人員測評實施的基本步驟

1、,第六單元 人員測評的實施步驟,,某外企公司正想要招一批生產線上的裝配工人。招聘前，經過設計：決定選用《職業(yè)操作能力測驗（I型）》、《職業(yè)操作能力測驗（Ⅱ型）》、《求職者多項人格測驗》及面試四種方法。確定測評的方法后該公司決定委托職業(yè)介紹服務中心幫助測評并招聘下崗職工。由此，該公司的人力資源部主任李某就找了職介中心的小劉商議此事。,,李：“小劉，我們公司想從下崗職工里面招一批裝配工人，你能幫我們招嗎？”劉：“沒問題呀，到我們職介

2、中心來找工作的下崗職工可多了?！薄±睿骸斑@次我們要招聘的可是一線的工人，要求比較高，招聘的時候要進行心理測評，讓你們幫助實施，可以嗎？”劉：“幫助實施，是你們給我們測評的工具，我們組織人讓前來應聘的人完成測驗，是嗎？”,李：“對呀，我們測評的工具已經準備好了。我們整個測評要進行四個測驗，就是一個紙筆測驗——《求職者多項人格測驗》和兩個操作測驗——《職業(yè)操作能力測驗（I型）》、《職業(yè)操作能力測驗（Ⅱ型）》以及面試?！眲ⅰ皼]問題，沒問

3、題，有了工具，我們就實施，那還不簡單?！?,小劉滿心歡喜地就接下了這個活，早早地就開始張羅組織施測的人員、準備測試的場地，具體到誰負責哪個測驗，在哪里做。并且，小劉心里還盤算開了，到時候我將應聘的人分成四批，讓他們分別去參加這四個測驗，這下不就能節(jié)省很多時間嘛！,,招聘的那天，胸有成竹的小劉早早地就來到了招聘現(xiàn)場，指導整個測評的過程，結果事情完全出乎了小劉的意料。整個招聘現(xiàn)場亂成了一鍋粥，面試室門口和兩個操作測驗室門口擠滿等待參加測

4、試的人。他們在門口公開地談論著這種新奇的招聘方式，人格測驗室更是像一個菜市場，做完了測驗的人還沒有出來，還沒有做測驗的人又陸續(xù)進去。更糟糕的是，很難將一個人四種測驗的結果很好地匯集起來。,測試結果,一天折騰下來，小劉就跟散了架似的，似乎測了很多人，但是完整地完成四個測驗的人就沒有幾個，并且測試的場所太嘈雜，整個測驗的過程受到了很多無關因素的干擾，影響了測試結果的準確性，小劉實在不敢保證有多少測驗結果反映了受測者的真實情況，浪費了資源。

5、,案例點評,本案例在沒有科學地設計測驗實施程序的情況下，憑主觀的想象開展了測試，一方面使測試的過程受到了很多無關因素的影響，另一方面也造成了人力、物力的浪費。通常，在進行人才測評時，都會使用很多方法，這就要求在實施測驗的過程中充分考慮到影響各種方法實施的因素，確立正確的實施順序，以保證經濟、有效地開展測評工作。一般，安排測驗的順序應該遵循如下規(guī)律：,1．在施測前，應對各種選定的測評方法的實施要求、時限等進行考慮。先實施有時間限制的或需要

6、測評者同時參與的測評方法。2．在安排測驗步驟的時候，應該在測評的過程中安排適當?shù)男菹ⅰ１粶y評者長時間地接受測評時，會造成生理和心理上的疲勞，從而影響其作答的效果。因此，測評方法較多的時候，要注意安排控制特定時間內測評方法的總數(shù)量。,3．能力測驗的題目較多。可將其分為兩部分進行。通常，能力測驗之間的干擾比較明顯，先前的測驗對后進行的測驗就會起到一定的提示和聯(lián)系作用，也就是說被測者會在先前的測驗中進行學習和練習，使得后進行的測驗的成績明顯

7、提高。為了避免這種情況的出現(xiàn)，可以將較長的能力測驗分為兩部分，中間休息一下。,4．一般而言，最先呈現(xiàn)給被測者的測評方法應該是較為簡單或比較容易引起其興趣的。如果一開始就呈現(xiàn)給被測評者一個復雜的或枯燥的測驗，那么他在進行后續(xù)的測評時，情緒和動機就會受到影響。,5．根據(jù)測驗維度對崗位的重要性程度安排測驗的順序，先進行對崗位最重要的測試，通過此測試者方可進行下一個重要性其次的測試。在本案例中，動手能力對操作工人相對比較重要，如果不能夠動手操作

8、，那么無論個性有多好，在面試中表現(xiàn)得多么冷靜，多么隨機應變，都不能當操作工人。這樣還可以有效地節(jié)約測評的經費。,總之,合理設計測評的步驟是設計測評方案最后的一個，也是不可缺少的環(huán)節(jié)。在設計測評程序的時候，應該綜合考慮上述規(guī)律，形成適宜的測評程序。,第一節(jié) 人事測評的基本步驟,雖然人事測評可以劃分成很多類別，但基本過程都是類似的。幾乎所有的人事測評都有4個步驟：準備階段、實施階段、測評結果分析階段和測評結果反饋階段。,（一）準備階段

9、,準備階段的工作內容和工作效果是整個測評工作的基礎，它直接關系到整個測評工作的展開和縱深發(fā)展。所以，準備階段的工作如果能做好、做充分，就可以為下一階段的工作創(chuàng)造便利的條件，否則就會影響整個測評工作的進度和質量。,準備階段具體要做的工作主要包括確定測評目標、收集必要的測評數(shù)據(jù)、成立測評小組、制定測評方案等幾個方面。,1、確定測評目標,首先要做的就是從人力資源管理的全局出發(fā)，確定人事測評所要達到的目標。如果沒有明確的人事測評目標或者目

10、標定位錯誤，極易導致為測評而測評，舍本逐末、缺乏針對性，不能做到統(tǒng)籌兼顧，而且很有可能會產生負面效果。,主要包括：要預先確定本次人事測評應在機構改革、人員配置和變動、員工激勵、人力資源開發(fā)、制度建設等諸方面起到哪些具體的作用，以使這個測評真正服務于人力資源管理的大目標。,2、收集必要的測評數(shù)據(jù),提前收集一些必要的測評數(shù)據(jù)和資料是實現(xiàn)人事測評定量化的前提，也是減少測評誤差的一種手段。提前收集的測評數(shù)據(jù)包括：測評對象的基本信息，還有以前

11、已測得的信息或個體檔案中可以為當前測評提供參考的信息。,人事測評在我國仍處于發(fā)展和完善階段，本身不完善，會引起一些人的懷疑或不理解，甚至反對。同時，人事測評的具體方法還會打破一些常規(guī)，給某些部門、人員增加許多工作量。所以要成立測評小組，是人事測評工作順利進行的重要保證，也是人事測評日趨完善的前提。 。,3、成立測評小組,另外，測評小組中還應有專業(yè)人員參加，他們能具體負責人事測評中的技術工作，對如何科學進行人事測評加以專業(yè)水平的指導

12、，這是進行人事測評不可缺少的基礎性條件。,4、制定測評方案,測評方案的制定是準備階段里最關鍵的。測評工作的開展都必須圍繞和依據(jù)測評方案來施行。一般而言，制定測評方案要考慮多個方面。,（1）確定被試范圍,不同的被試，相應的人事測評會有不同的方法和測評標準，這就涉及到工作分析或職位說明。,一是確定要測評的是哪一類人員，是企業(yè)科技人員、企業(yè)管理人員還是企業(yè)行政人員；二是確定各類人員的范圍，如企業(yè)科技人員包括企業(yè)中哪些人員或企業(yè)中的哪些人

13、員屬于科技人員的范疇之列，首先在哪個科室進行測評等。,作用：第一，明確這個問題之后才可以確定下一步工作方向。另外，由于人力、物力有限，全面開展各類人事測評會力所不及，所以，開展測評要統(tǒng)籌安排。,（2）設計和審查人事測評項目構成體系,第一次開展人事測評，首先要按照測評目的設計測評項目的結構。如果不是第一次開展該項工作，就要對以前使用過的人事測評進行審查，看是否需要增加新內容，檢查測評項目是否明確、直觀、有效，測評項目的構成體系是否合理

14、、完善，是否有重復或缺漏現(xiàn)象，確保有科學而系統(tǒng)的測評項目體系。,（3）編制或修訂人事測評參照標準,任何測評都需要有可以依據(jù)的“尺度”———參照標準，人事測評也不例外。在編制人事測評參照標準時，要嚴格遵守人事測評參照標準的編制程序、方法和原則。,另外，參照標準的制定過程本來就是一個不斷完善的過程，不論是新編制的人事測評參照標準還是前次使用過的，都應該在開始新的測評之前進行重新檢查和修改，如測評參照標準的內容是否合理和具有針對性，措辭是否

15、簡練，標準各等級的界限是否清楚和可操作等。,（4）選擇測評人員,測評人員，也稱主試，是測評工作的具體實施者。測評結果的好壞除了與測評項目結構、測評標準、測評方法以及一些其他組織保證有關外，很大程度上還取決于廣大主持測評的工作人員的質量和數(shù)量。不同測評單位、部門可以根據(jù)自己的具體情況來確定測評人員的質量和數(shù)量。,一般而言，確定測評人員的通用質量標準有有事業(yè)心，勇于改革；辦事公正，堅持原則；有主見，善于獨立思考；熟悉被試的基本情況；有

16、一定的實際工作經驗；有一定的專業(yè)知識；做事認真細致、有條理，不容易出差錯。,確定數(shù)量的原則從統(tǒng)計學原理來說，測評人員越多，人為評判造成的主觀誤差就越小，評判得出的結果就越客觀。理論上由30個測評人員對一個被試進行測評的效果較好。但如果每次測評都找出30名測評人員也不實際，所以要根據(jù)測評的性質、方法和測評條件等具體情況來確定測評人員數(shù)量。,（5）選擇相應測評方法和輔助工具,首先，不同的工作崗位要求人事測評選擇出合適的方法，使目標崗位的要

17、求和測評方法相對應。因為：不同的工作崗位所要求的測評內容是有很大差別的，要做到真正的人事匹配，就必須要根據(jù)崗位性質來選擇測評方法。,其次，不同的測評對象、不同的測評條件都要求測評方法有相應的改變。如對較高層次管理者和對普通員工的測評之間就有測評人數(shù)的差別，前者肯定比后者人數(shù)少、范圍小。另外，還需要確定測評的輔助工具和物品，如答題卡、2B鉛筆、錄像錄音設備、秒表、計算機等。,（6）培訓測評人員,測評人員是實際測評的具體實施者。測評人

18、員必須對施測的每個環(huán)節(jié)非常熟悉，對測評的具體方法、每個操作細節(jié)都非常熟練，知道如何應付測評過程中出現(xiàn)的突發(fā)事件。,所以，必須由專業(yè)人士對測評人員進行培訓。培訓內容：測評紀律及其監(jiān)控、測評的方法、測評的具體過程、測評的具體操作方法和程序步驟，本次測評有可能會出現(xiàn)的突發(fā)事件及應付辦法等。另外，要讓他們做實際的演練。,（二）測評數(shù)據(jù)獲取階段,此階段是實施測評的核心，是測評人員對被試進行人事測評、獲取測評數(shù)據(jù)的過程；此階段是供以測評的主要

19、素材、評價的客觀依據(jù)和數(shù)據(jù)基礎。具體的工作內容可以分為：測評前動員、測評時間和測評環(huán)境的選擇、測量數(shù)據(jù)階段3個部分。,1、測評前動員,目的：讓所有被試明確測評的意義和目的，要求大家都能以積極配合，協(xié)助組織、人事部門做好對人員的管理，為合理使用人才、培養(yǎng)人才、選拔人才盡自己的一份力量。,方法：測前動員可在不影響日常工作的前提下進行，先由測評領導小組的負責人向每位中層干部做動員，時間不要過長，要有鼓動性，然后再由中層干部回本單位進行動員。

20、領導：測評前動員必須由各單位、各部門的領導親自負責，以加強測評的權威性。,2、測評時間和測評環(huán)境的選擇,人事測評是在一定的時間和空間內完成的，所以，測評時間和環(huán)境的選擇對測評結果有不同程度的影響。,（1）選擇時間時應根據(jù)測評的不同內容來確定。例如，測評工作的成效，測評內容變化頻率較快，兩次測評間的時間間隔可以安排得短一些，而智力、能力的成績相對穩(wěn)定，它需要有一段較長時間才能發(fā)生變化；,（2）選擇測評時間還應考慮是否會引起被試的疲勞或

21、厭煩反應等因素，盡量選擇被試工作狀態(tài)正常的時段進行測評。,環(huán)境的要求（1）測評時要讓被試在較好的環(huán)境中開展被測評工作，才能使被試注意力集中，思維敏捷，提高測評準確性和測評速度。（2）測評人文環(huán)境也應注意到，即保持整個測試的氣氛良好，主試的態(tài)度要保持溫和，無論被試有什么特點和反應，都要表現(xiàn)出支持性，不要對被試的反應表現(xiàn)出任何傾向性，否則會對被試產生暗示，從而影響測量結果的客觀性。,3、測量數(shù)據(jù)階段,測量數(shù)據(jù)階段是主試對被試進行實際測量

22、，從測評開始到回收測評數(shù)據(jù)的過程。此階段中要注意保持測量的標準化，讓每個被試都在同等的條件下接受測評。保證標準化測評的一個普遍做法是在測評前向被試宣講指導語。,測評指導語可以包括如下內容（1）人事測評的目的；（2）強調測評與測驗不同；（3）正式測評前要做哪些預備工作；（4）舉例說明如何完成測評的項目；（5）說明測評結果的處理和反饋安排。,該階段要求：主試嚴格控制整個測量的實施過程。驗證被試的身份、防止作弊、防止與測評無關的

23、因素的干擾，控制測試的進程，在允許的范圍內回答被試的提問，作觀察記錄，處理意外事件?？傊阂M量保證測試實施過程的標準化。,（三）測評結果分析階段,通常數(shù)據(jù)的處理是通過計算機進行的，有專門的統(tǒng)計方法和標準，處理結果可以通過數(shù)字、圖表等形式表現(xiàn)出來。然后，對這些數(shù)字、圖表進行綜合分析，通常分析要結合數(shù)字描述和文字描述兩種形式。,數(shù)字描述是指利用測評結果的分值對被試的某些特性進行描述的方式，其中最常用的是標準分。這種描述方式是利用數(shù)

24、字具有可比性的特征，多使用于對被試之間進行比較，不一定適用于專業(yè)以外的人員參考。,文字描述比較接近于通常使用的對人員進行評價的方式，便于領導、組織、人事部門參閱。實際的人事測評中，常常會形成一個叫做“評價報告書”的文字描述材料，這種報告書一般是綜合性的，在對個體進行多項測試之后進行總評。,（四）測評結果反饋階段,一個成熟的人事測評方案常常需要進行多次反復的校正或修訂，而收集、確定校正或修訂的依據(jù)就是測評結果反饋階段要完成的任務。,反饋

25、的主要途徑,（1）通過跟蹤被測評者的工作績效，即根據(jù)事后與事實的符合度來對證測評的結論。（2）可以在測評分數(shù)和績效之間求相關，來判斷測評的預測效度，并據(jù)此對測評結果進行校正。（3）可以通過專家判斷或群眾判斷來評判。（4）可以用測評后員工的滿意度來做指標。,,二、人才測評的主要方法,(一) 個人履歷,一句名言：個人過去的行為表現(xiàn)，是預測其未來成功的最佳指標。個人履歷檔案分析根據(jù):履歷或檔案中記載的事實，了解一個人的成長歷程和

26、工作業(yè)績，從而對其人格背景有一定的了解。應用：近年來，這一方式越來越受到重視。,1、優(yōu)點,適用性強：既可以用于初審個人簡歷，迅速排除明顯不合格的人員，也可以根據(jù)與工作要求相關性的高低，事先確定履歷中各項內容的權重，把申請人各項得分相加得總分，根據(jù)總分確定選擇決策。,研究結果表明效果好：履歷分析對申請人今后的工作表現(xiàn)有一定的預測效果，個體的過去總是能從某種程度上表明他的未來。較為客觀，而且低成本。,2、缺點,（1）履歷填寫的真實性問題

27、；（2）履歷分析的預測效度隨著時間的推進會越來越低；（3）履歷項目分數(shù)的設計是純實證性的，除了統(tǒng)計數(shù)字外，缺乏合乎邏輯的解釋原理。（4）存在著一些人工裝飾的問題。,(二) 紙筆測驗,定位：紙筆測驗是一種最古老、需又最基本的人才測評方法，至今仍是企業(yè)經常采用的選拔人才的重要方法之一。用途：主要用于測量人的基本知識、專業(yè)知識、管理知識、推理能力以及綜合分析能力、文字表達能力等素質。,1、優(yōu)點,（1）方便性一般有詳細的實施說明，測驗

28、很容易實施；一般就單一的測驗而言，即使是沒有受過任何訓練的主試，也可以在很短的時間內學會如何操作測驗的施測過程，使一些非專業(yè)人士也可以很好地使用這些測驗。,,（2）經濟性這類測驗通?？梢怨?jié)約大量的精力和時間，在較短時間內獲得應試者的大量信息，成本低；可以團體施測，大規(guī)模地進行，往往做為人員選拔錄用程序中的初步篩選工具。,,（3）客觀性一般來說：本測試有標準化的實施說明計分系統(tǒng)和解釋系統(tǒng)。一般而言：測試結果受測試實施者和計分人員

29、的主觀因素的影響較小，可以保證在公平的前提下進行測驗，應試者比較容易接受和信服。,2、缺點,（1）形式受限：受測驗的形式所制約，它無法對被試實際的行為表現(xiàn)進行測量，如口頭表達能力、操作能力等。（2）內容受限：紙筆測驗的實施較為程式化，只能收集到測驗中所考察的信息，而對于測驗外的信息就很難知曉。,,（3）評價的準確性：一方面，有標準答案的測驗，并不能完全避免考試技巧和猜測因素的影響；另一方面，那些沒有所謂標準答案的主觀自陳形式的測驗，

30、往往也無法完全避免被試掩飾自己的真實情況的問題。,3、改進,這些年來許多傳統(tǒng)的紙筆測試都被編成計算機測試程序，還搬到了計算機網絡，紙筆測試也就變成了“人—機對話”測試。與傳統(tǒng)的紙筆測驗相比，“人—機對話”測試可以使測驗更加客觀化、便于控制測驗程序、測驗評分便捷等方面的優(yōu)勢。,(三)心理測驗,特點：心理測量是通過觀察人的具有代表性的行為，對于貫穿在人的行為活動中的心理特征，依據(jù)確定的原則進行推論和分析的一種科學手段。適用：心理測驗是對

31、勝任職務所需要的個性特點能最好地描述并測量的工具，被廣泛用之。,1、標準化測驗,標準化的心理測驗一般有事前確定好的測驗題目和答卷、詳細的答題說明、客觀的計分系統(tǒng)、解釋系統(tǒng)、良好的常模、以及測驗的信度、效度和項目分析數(shù)據(jù)等相關的資料，具有使用方便、經濟、客觀等特點。,通常用于人事測評的心理測驗主要包括： 　　1、智力測驗 　　2、能力傾向測驗 　　3、人格測驗 　　4、其它心理素質測驗，如興趣測驗、價值觀測驗、態(tài)度測評等。,你有心

32、中的職業(yè)方向嗎？,下面１０個問題，請你根據(jù)當前情況，對問題做出回答，并評分，然后計算分數(shù)：計分法：是，３分；不好說，１分；不是，－１分。（）１．我知道自己的工作目標是什么（）２．我認為自己可以達到制定的工作目標（）３．我可以在一個崗位上工作３年以上（）４．我知道自己適合做什么工作（）５．我對目前的工作很感興趣,,（）６．我正在全力以赴向工作目標努力（）７．現(xiàn)在做的工作比較喜歡也很感興趣（）８．我對自己的工作目標

33、有足夠的信心（）９．我在工作中能找到很多樂趣（）１０．我覺得認真工作在哪里都有發(fā)展,結果評定,如果你的分數(shù)大于１６分，說明你目前的工作處于積極狀態(tài)，職業(yè)方向感比較明晰。如果你的分數(shù)大于１０，小于１６分，說明你目前有自己的職業(yè)追求，但是還沒有確定清晰的方向。如果你的分數(shù)小于１０分，說明你目前的工作目標不明確，不知道自己想要什么。,2、投射測驗,投射測驗主要用于對人格、動機等內容的測量，要求被測試者對一些模棱兩可或模糊不

34、清、結構不明確的刺激做出描述或反應，通過對這些反應的分析來推斷被試者的內在心理特點。(如：母親和妻子跳河)   它基于這樣一種假設：人們對外在事物的看法實際上反映出其內在的真實狀態(tài)或特征。,優(yōu)點：投射技術可以使被試者不愿表現(xiàn)的個性特征、內在沖突和態(tài)度更容易地表達出來，因而在對人格結構、內容的深度分析上有獨特的功能。不足：投射測驗在計分和解釋上相對缺乏客觀標準，對測驗結果的評價帶有濃重的主觀色彩，對主試和評分者的要

35、求很高，一般的人事管理人員無法直接使用。,(四) 面 試,適用：面試(談)是應用最普遍，也是必不可少的一種測試手段。原理：通過測試者與被試者雙方面對面的觀察、交談，收集有關信息，了解被試者的素質狀況、能力特征以及工作動機的一種人才測評方法。優(yōu)點：靈活，獲得的信息豐富、完整和深入。不足：具有主觀性強、成本高、效率低等弱點。,1、結構化面試,方法：首先根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相

36、應的評分標準，對被試者的表現(xiàn)進行量化分析。要求：不同的測試者使用相同的評價尺度，對應聘同一崗位的不同被試者使用相同的題目、提問方式、計分和評價標準，以保證評價公平合理。,2、非結構化面試,非結構化面試則沒有固定的面談程序，評價者提問的內容和順序都取決于測試者的興趣和現(xiàn)場被試者的回答，不同的被試者所回答的問題可能不同。,(五) 情景模擬(工作模擬),原理：通過設置一種逼真的管理系統(tǒng)式工作場景，讓被試者參與其中，按測試者提出的要求，完成一

37、個或一系列任務。要求：測試過程中，測試者根據(jù)被試者的表現(xiàn)或通過模擬提交的報告為其打分數(shù)，以此來預測被試者在擬聘職位上的實際工作能力和水平。主要適用：管理人員和某些專業(yè)人員。,1、文件筐作業(yè),原理：先擬定一定的工作崗位，將其實際工作中可能會碰到的各類信件、便箋、指令等放在一個文件筐中，要求被試者在一定時間內處理這些文件，相應地作出決定、撰寫回信和報告、制訂計劃、組織和安排工作。適用：該法考察被試者的敏感性、工作獨立性、組織與規(guī)劃能力

38、、合作精神、控制能力、分析能力、判斷力和決策能力等。,一個具體應用,2008年，湖南省公開選拔廳局級干部嘗試采用“公文筐測驗”這一新模式。公文筐測驗在此次選拔考試中的成績占總成績的40％。據(jù)了解，這是在全國公迷廳局級干部中第一次使用公文筐測驗。,此次考生模擬的角色是大學校長，當天是星期一，8時30分剛到辦公室，辦公室主任就送來了一迭急需處理的文件，10時30分、還有省里一個重要會議要參知。只有兩小時來處理這些文件。這相當于一天的工作量。

39、答題分為兩部分，不但要有對這些文件的處理意見，還要說出處理的理由和依據(jù)。,試卷總共有11份文件，每份文件都是一個棘手的問題，如離休職工醫(yī)療費用問題、職工家屬工作調動問題、學校收費問題等。據(jù)介紹，這些都是各大高校近幾年出現(xiàn)的難題，有的堆積已久，懸而不決。 這些文件主要是考考生對政策的把握和了解，及考生對兩難情況能否全面分析，迅速做出判斷，提出應對措施。,公文筐測試的特點,(1) 適用對象為中、高級管理人員。它的測試時間比較長(一般約

40、為兩個小時)，可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新管理人員，因此，常作為選拔和考核的最后一環(huán)使用。,,(2)整體動作能力考核：公文筐測試從以下兩個角度對管理人員進行測查：一是技能角度．主要考察管理者的計劃、預測、決策和溝通能力；二是業(yè)務角度，公文筐的材料涉及財務、人事、行政、市場等多方面業(yè)務，要求管理者具有對多方面管理業(yè)務的整體動作能力，包括對人、財、物流程的控制等。,,(3)公文筐測試對評分者的要求較高。它要求評分

41、者了解測試的本質，通曉每份材料之間的內部聯(lián)系，對每個可能的答案了如指掌。評分前要對評分者進行系統(tǒng)的培訓，以保證測評結果的客觀和公正。,,(4)情景性強。測試材料涉及日常管理、人事、財務、市場、公共關系、政策法規(guī)等行政機關的各項工作，完全模擬現(xiàn)實中真實發(fā)生的經營、管理情景，與實際操作有高度相性，因而，預測效度高，能夠對中高層管理人員進行全面的測評與評價。,公文筐測試應該注意的事項,第一，應試者的書面表達能力是很關鍵 有的應試者在測

42、試的過程中，花大部分時間在思考，而寫下的字卻很少。在2個小時之內，只處理了2份公文。這樣，主考官很難對其做出評價。因此，現(xiàn)場考宮應該適當提醒。,,第二，應試者常犯的錯誤是不理解模擬的含義，有的應試者始終無法進入模擬狀態(tài) 如：當問及如何處理時，都指出授權給某部門。如應試者對所有公文的處理意見都是“交代某部門處理”，顯然是不能得高分的。授權參考思路：如果需要授權，請詳細寫出授權對象、授權要求、跟蹤內容等。,2、補充知識：角色扮演問

43、題,當一個人具備了擔當某種角色的條件，并按這一角色所要求的行為規(guī)范去活動時，這就是角色的扮演。,社會角色的扮演表現(xiàn)為一個動態(tài)的過程，通常經歷三個階段：角色期待、角色領悟和角色實踐階段。,第一、角色的扮演的過程,（1）角色期待,A:這便是角色扮演的第一階段。人們在承擔某一社會角色后，首先遇到的就是社會對這一角色的期待，哪怕只是承擔了一些微不足道的角色，都會感到社會對這些角色的期待。例如，公交車上讓座。B:角色期待影響一個人的角色行為評價

44、。一般而言，為了更好地扮演角色，人們應盡力了解社會或他人對某一角色的要求或期望。,（2）角色領悟,角色領悟，也叫角色認知，指角色的扮演者對角色規(guī)范和角色要求的認識和理解。A:如果說角色期待是一種社會觀念，是一種外在的力量，那么角色領悟則是一種個人內心的觀念，是一種內在的力量。B:扮演某種角色顯然受到社會期望影響，但更大程度上取決于自己對角色的認識和理解情況。如犯罪期待可能性。,,領悟的差異：個人的思想基礎、道德水平、價值觀念，以及所

45、處環(huán)境不同，而對同一角色的理解常有區(qū)別，甚至很不相同。如：對求職者、教師的理解怎樣處理這種領悟的的差別：一般說來，應該尊重社會上多數(shù)人的看法，縮小自己的領悟與社會的期望之間的差距。因為：一個角色扮演的成功與否，最終還是要以社會的評價，不是個人的評價為標準。,（3）對角色的實踐,角色實踐，也叫角色行為是角色扮演的實際過程或活動，是角色領悟的發(fā)展。如果說角色領悟是一種個人心中的觀念，那么角色實踐則是一種個人的社會行為。很多情況下，人們

46、的角色領悟與角色實踐是一致的。,但是，在某些特殊情況下，領悟與實踐并不完全一致。這是因為角色實踐除了受角色領悟的指導外，還受到當時主、客觀多方面條件的制約，尤其客觀條件，從而使一個人不可能完全按照自己領悟的那樣去做。如公務員、做孝順兒女。,角色的失調,由于每個個體都處在復雜的社會聯(lián)系中，所以在扮演角色的過程中不可能都是一帆風順的，不僅會出現(xiàn)角色差距，而且會產生矛盾，甚至遭到失敗，這就是角色扮演的失調現(xiàn)象。,第二、角色扮演的失調,（1）角

47、色緊張,界定：當一個人同時進行多重角色的扮演時，面對各種不同的角色要求，個人在其角色扮演的實際過程中所引起的在時間和精力上的不和諧，稱之為角色緊張。應對：在現(xiàn)代社會生活中，諸如此類的角色緊張現(xiàn)象是經常發(fā)生的，避免這一現(xiàn)象發(fā)生的有效途徑是做到生活和工作的合理安排。,例如，張某作為一個學生，今晚要按時完成老師布置的作業(yè)，作為女兒，她今晚又要到醫(yī)院看望并護理正在就醫(yī)的母親；作為學校合唱團的成員，她今晚還要去學校參加排練等。顯然，張某不可

48、能在一個晚上同時滿足多種角色的要求。,（2）角色沖突,在社會角色的扮演中，在角色之間或角色內部發(fā)生了矛盾、對立和抵觸，妨礙了角色扮演的順利進行，就產生了角色沖突。,角色沖突有兩種基本類型：一種是角色間的沖突，另一種是角色內的沖突；,角色間的沖突：即不同角色承擔者之間的沖突。常常是由于角色期望的不同、角色領悟的差別以及人們沒有按角色規(guī)范行事等原因引起的。,角色內的沖突：一個人承擔了多種角色后，在他自身內部發(fā)生了沖突，這種沖突一方面是因為角

49、色緊張引起的，另一方面是因為不同的角色規(guī)范相互矛盾引起的。如處理120闖紅燈、婚外情問題,（3）角色不清,角色不清指社會大眾或角色的扮演者對某一角色的行為標準不清楚而引起的角色矛盾。,由于社會的急劇變遷，人們常常感到很多角色的行為規(guī)范都超出了他們過去習以為常的圍，很多人不知道這些角色應該做什么、不應該做什么和怎么去做。如大學教育和大學生,（4）角色失敗,角色失敗指由于多種原因而使角色扮演者無法成功地扮演其角色，從而出現(xiàn)嚴重的角色失調現(xiàn)象

50、。角色失敗通常有兩種表現(xiàn)：,一種是角色的承擔者不得不半途退出角色。例如，夫妻不和導致離婚、干部失職被罷免、學生成績不好個選退學、職工違反紀律被開除等等。,另一種是角色扮演者雖然還處在某種角色的位置上，但是實踐證明其角色扮演已經失敗。例如，學生考試不及格、干部受處分、司機出車禍等等。,3、無領導小組討論,安排一組互不相識的被試者（通常為6-8人）組成一個臨時任務小組，并不指定任務負責人，請大家就給定的任務進行自由討論，并拿出小組決策意

51、見。測試者對每個被試者在討論中的表現(xiàn)進行觀察，考察其在自信心、口頭表達、組織協(xié)調、洞察力、說服力、責任心、靈活性、情緒控制、處理人際關系、團隊精神等方面的能力和特點。,給予評價的因素,(1)參與程度。參與程度的一個重要指標是應聘者發(fā)言的多少，也就是看應聘者是否積極地參與了小組的討論。第二個指標就是討論過程中應聘者的參與量如何變化。比如，一開始某人滔涌不絕，后來卻無聲無息了，一開始某人不怎么說話，后來卻熱情高漲。,這時需要考慮的幾個問

52、題,A:對那些不怎么說話的人，其它小組成員的忠度是怎樣的?是不搭理，還是征求他的意見?B:他不說話的原因是什么?有些人可能是不太習慣小組時論的場合，可能缺乏突然和幾個人坐到一起、共同解決一個新問題的心理準備？還有些人對這個討論話題不太感興趣，或者對這個測評方法不認同。,,(2)人際影響力。A:有些人在討論中參與很多，但沒有什么影響力；B:有些人不怎么說話，但一說話就能抓住小組其它成員的注意力。講話多但想法沒有新意、思路不好或大家對其

53、講話方式不認同，這樣的人不能得高分。因此，考官要及時發(fā)現(xiàn)誰的影響力最強。在討論的過程中，還可能發(fā)生領導權力的爭奪戰(zhàn)。,比如，一開始大家以某人為中心，但后來卻圍繞另一個人的思路開展討論。這時考官需要注意：后來的這個人是如何成為核心的?是以非常強硬的力式，還是通過其人格魅力、知識、風度、業(yè)務經驗等來征服其它人。,這時需要考慮的一個問題,,(3)團隊氛圍及成員共鳴感?？脊僖嫖鲂〗M討論的氛圍是混亂、沉悶、松散的，還是明晰、活躍、凝聚的；注

54、意分清每一位應試者在形成一個高效團隊的過程中是起了積極的作用還是消極的作用。團隊成員是否具有共鳴感也是決定團隊績效的重要變量。觀察應試者有沒有融入團隊，成為這個團隊的一員。,,(4)決策技巧?！傲钊藵M意”和可執(zhí)行性是評價決策方案的兩個最重要的指標。最后決策時的依據(jù)是否充分?做決策時有無考慮到對小組其它成員的影響?是否實現(xiàn)了令人“滿意”的指標，,比如，有一位小組成員不同意這個觀點，為什么就做出了決策？決策之前是否征求了他的意見?在做這個

55、決策時誰反對、誰支持?考官也要有清楚的認識。,,(5)任務完成情況。任務完成情況或一致看法的形成是考官評價討論效果的一個重要指標。討論中，考官要注意觀察是誰為促成目標的實施提供了好的建議，是誰制止了跑題。,,,無領導小組討論的試題類型,無領導小組討論試題一般都是智能性的題目，從形式上來分，可以分為以下五種：(1)開放式問題。例如：什么叫成功?什么是好的領導?開放式問題對于評價者來說，容易出題，但是不容易對應試者進行評價，因為此類問題

56、不太容易引起應試者之間的爭辯，所考察的應試者的能力范圍較為有限。,,(2)兩難問題。所謂兩難問題，是讓應試者在兩種答案中選擇一種。例如：你認為以工作取向的領導是好領導呢，還是以人為取向的領導是好領導?你認為組織是否應該接受復職人員?選擇此種類型的題目需要注意的是兩種備選答案一定要有同等程度的利弊，不能是其中一個答案有很明顯的選擇性優(yōu)勢。,,(3)多項選擇問題。此類問題是讓應試者在多種備選答案中選擇其中有效的幾種或對備選答案的重要性進

57、行排序，主要考察應試者分析問題實質、抓住問題本質方面的能力。如大學生的出路此類問題對于評價者來說，比較難于出題目，但對于評價應試者各個方面的能力和人格特點則比較有利。,,(4)操作性問題。是給應試者一些材料、工具或者道具，讓他們利用所給的這些材料，設計出一個或一些由考官指定的物體來，主要考察應試者的主動性、合作能力以及在一實際操作任務中所充當?shù)慕巧?。此類問題，能考察應試者的操作行為，情境模擬的程度要大一些，但考察言語方面的能力則較少

58、，同時考官必須相好地難備所能用到的一切材料，對考官的要求和題目的要求都比較高。,,(5)資源爭奪問題。此類問題適用于指定角色的無領導小組討論，是讓處于同等地位的應試者就有限的資源進行分配，從而考察應試者的語言表達能力、分析問題能力、概括或總結能力、發(fā)言的積極性和反應的靈敏性等。如：讓應試者擔當各個分部門的經理，并就有限數(shù)量的資金進行分配。,,因為要想獲得更多的資源，自己必須要有理有據(jù)，必須能說服他人。所以，此類問題可以引起應試者的充分

59、辯論、也有利于考官對應試者的評價；但是，對討論題的要求較高，即討論題本身必須具有角色地位的平等性和充分的準備材料。,4、管理游戲,以游戲或共同完成某種任務的方式，考察小組內每個被試者的管理技巧、合作能力、團隊精神等方面的素質。 聯(lián)合利華在每年的員工招募中80％的人都要通過一些游戲來甄選，主要是在自然狀態(tài)下給每個應聘者以充分的展示機會。摩托羅拉等大公司也都采用在“游戲”中選擇的方式進行人員測評。,游戲一,應聘的48人被分成三組，每組

60、得一根長繩，所有的組員被黑布蒙上眼睛，他們要在20分針內將長繩拉成一個正方形，并在每個邊上站上數(shù)量相等的人。輕松的游戲中，在一群蒙著眼睛商量和行動著的應聘者中，主考官無聲地往來穿梭著，當觀察到兩名可以通過黑布看見當時的場景但卻沒有聲明而繼續(xù)指揮大家排列時，兩人被指出去后重新蒙緊眼睛，他們兩個人會被從備選名單中首輪劃除。因為和其他公司一樣，外企尤其重視員工的誠實和忠誠。,,拉繩游戲考驗誠實只是一方面，主考官看得更多的還是每個人在游戲中所

61、擔任的不同角色：在游戲中不斷有新點子產生的應聘者在創(chuàng)新、靈活一欄中可得到加分，而善于總結經驗并協(xié)調大家去順利完成任務的人在領導才能一項可加分，主動實踐、積極執(zhí)行可得認真分，甚至最后主動收起長繩的應聘者也可得踏實肯干分”，有的自己手中繩子已經丟掉，卻仍然呆呆站立的，就要出局了。,游戲二,這個游戲首先將應聘者分成若干個臨時團隊，小組在得到必需的膠條、剪刀后，在塑料袋、兩根筷子、一張A4紙、兩根皮筋間任選三樣，對雞蛋處理后讓其落下但不破損。

62、在臨時團隊商量的過程中，主考官會在一旁默默傾聽并在記分表上給每個組員詳細打分，但最后確定這個臨時團隊的協(xié)作是否完美還是要看雞蛋是否完整。雞蛋落地后竟完好如初，這個組的組員會在協(xié)作方面加分。在外企，沒有以大局為重的協(xié)作精神就無法完成許多工作，所以跨國公司在這方面有著更高的要求。,5、即席發(fā)言,該法給應試者一個題目，讓其稍做準備，即席發(fā)言，以了解應試者的反應理解能力、語言表達能力、言談舉止、風度氣質和思維方式等等。這種方法對甄選需要口頭表

63、達良好的崗候選人是非常有效的。不僅如此，應試者的知識面是否寬廣、是否關心社會現(xiàn)象等也能很好地反映出來。,情景模擬的評價,情景模擬測驗能夠獲得關于被試者更加全面的信息，對將來的工作表現(xiàn)有更好的預測效果，缺點是對于被試者的觀察和評價比較困難，且費時。,觀察法研究者直接觀察他人的行為，并把觀察結果按時間順序系統(tǒng)地記錄下來，這種研究方法就叫觀察法,六、觀察法,觀察法的種類實驗室觀察和實地觀察；結構式觀察和非結構性觀察；非參與觀察法與參

64、與觀察法（半和全）；直接觀察法與間接觀察法（痕跡和標志）；,觀察法的操作原則,（1）觀察的工作應相對靜止。即在一段時間里，工作內容、工作程序、對工作人員的要求都不會發(fā)生明顯的變化。（2）適用于大量標準化的、周期短的以體力活動為主的工作，不適用于以智力活動為主的工作。,,（3）要注意工作行為樣本的代表性，有時候某些行為不經常出現(xiàn)，在觀察過程中可能未表現(xiàn)出來，所以選定的觀察時段里要保證能出現(xiàn)要觀察的行為如要觀察員工接待客戶的禮貌行為

65、，但把觀察時間選定在客戶很少來訪的時段，那么觀察結果就可能不理想。,,（4）觀察人員盡可能不要引起被觀察者的注意，至少不應干擾被觀察者的工作。觀察法的一個優(yōu)勢就是它強調在真實的生活、學習或工作環(huán)境中觀察個體的行為表現(xiàn)，既要保證觀測環(huán)境沒有異常于日常的布置，又要保證個體并不知道自己正在被觀察。,,（5）觀察前要有詳細的觀察提綱和行為標準。在運用觀察法時，必須解決“觀察什么”和“怎樣記錄”這兩大問題。所以，在觀察前一定要有一份詳細的觀

66、察提綱，這樣在觀察時才能及時記錄應記錄的細節(jié)。,,（6）盡量使用儀器裝備，并且事先訓練觀察人員。A:人的感覺器官的感知功能非常有限，有些現(xiàn)象無法直接通過感覺器官感知，或者不能及時、準確、完整地記錄，比如被試在面對有壓力情景時的皮膚電、腦電、呼吸、心跳等變化反應，主試無法單單憑感官來觀察記錄。,,人在觀察時難免會因疲勞、分神、情感、主觀偏見等因素影響觀察的公正、全面、細致。所以，為提高觀察的準確性、全面性和客觀性，要盡量借助錄像、錄音、

67、視線跟蹤儀等觀察儀器。另一方面還要對觀察人員進行培訓和訓練，使他們學會操作這些儀器設備，使他們知道該怎樣進行觀察。,七、問卷法,封閉式問卷法、開放式問卷法和圖畫式問卷；郵寄法與分送法自填法與代填法,回答問卷形式,(1)是非法指對問卷中提出的每一問題,根據(jù)個人的主觀判斷，進行是與否的簡單回答，不許模棱兩可，也不能不作回答。例如，你對你目前的工作滿意嗎?是“√”、否“x”。此種方法其優(yōu)點在于明確，其弱點在于缺乏量的概念。,,(2

68、)選擇法是要求被測人員從多種可供選擇的方案中選擇一個或若干個方案的問卷形式。例如： 我在一個新的環(huán)境下工作總感覺不適應 我對在一個新環(huán)境下工作不在乎 我愿意在一個新環(huán)境下工作 我在—個新的環(huán)境下工作感覺效率很高,,(3)等級排列法要求被測人員對多種可供選擇的方案，按其重要程度進行次序排列的一種問卷形式。例如，列出多種調動工作積極性的因素，讓被測人員根據(jù)自己的情況將其重要性進行按1、2、3、4、5的等級順序進行排序