地位”等動機(jī)的高分者，并要求他們具備“執(zhí)行、管理”和“自我表達(dá)”等才能。五、論述題（共35分）1、（本題15分）闡述職務(wù)分析在人力資源開發(fā)與管理及在整個組織管理中的作用。答案：職務(wù)分析是人力資源開發(fā)與管理各項(xiàng)工作的基礎(chǔ)

6、環(huán)節(jié)，它對于組織的人力資源獲取以至整個人力資源開發(fā)與管理都具有重要的作用。（1）職務(wù)分析有利于人力資源科學(xué)管理。通過職務(wù)分析，可以幫助組織明確自己的機(jī)構(gòu)設(shè)置思路，明確各個職務(wù)的性質(zhì)、職責(zé)、要求以及職務(wù)間的相互關(guān)系，從而能夠合理地設(shè)置組織結(jié)構(gòu)、分清各種職務(wù)的角色，合理地設(shè)計職務(wù)。（2）職務(wù)分析使組織招聘目標(biāo)明確。職務(wù)分析，為組織的用人提供了科學(xué)的依據(jù)，從而也就成為組織正確招聘人員的依據(jù)。在人力資源獲取工作中，根據(jù)職務(wù)分析的結(jié)果，可以發(fā)布所

7、招聘崗位的特點(diǎn)和該崗位人員的任職條件，這就使招聘工作有了客觀標(biāo)準(zhǔn)，也使應(yīng)聘人員對求職崗位有了明確的了解。（3）職務(wù)分析有利于正確培訓(xùn)。使用職務(wù)分析方法，能夠使組織管理部門根據(jù)職務(wù)說明書了解職務(wù)要求，并正確評價新員工具有的能力和技術(shù)水平，找出差距，有針對性地確定需要培訓(xùn)的內(nèi)容，使新員工能夠迅速掌握工作崗位所需求的技能。（4）職務(wù)分析是工作管理的基礎(chǔ)內(nèi)容。通過職務(wù)分析制定出職務(wù)說明書，規(guī)定了有關(guān)工作的職責(zé)、內(nèi)容、操作方法、崗位、工作關(guān)系、環(huán)

8、境等方面和職務(wù)從事者的素質(zhì)條件內(nèi)容，這是對工作進(jìn)行科學(xué)管理的基礎(chǔ)性內(nèi)容。（5）職務(wù)分析有利于組織的公正評價。。職務(wù)分析可以為科學(xué)的評價考核和薪酬決策提供正確和詳盡的信息。（6）職務(wù)分析有利于薪酬公平合理。通過職務(wù)分析，還能使得勞動報酬具有客觀依據(jù)，達(dá)到公平合理。（7）職務(wù)分析為職業(yè)生涯規(guī)劃提出方向。職務(wù)分析提供了對各種職務(wù)的描述和任職條件說明，這是組織使用人力資源、對人力資源進(jìn)行系統(tǒng)開發(fā)的依據(jù)，從而也成為對員工進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃的前提。2

9、、（本題20分）闡述一般員工激勵和管理者激勵的主要內(nèi)容，并分析二者的不同。答案：對一般員工的激勵：（1）以績效為中心。要把工作績效以及對企業(yè)的奉獻(xiàn)與個人的報酬收入緊密結(jié)合起來。（2）及時獎勵與彈性獎勵相結(jié)合。要及時進(jìn)行獎勵。只有注重獎勵的時效性，及時進(jìn)行表彰，員工才會感覺到光榮、感受到尊重。彈性獎勵則是根據(jù)員工的需要，有針對性地選擇獎勵的時間和地點(diǎn)。用彈性獎勵辦法，代替僵死的獎勵辦法，會起到較好的激勵作用。（3）對不同類型員工的權(quán)變激勵

10、。員工的特點(diǎn)可以分為四類，相應(yīng)地就要有不同的獎勵辦法：是善于聽命執(zhí)行的守成者；喜歡迎接挑戰(zhàn)的叛逆者；有遠(yuǎn)見卓識的策略者；追求環(huán)境和諧的尊重人者。對這四類員工要采取不同的激勵方法。（4）達(dá)到激勵的公平。公平，是激勵的基本原則。最好的辦法是提高員工參與度，增加分配的透明度，讓員工相信分配是公平的、差距是合理的，否則，組織所付出的獎勵再多也沒有效果。（5）實(shí)行累積獎勵制度。如某個員工工作表現(xiàn)優(yōu)良，以累積計點(diǎn)辦法記下來，到一定點(diǎn)數(shù)給予獎勵。超過

11、某一點(diǎn)數(shù)，給予更高的獎勵。這種作法，可以把獎勵以明確、規(guī)范的方式固定下來，使激勵的作用更大、更加持久。對管理人員的激勵：（1）引入競爭機(jī)制。建立開放、流動的用人機(jī)制，實(shí)行管理崗位競爭上崗，形成能升能降的制度，有利于選拔優(yōu)秀人才和保證組織經(jīng)營管理決策的順利實(shí)施。（2）適度授權(quán)。授權(quán)，可以增強(qiáng)各層次管理人員的工作責(zé)任感和積極性，提高其管理能力，使管理者獲得相應(yīng)的培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會，這也有利于組織培養(yǎng)未來的領(lǐng)導(dǎo)者，還有利于組織打破嚴(yán)格等級觀念，讓