著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用

1、著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用著名人力資源專家談勝任素質(zhì)模型應(yīng)用Competency稱勝任特征，也稱勝任素質(zhì)或核心競爭力，是指那些能帶來雇員高效或杰出工作績效的潛在特征。Competency方法則是從組織戰(zhàn)略發(fā)展的需要出發(fā)，以強化競爭力，提高實際業(yè)績?yōu)槟繕说囊环N獨特的人力資源管理的思想方式、工作方法、操作流程。近年來，Competency方法在中國興起，在華投資的跨國公司首先在中國區(qū)建立起了自己的Competency模型，作為公司選

2、人、育人、用人、留人的標準。不少國際咨詢管理公司紛紛開展培訓(xùn)，給國內(nèi)企業(yè)灌輸Competency的理念。目前，除個別大型國企已經(jīng)建立了關(guān)鍵職位的Competency模型之外，大多數(shù)國內(nèi)企業(yè)還處在對Competency方法從認識到熟悉的階段。為深入理解Competency方法在國內(nèi)運用的意義，本刊記者采訪了國務(wù)院發(fā)展研究中心企業(yè)所的林澤炎和王繼承兩位學(xué)者。CompetencyCompetency模型：模型：HR管理新工具管理新工具Comp

3、etency路程路程記：聽說王老師是國內(nèi)接觸Competency比較早的學(xué)者？王：那是1994年，我在做研究生畢業(yè)論文，收集資料時看到美國的心理學(xué)家麥克利蘭1973年在《美國心理學(xué)家》雜志上發(fā)表文章《測量勝任特征而非智力》“TestingfCompetencyRatherThanIntell記：在企業(yè)建立Competency模型有什么意義？林澤炎：HR管理有兩大基礎(chǔ)：管人、理事。首先是職務(wù)分析，其次是人員分析。兩大工作完成，HR管理即有

4、一個科學(xué)的基礎(chǔ)。勝任特征模型的提出是建立在對人進行科學(xué)地評價、分析、鑒定的技術(shù)和方法之上，它的實際意義顯而易見。第一，選拔人才上，以往憑的是經(jīng)驗、領(lǐng)導(dǎo)意見，現(xiàn)在有了一種科學(xué)的方法，對準確地選聘人才提供了科學(xué)依據(jù)。第二，培訓(xùn)上，可通過對照勝任特征，發(fā)現(xiàn)工作人員素質(zhì)方面的欠缺或表現(xiàn)出的一些優(yōu)秀特征，據(jù)此實施培訓(xùn)，使培訓(xùn)更有針對性。第三，職業(yè)指導(dǎo)上，有助于把人員安排到與勝任特征相適應(yīng)的崗位上，達到人崗匹配，還可以幫助員工進行職業(yè)生涯指導(dǎo)、規(guī)劃

5、。王：其實這個模型的實踐意義比學(xué)術(shù)意義更大。在傳統(tǒng)的選聘中，學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等智力因素會起關(guān)鍵作用，比如，用人單位要求的是商業(yè)人才，卻用他在學(xué)校取得的學(xué)術(shù)成就檢測他。這樣的選拔將是效度不高的甚至是無效的選拔。因為對企業(yè)來說，學(xué)歷高不見得就能取得商業(yè)上的成功，商業(yè)上的成就更多的是依賴非智力因素，比如情商。Competency正是在糾正傳統(tǒng)選拔方式的基礎(chǔ)上建立起來的方法，更具科學(xué)性。記：可不可以理解為Competency模型給所有的HR工作制