組織設(shè)計與管理二、三章

1、第二章 人力資源管理,人力資源計劃 員工的招聘 人員的培訓(xùn) 績效評估 職業(yè)計劃與發(fā)展,人力資源管理流程目錄,工作計劃管理流程人力資源規(guī)劃流程崗位任職資格設(shè)置流程薪酬計劃管理流程行政級別定期調(diào)整流程工資級別定期調(diào)整流程行政級別不定期調(diào)整流程工資級別不定期調(diào)整流程年度培訓(xùn)計劃制定流程,外部培訓(xùn)流程內(nèi)部培訓(xùn)流程內(nèi)部招聘流程外部招聘流程新進人員管理流程員工離職管理流程員工季度績效考評流程員工年度

2、績效考評流程獎金發(fā)放管理流程,人力資源管理流程分為招聘管理流程、培訓(xùn)管理流程、考評管理流程、薪酬管理流程,,,流程名稱,,人力資源規(guī)劃流程,任職資格管理流程,內(nèi)部招聘流程,外部招聘流程,新進人員管理流程,員工離職管理流程,招聘管理流程,培訓(xùn)管理流程,考評管理流程,薪酬管理流程,流程類別,培訓(xùn)計劃制定流程,內(nèi)部培訓(xùn)流程,外部培訓(xùn)流程,季度績效考評流程,年度績效考評流程,行政級別定期調(diào)整流程,行政級別不定期調(diào)整流程,工資級別定期調(diào)整流程,

3、工資級別不定期調(diào)整流程,業(yè)績獎金發(fā)放管理流程,薪酬計劃管理流程,規(guī)劃流程,實施流程,,,,,人力資源部,總經(jīng)理,,年度工作計劃管理流程,總監(jiān),,部門經(jīng)理,制定相關(guān)戰(zhàn)略目標,要求各部門制定年度工作計劃,,制定本系統(tǒng)年度戰(zhàn)略計劃,是否同意,總經(jīng)理審批,否,是,制定本部門戰(zhàn)術(shù)計劃,制定系統(tǒng)內(nèi)各部門年度計劃戰(zhàn)術(shù)目標,是否同意,總監(jiān)審批,否,是,匯總各部門年度計劃,是否同意,總經(jīng)理審批,否,是,存檔,監(jiān)控實施,實施部門年度計劃,行政總監(jiān),人力資源

4、部,公司各部門,,,下發(fā)人力資源需求表,人力資源需求,部門經(jīng)理審批,是否同意,行政總監(jiān)審批,是否同意,否,否,是,各部門經(jīng)理草擬本部門人力資源需求,編制公司人力資源規(guī)劃,人力資源規(guī)劃草案,人力資源規(guī)劃,分析內(nèi)部人力資源狀況,了解外部人力資源供給情況,人力資源需求分析,人力資源規(guī)劃流程,,是,公司年度整體發(fā)展規(guī)劃,年度工作計劃管理流程,存檔,內(nèi)部招聘流程,外部招聘流程,行政總監(jiān),人力資源部,公司各部門,各部門崗位任職資格,下發(fā)崗位任職資格

5、意見表,部門經(jīng)理審核,是否同意,行政總監(jiān)審批,是否同意,是,否,否,是,,,各部門經(jīng)理根據(jù)崗位職責(zé)草擬各崗位任職資格,匯總平衡編制公司崗位任職資格,崗位任職資格,更新相關(guān)資料,崗位任職資格,崗位任職資格管理流程,,存檔,各部門備案,對應(yīng)征者進行筆試和面試,擬訂招聘計劃,行政總監(jiān)審批,是否同意,是,,,進行招聘宣傳,處理應(yīng)征信件、材料,向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試通知,根據(jù)崗位任職資格進行初選,是否合格,否,否,是,是否需要內(nèi)部招聘,人員

6、需求計劃,部門經(jīng)理審批,是否同意,是,是,開據(jù)職工調(diào)職單辦理相關(guān)手續(xù),更新員工檔案,內(nèi)部招聘流程,人力資源部,行政總監(jiān),公司職能部門,否,外部招聘流程,否,核定員工工資級別,,對應(yīng)征者進行筆試和面試,不予錄取,對應(yīng)征者進行筆試和面試,確定招聘方式擬訂招聘計劃,行政總監(jiān)審批,是否同意,是,,,進行各類招聘宣傳,處理應(yīng)征信件、材料,向初選合格的應(yīng)征者發(fā)出應(yīng)試通知,根據(jù)崗位任職資格進行初選,是否合格,否,是,否,新進人員管理,寄發(fā)聘用通知,

7、是否需要外部招聘,是,外部招聘流程,人力資源部,行政總監(jiān),公司職能部門,內(nèi)部招聘流程,否,對應(yīng)征者進行筆試和面試,是否合格,否,是,,不予錄取,人員需求計劃,部門經(jīng)理審批,是否同意,是,否,,安排新員工到公司報到,接收新進人員,新進人員入職培訓(xùn),,新進人員部門培訓(xùn),新進人員培訓(xùn)評定意見,簽訂勞動合同,按排試用期工作,部門經(jīng)理填寫試用期評價,執(zhí)行相應(yīng)工資待遇,及時更新員工檔案相關(guān)資料并存檔,辦理員工辭退手續(xù),新進人員管理流程,人力資源部,

8、行政總監(jiān),公司各部門,存檔,,人力資源部經(jīng)理/用人部門經(jīng)理聯(lián)合審批,是否同意,是,否,試用期合格通知書,與部門經(jīng)理確定工資級別,行政總監(jiān)審批,是否同意,否,是,,,員工辭職申請,部門經(jīng)理簽署意見,是否需要總經(jīng)理辦公會審批,中高層經(jīng)理辭職申請,行政總監(jiān)審批,是否同意,制作解除勞動合同通知書,部門經(jīng)理審批,解除勞動合同通知書,否,是,更新員工檔案,員工離職管理流程,人力資源部,行政總監(jiān)/總經(jīng)理辦公會,公司各部門,存檔,是,是否同意,總經(jīng)理辦

9、公會審批,否,,是,是否同意,是,否,處理交接事務(wù),辦理員工離職手續(xù),部門經(jīng)理審批,是否同意,是,否,特殊處理,否,行政總監(jiān),人力資源部,公司各部門,,,公司年度培訓(xùn)計劃,部門員工提出培訓(xùn)需求,實施培訓(xùn)計劃,綜合培訓(xùn)計劃與各部門意見編制年度培訓(xùn)計劃,行政總監(jiān)審批,是否同意,是,否,編制培訓(xùn)需求調(diào)查表,部門經(jīng)理審批,是否同意,是,否,培訓(xùn)需求調(diào)查表,是否同意,部門經(jīng)理審核,否,年度培訓(xùn)計劃制定流程,,根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略制定培訓(xùn)計劃,是,公司

10、年度發(fā)展規(guī)劃,,下發(fā)培訓(xùn)通知,人力資源部,確認培訓(xùn)人員名單,將相應(yīng)記錄歸入員工培訓(xùn)檔案,培訓(xùn)通知,參加人員名單,經(jīng)批準的請假單,,外部培訓(xùn)單位,培訓(xùn),對培訓(xùn)效果進行評估,參加培訓(xùn)人員名單,,行政總監(jiān),行政總監(jiān)審批,是否同意,是,否,臨時培訓(xùn)申請,部門經(jīng)理審批,是否同意,行政總監(jiān)審批,是否同意,是,否,擬訂外培單項培訓(xùn)安排,外部培訓(xùn)流程,公司各部門,否,是,存檔,,計劃內(nèi)年度培訓(xùn),安排培訓(xùn)師資、教材、場地,記錄考勤,向各部通報評估結(jié)果,,

11、人力資源部,,提供培訓(xùn)部門,培訓(xùn)準備,,行政總監(jiān),行政總監(jiān)審批,是否同意,是,否,臨時培訓(xùn)申請,部門經(jīng)理審批,是否同意,行政總監(jiān)審批,是否同意,是,否,擬訂內(nèi)部培訓(xùn)安排,內(nèi)部培訓(xùn)流程,公司各部門,否,是,,計劃內(nèi)年度培訓(xùn),確認培訓(xùn)人員名單,培訓(xùn)安排,安排培訓(xùn)師資、教材、場地,記錄考勤,參加人員名單,經(jīng)批準的請假單,參加培訓(xùn)人員名單,下發(fā)培訓(xùn)安排,將相應(yīng)記錄歸入員工培訓(xùn)檔案,存檔,開展培訓(xùn),對培訓(xùn)結(jié)果進行評估,向各部通報評估結(jié)果,,,更新

12、考評檔案,組織績效考評小組開展動員會,要求考評人提交考評計劃安排,匯總考核結(jié)果,制定發(fā)放獎金方案,員工季度績效考評流程,人力資源部,被考評人,,存檔,考評人,,完成本季度考評工作計劃,信息提供方,提供硬指標考評所需數(shù)據(jù),KPI評分,提供KPI考評所用的軟指標報告,提供本委度工作報告,工作計劃完成情況評分,就績效考評成績與被考評人溝能,向被考評人公布各自考評成績,考評意見反饋,獎金發(fā)放管理流程,是否合格,是,否,擬訂本季度考評工作總結(jié)

13、,部門經(jīng)理審批,被考評人績效考評成績,,,更新考評檔案,組織績效考評小組開展動員會,要求考評人提交考評計劃安排,匯總考核結(jié)果,制定員工晉升發(fā)展方案,制定下年度員工培訓(xùn)方案,員工年度績效考評流程,人力資源部,被考評人,,存檔,考評人,,完成考評工作計劃,信息提供方,提供硬指標考評所需數(shù)據(jù),KPI評分,提供KPI考評所用的軟指標報告,提供本委度工作報告,工作計劃完成情況評分,完成被考評人工作能力與工作態(tài)度考評,就三項考評成績與被考評人溝能

14、,就考評成績、個人發(fā)展、級別調(diào)整與各被考評人溝通,提出對績效考評、個人發(fā)展的意見,部門經(jīng)理審批,考評是否合格,是,否,行政級別定期調(diào)整流程,年度培訓(xùn)計劃制定流程,被考評人績效考評成績,行政總監(jiān)/總經(jīng)理,定期評估員工是否勝任,總經(jīng)理審批,,,是否需要調(diào)整人員,辦理調(diào)整及調(diào)整手續(xù),總監(jiān)確認調(diào)整名單,是,否,是,是否需要總經(jīng)理確定,是否通過,是,否,提出調(diào)整方案,行政總監(jiān)審批,是否通過,是,否,調(diào)整工資待遇,更新相應(yīng)檔案,行政級別定期調(diào)整流

15、程,人力資源部,總監(jiān),否,工資級別定期調(diào)整流程,與相關(guān)部門討論并評估當(dāng)事人調(diào)整可行性,,存檔,被考評人行政級別調(diào)整方案,年度績效考評流程,總監(jiān)與當(dāng)事人溝通,,,是否同意,行政總監(jiān)審批,否,是,開調(diào)動通知單并辦理相關(guān)手續(xù),行政級別調(diào)整通知單,是否同意,部門經(jīng)理審批,否,是,與相關(guān)部門及當(dāng)事人協(xié)商,行政級別調(diào)整申請,是,否,行政級別不定期調(diào)整流程,人力資源部,行政總監(jiān)/總經(jīng)理,總監(jiān),擬定調(diào)整方案,是否需要總經(jīng)理審批,總經(jīng)理審批,是否同意,否

16、,是,辦理調(diào)整手續(xù),調(diào)整工資待遇,更新相應(yīng)檔案,工資級別不定期調(diào)整流程,,存檔,,人力資源部,財務(wù)部,,行政總監(jiān)/總經(jīng)理,行政總監(jiān)審批,是否同意,修改,估算本年度業(yè)績獎金總額,估算年終效益獎總額,效益獎金估算報告,公司業(yè)績獎金計算方案,公司年終效益獎金計算方案,估計本年度內(nèi)員工人數(shù)/級別變動情況,年度工資估算報告,估算固定工資/績效工資總額,部門經(jīng)理審核,是否同意,否,是,修改,年度工資計劃,年工資總額,擬訂年度工資使用計劃,總經(jīng)理

17、審批,是否同意,否,是,是,否,薪酬計劃管理流程,,公司本年度發(fā)展規(guī)劃,存檔,計算歷年工資節(jié)余額,人力資源規(guī)劃流程,財務(wù)總監(jiān)審批,是否同意,否,是,,,行政總監(jiān)/總經(jīng)理,公司財務(wù)部,人力資源部,制定工資級別調(diào)整方案,制定工資調(diào)整原則,部門經(jīng)理審核,行政總監(jiān)審批,部門經(jīng)理審核,總經(jīng)理審批,執(zhí)行調(diào)整方案,部門調(diào)整工資補發(fā)發(fā)放表,補發(fā)工資,員工個人調(diào)整審批表,調(diào)整工資說明書,部門經(jīng)理審批,是否正確,是,否,是否同意,是,否,是否同意,是,否

18、,職工個人調(diào)整審批表,調(diào)整工資說明書,工資級別定期調(diào)整流程,公司各部門,,行政級別定期調(diào)整流程,提交工資級別調(diào)整建議,是否同意,是否同意,,否,是,否,是,存檔,是,獎金發(fā)放管理流程,年度績效考評流程,工資級別調(diào)整單,工資級別不定期調(diào)整流程,,,行政總監(jiān),公司財務(wù)部,人力資源部,部門經(jīng)理審核,制定工資調(diào)整方案,部門調(diào)整工資補發(fā)發(fā)放表,員工個人調(diào)整工資補發(fā)表,部門調(diào)整工資補發(fā)發(fā)放表,員工個人調(diào)整工資補發(fā)表,補發(fā)工資,員工個人調(diào)整審批表,

19、調(diào)整工資說明書,部門經(jīng)理審批,是否同意,是,否,是否同意,是,否,職工個人調(diào)整審批表,調(diào)整工資級別,公司各部門,,行政級別不定期調(diào)整流程,提交工資級別調(diào)整建議方案,獎金發(fā)放管理流程,,存檔,行政總監(jiān),是否同意,否,是,是,,人力資源部,公司財務(wù)部,發(fā)放獎金,人事變動記錄,獎懲記錄,考勤匯總表,其他人事記錄,整理本季度獎金發(fā)放臺賬,否,,獎金發(fā)放匯總表,業(yè)績獎金發(fā)放管理流程,行政總監(jiān),存檔,工資級別定期調(diào)整流程,工資級別不定期調(diào)整

20、流程,確定員工工資級別,整理獎金發(fā)放資料,,季度績效考評成績,部門經(jīng)理審批,是否同意,獎金發(fā)放表,是否同意,行政總監(jiān)審批,是,否,是,員工季度績效考評流程,2.1 人力資源計劃 2.1.1 人力資源計劃的任務(wù) 1.系統(tǒng)評價組織中人力資源的需求量 包括：需求總量、需求分布、需求結(jié)構(gòu)和 需求變化規(guī)律 2.選配合適的人員 用科學(xué)的人力資源方法對組織的人員特別 是管理

21、人員進行選配 3.制定與實施人員培訓(xùn)計劃,2.1.2 人力資源計劃的過程,1.人力資源計劃的過程 a.評估現(xiàn)有的人力資源狀況； b.評估未來的人力資源狀況； c.制定一套相適應(yīng)的人力資源計劃； 對計劃進行跟蹤、監(jiān)督和調(diào)整，以 正確引導(dǎo)當(dāng)前和未來的人才需求； 與其它計劃相銜接。,2.1.3 人力資源計劃中的人員配備原則 1.因事?lián)袢嗽瓌t 所謂因事?lián)袢耸侵敢钥?/p>

22、缺職位和工作的實際要求為 標準來選拔符合標準的各類人員。這是人力資源管理中 人員配備的首要原則。 2.因材器用原則 所謂因材器用是指根據(jù)人的能力和素質(zhì)的不同，去 安排不同要求的工作。 3.用人所長原則 所謂用人所長是指在用人時不能求全責(zé)備，管理者 應(yīng)注重發(fā)揮人的長處。 4.人事動態(tài)平衡原則 人、工作、能力的平衡,2.2 員工的招聘 2.2.1 員工的招聘標準 1.管理的愿望

23、2.良好的品德（正直的操守） 3.勇于創(chuàng)新的精神 4.較高的決策的能力 5.溝通的技能,2.2.2 員工招聘的來源與方法 1.員工招聘的來源 a.外部招聘：根據(jù)組織制定的標準和程序從組 織外部選拔符合空缺職位要求的員工。 優(yōu)勢： ①具有“外來優(yōu)勢”； ②有利于平息并緩和內(nèi)部競爭者之 間的緊張關(guān)系； ③能夠為組織輸送新鮮

24、血液，帶來 新鮮空氣。 局限性：①外聘者對組織缺乏深入了解； ②組織對外聘者缺乏深入了解； ③外聘行為對組織已有員工積極性 造成打擊。,b.內(nèi)部提升： 是指組織內(nèi)部成員的能力和素質(zhì)得到充分 確認之后，被委以比原來責(zé)任更大、職位更高 的職務(wù)，以填補組織中由于發(fā)展或其他原因而 空缺了的管理職務(wù)。 優(yōu)點：①有利于調(diào)動

25、員工的工作積極性； ②有利于吸引外部人才； ③有利于保證選聘工作的正確性； ④有利于被選聘者迅速開展工作。 弊端：①可能會導(dǎo)致組織內(nèi)部“近親繁殖”現(xiàn)象 的發(fā)生； ②可能會引起同事之間的矛盾。,2.員工招聘的程序與方法 a.制定并落實招聘計劃 b.對應(yīng)聘者進行初選（ 粗選：智力與知識測 試、競聘講演與答辯、案例分析與實際能力

26、 考核） c.對初選合格者進行知識與能力的考核 d.任前公示 e.選定錄用員工 f.評價和反饋招聘的效果,3.選聘工作的有效性分析 選聘工作的有效性要求被選用的憑證具有規(guī)范性、客觀性和可靠性。 選用憑證包括： 招聘表 書面測試 績效模擬測試 面談記錄 背景調(diào)查

27、 體檢,7.2.3 員工的解聘 幾種主要解聘方案見下表：,2.3 人員的培訓(xùn) 2.3.1人員培訓(xùn)的目標 1.補充新知識，提煉新技能 2.全面發(fā)展能力，提高競爭力 3.轉(zhuǎn)變觀念，提高素質(zhì) 4.交流信息，加強協(xié)作,2.3.2 人員培訓(xùn)的方法 1.依據(jù)職工崗位情況可分為三種不同培訓(xùn)方法： ①新來員工的培訓(xùn)：職前引導(dǎo)； ②在職培訓(xùn)：工作輪

28、換和實習(xí)； 各種培訓(xùn)班； ③離職培訓(xùn)：項目培訓(xùn)； 非學(xué)歷進修、出國進修； 攻讀學(xué)位； 崗位實踐培訓(xùn)； 參觀學(xué)習(xí)、調(diào)研等。,2. 依

29、據(jù)培訓(xùn)目標和內(nèi)容的不同可分為： ①專業(yè)知識與技能培訓(xùn)； ②職務(wù)輪換培訓(xùn)； ③提升培訓(xùn)； ④設(shè)置助理職務(wù)培訓(xùn)； ⑤設(shè)置臨時職務(wù)培訓(xùn)： 彼得原理（英：勞倫斯?彼得）： 任新職到成熟的過程（必然王國到自由王國） 在組織里的升遷欲望（在實行等級制度的組 織里，每個人都崇尚爬到能力所不逮的層次）,2.4 績效評估 2.4.

30、1 績效評估的定義和作用 1.定義：組織定期對個人或群體小組的工作行為及業(yè) 績進行考察、評估和測度的一種正式制度。 2.作用 a.為最佳決策提供了重要的參考依據(jù) b.為組織發(fā)展提供了重要的支持 c.為員工提供了一面有益的“鏡子” d.為確定員工的工作報酬提高依據(jù) e.為員工潛能評價以及相關(guān)人事調(diào)整提供了依據(jù),2.

31、4.2 績效評估的程序與方法 1.評估步驟： a. 確定特定的績效評估目標； b. 確定考評責(zé)任者；（人事部門，專業(yè)人員） c. 評價業(yè)績； d. 公布考評結(jié)果，交流考評意見； e. 根據(jù)考評結(jié)論，將績效評估的結(jié)論備案。,2.評估方法： 傳統(tǒng)的評價方法： 個人自我評價法、 小組評議法、

32、 工作標準法、 業(yè)績表評估法、 排列評估法、 平行對比評估法 現(xiàn)代績效評價方法： 目標管理法,2.5 職業(yè)計劃與發(fā)展 2.5.1 職業(yè)計劃與發(fā)展的意義和特點 1.職業(yè)計劃和職業(yè)生涯發(fā)展的概念 a. 職業(yè)計劃：是指員工根據(jù)自己的能力和興趣， 通過規(guī)劃職業(yè)目

33、標以及實現(xiàn)目標的手段，使 自己在人生的各個不同階段得到不斷發(fā)展。 層級組織職位上的不斷升遷 技術(shù)和管理能力、其它業(yè)務(wù)能力的不斷提高 工資、獎金、福利（社、醫(yī)、房、學(xué)、休假 等）增加 責(zé)任與認可、就業(yè)安全感、成就感等,b. 職業(yè)生涯發(fā)展： 是指組織在發(fā)展中要根據(jù)內(nèi)外環(huán)境 變化的要求對員工的職業(yè)需求進行動態(tài) 調(diào)整，以使每個員工的

34、能力和志趣都能 與組織的需求相吻合。,c. 職業(yè)生涯路徑 ①傳統(tǒng)路徑：員工在一個層級組織中經(jīng)過努力從 下往上縱向發(fā)展的一條路徑。 ②網(wǎng)絡(luò)路徑：員工在縱向?qū)蛹壓蜋M向崗位上都具 有發(fā)展機會。 ③橫向技術(shù)路徑：員工通過努力不斷地拓寬專業(yè) 技術(shù)知識。 ④雙重職業(yè)路徑：技術(shù)專家專心于技術(shù)貢獻，有 管理能力的人沿傳統(tǒng)

35、的升遷和 發(fā)展路徑發(fā)展。,2.職業(yè)生涯發(fā)展的意義及特點 a. 確保組織獲得需要的人才 b. 增加組織的吸引力以留住人才 c. 使組織中的成員都有成長和發(fā)展的機會 d. 減低員工的不平衡感和挫折感,2.5.2 職業(yè)生涯發(fā)展的階段及其特點 1.摸索期 2.立業(yè)期 3.生涯中期 4.生涯后期 5.衰退期,2.5.3 有效

36、管理職業(yè)生涯的方法 1.慎重選擇第一項職務(wù) 2.努力掌握工作中的平衡 3.適時表現(xiàn)自我 4.要善于同上級處好關(guān)系 5.保持一定的流動性,1、員工的選聘要求有哪些?2、為何要進行績效考評？如何進行？3、新員工培訓(xùn)的目標是什么？4、結(jié)合實際規(guī)劃自己的職業(yè)生涯。,思考題,1.不同層次的管理人員應(yīng)具有哪些基本素質(zhì)？2.試比較管理人員內(nèi)部晉升與外部招聘的優(yōu)點和局限性。3.員工培訓(xùn)的目的是什么？4.員工培訓(xùn)

37、的方法有哪些？,第三章 組織變革,組織變革的一般規(guī)律 管理組織變革 組織文化及其發(fā)展,3.1 組織變革的一般規(guī)律 3.1.1 概述 1.組織變革的含義 組織變革是指組織綜合運用組織和其他相關(guān)管理原理的基本理論，研究群體動力、領(lǐng)導(dǎo)、職權(quán)和組織再設(shè)計等問題，通過對組織中的要素進行結(jié)構(gòu)性變革使之適應(yīng)環(huán)境變化和組織發(fā)展需要的活動過程。,2.組織變革的現(xiàn)實意義 企業(yè)組織變革是不以人的意志為轉(zhuǎn)

38、 移的客觀必然過程，變革的目標就是要 提高組織的效能和環(huán)境適應(yīng)能力。 流程優(yōu)化、流程規(guī)范化、流程再造 聯(lián)合、兼并、新建組織、走出國門 人才流動與組織的吐故納新,3.組織變革的動因 組織必然要進行變革，因為組織是一個不斷與外界環(huán)境發(fā)生作用的開放系統(tǒng)。具體而言，推動組織進行變革的因素可以分為外部環(huán)境因素和內(nèi)部環(huán)境因素。 a.外部環(huán)境因素：宏觀社會經(jīng)

39、濟環(huán)境的變化、科技進步、資源變化、競爭觀念的改變。 b.內(nèi)部環(huán)境因素：企業(yè)自身成長的需要、保障信息暢通的需要、克服組織低效率的需要、管理條件的變化、人員條件的變化、技術(shù)條件的變化等。,3.1.2 組織變革的類型和目標 1.組織變革的類型 a.按照變革的程度分為：漸進性變革和激進 性變革 b.按照工作對象不同分為：以組織為重點的 變革、以人為重點的變革和以技術(shù)為重點

40、 的變革 c.按照組織所處的環(huán)境狀況不同分為：主動 性變革和被動性變革 d.組織變革的實際運作類別： 戰(zhàn)略性變革、結(jié)構(gòu)性變革、流程主導(dǎo)性變 革、以人為中心的變革,2.組織變革的目標 使組織、管理者、員工更具環(huán)境適應(yīng)性 3.組織變革的內(nèi)容 a. 對人員的變革：工作態(tài)度、技能、期望、 認知、行為等 b

41、. 對結(jié)構(gòu)的變革：權(quán)力關(guān)系、協(xié)調(diào)機制、集 權(quán)程度、職務(wù)與工作再設(shè)計等 c. 對技術(shù)和任務(wù)的變革：流程、設(shè)備、工藝 、技術(shù)、材料、元器件、產(chǎn)品等,3.2 管理組織變革 8.2.1 組織變革的過程與程序 1.組織變革的過程 （1）勒溫（K. Lewin）的三階段模式 勒溫認為成功的組織變革應(yīng)遵循三個步驟： 解凍現(xiàn)狀，移動到新狀態(tài)，重新凍結(jié)新變革

42、使 之持久。,（2）卡斯特（E. Kast）的模式 a.對組織的反省和批評：對組織環(huán)境進行深入分析 b.覺察問題：認識到組織變革的必要性 c.辨明問題：找出現(xiàn)存狀態(tài)與所希望狀態(tài)之間的差距 d.探尋解決問題的方法：提出可供選擇的多種方法，對 其進行評價，并研究如何實施以及成果的測定方式， 最后作出選擇。 e.實施變革：根據(jù)所選擇的方法及行動方案實施變革

43、 f.反饋階段：根據(jù)組織變革的效果，實施反饋，評定變 革效果與計劃的差異。,（3）吉普森（J.L.Gibson）計劃性模式,2. 組織變革的程序 （1）通過診斷，發(fā)現(xiàn)變革征兆 （2）分析變革因素，制定改革方案 （3）選擇正確方案，實施變革計劃 （4）評價變革效果，及時進行反饋,3.2.2 組織變革的阻力及其管理 組織變革是一個破舊立新的過程，必然會遇到各種抵制和阻力。

44、現(xiàn)代組織理論認為組織變革的阻力從某種意義上說是積極的，它使行為具有一定的穩(wěn)定性和可預(yù)見性，如果沒有阻力的話，組織行為會變得混亂而隨意。阻力有來自個人的，也有來自群體的，可以是公開的、即時的，也可以是潛在的、延后的。,1.個體阻力 a. 習(xí)慣； b. 安全； 利益上的影響 c. 利益因素； d. 對不確定的恐懼； 心理上的影響 e. 選擇性信息

45、加工；,,,2.團體阻力 a. 對已有權(quán)力關(guān)系的威脅； b. 對已有資源分配的威脅； 組織結(jié)構(gòu)變動 c. 對已有專業(yè)知識的威脅； d. 結(jié)構(gòu)慣性； e. 群體慣性； 人際關(guān)系調(diào)整,,,3.消除組織變革阻力的管理對策 a. 客觀分析變革的推力和阻力的強弱 b. 創(chuàng)新組織文化

46、 c. 創(chuàng)新策略方法和手段,3.2.3 組織變革中的壓力及其管理 1.壓力的概念 所謂壓力是在動態(tài)的環(huán)境條件下，個人面 對種種機遇、規(guī)定以及追求的不確定性所造成 的一種心理負擔(dān)。壓力既可以帶來正面激勵效 果也可以造成負面影響。,2.壓力的起因及其特征 a. 產(chǎn)生壓力的因素： 組織因素 個人因素 b .壓力的特征：

47、 生理上的反應(yīng) 心理上的反應(yīng) 行為上的反應(yīng),3.壓力的釋解 潛力與壓力 溝通與壓力 目標與壓力 工作量、內(nèi)容、風(fēng)險與壓力 團隊觀念與個人自覺程度 團隊目標與個人目標 組織文化和道德倫理與個人隱私 環(huán)境變化與個人適應(yīng)能力,3.2.4 組織沖突及其管理 1.組織沖突的影響 所謂沖突是指組織內(nèi)部成員之間、不同部

48、門之間、個人與組織之間由于在工作方式、利 益、性格、文化價值觀等方面的不一致性導(dǎo)致 的彼此相抵觸、爭執(zhí)甚至攻擊等行為。 變革中的組織不可避免會產(chǎn)生沖突。競爭 是導(dǎo)致沖突的原因之一。,競爭勝利對組織的影響是： （1）組織內(nèi)部更加團結(jié)，成員對組織更加忠誠 （2）組織內(nèi)部的氣氛更加輕松；可能產(chǎn)生驕傲 情緒，失去繼續(xù)奮斗的意志 （3）強化了

49、組織內(nèi)部的協(xié)作，易關(guān)心員工的心 理需求而忽略工作任務(wù)及其完成 （4）組織成員易滿足和舒暢，忽略自身的不足競爭失敗對組織的影響是： （1）成敗不十分明顯時，掩飾失敗 （2）失敗明顯時，內(nèi)部矛盾加??；知恥而后勇 （3）更關(guān)心工作任務(wù)及其完成而忽略員工的心 理需求 （4）成員自信心受到打擊，給組織自我檢

50、討和改革的 機會,2.組織沖突的類型 a. 正式組織與非正式組織之間目標、利益的 沖突 b. 直線與參謀之間功勞、責(zé)任的沖突 c. 委員會成員之間代表利益不同的沖突3.組織沖突的避免 a.承認非正式組織存在的合理性 b.明確直線與參謀各自的職權(quán)與協(xié)作的機制 c.委員會工作目標整合、加強溝通、確立合 理