小微企業(yè)組織信任、工作滿意度與離職傾向關(guān)系研究.pdf

1、當(dāng)今是知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，伴隨著知識經(jīng)濟(jì)大跨步的向前發(fā)展，如今企業(yè)間的競爭越來越多地表現(xiàn)出人才的競爭。要保證企業(yè)在激烈的市場競爭中生存、發(fā)展，最關(guān)鍵的是擁有掌握核心知識技術(shù)的人才。人力資源成為當(dāng)代企業(yè)的核心競爭力，也是企業(yè)能夠持續(xù)發(fā)展壯大下去的必要條件。改革開放以后，特別是近幾年，我國工業(yè)化、城市化步伐加快，民營企業(yè)也伴隨著呈現(xiàn)跨越式的發(fā)展，民營經(jīng)濟(jì)也逐步成為我國國民經(jīng)濟(jì)的重要組成部分，推動(dòng)我國宏觀經(jīng)濟(jì)持續(xù)穩(wěn)定增長。但是我國民營企業(yè)起步畢竟比

2、較晚，同時(shí)企業(yè)管理人員缺乏對員工的激勵(lì)措施，導(dǎo)致經(jīng)常出現(xiàn)重要技術(shù)人員流失、員工頻繁離職等一系列問題，嚴(yán)重限制了我國私營企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展壯大。人才的流失必然會(huì)對民營企業(yè)造成不利影響，那么為了我國民營企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展，現(xiàn)在急需解決的一個(gè)問題就是如何解決人才流失。人才流失不但使企業(yè)的運(yùn)營成本增加，還會(huì)對留下的員工造成不好的消極影響，高流失率的企業(yè)必然意味著低的核心競爭力。想要解決人才流失問題，那么必須首先了解導(dǎo)致人才流失的實(shí)質(zhì)性因素。人類社

3、會(huì)的基本問題之一就是信任問題，它折射出了人們對于人類本性的基本信念，是生活中不可缺少的內(nèi)容。同樣，信任在一個(gè)企業(yè)的員工中也起著潤滑和粘接的作用，能促進(jìn)同事間的充分合作，從而為企業(yè)帶來更強(qiáng)的競爭優(yōu)勢。另外一個(gè)導(dǎo)致員工流失的原因是工作滿意度低，由于各種原因?qū)е碌膯T工在企業(yè)工作中不滿意，所以會(huì)產(chǎn)生離職的想法，工作滿意度和離職傾向一直是人力資源管理研究中不衰的熱點(diǎn)問題，這類研究取得了豐碩的成果。
　　綜上所述，我們可以看出，人才穩(wěn)定性差的

4、特點(diǎn)已經(jīng)嚴(yán)重影響了企業(yè)的發(fā)展，本文為解決這一問題做出了細(xì)致、詳細(xì)的研究，旨在給企業(yè)管理者提供解決方案。通過大量的文獻(xiàn)閱讀，本文總結(jié)概括出了影響員工離職的兩個(gè)因素，即工作滿意度和組織信任，在文章中將組織信任細(xì)分為系統(tǒng)信任、領(lǐng)導(dǎo)信任和同事信任三個(gè)層面，在此基礎(chǔ)上建立了組織信任、工作滿意度與離職傾向三者關(guān)系模型，以位于天津市北辰經(jīng)濟(jì)開發(fā)區(qū)的小微石化企業(yè)的員工為研究對象，并通過對樣本數(shù)據(jù)的描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析、回歸分析等統(tǒng)計(jì)方法對假設(shè)模型進(jìn)

5、行檢驗(yàn)。通過對樣本數(shù)據(jù)變量一致性、穩(wěn)定性、可靠性的分析，得出了以下結(jié)論：提高組織信任感可提升員工的工作滿意度，工作滿意度的提高降低了員工的離職傾向，組織信任感的提升可間接地降低離職傾向。
　　理論研究的最終目的是為企業(yè)管理者提供管理支持，因此根據(jù)研究結(jié)論本文給企業(yè)管理者提出以下兩點(diǎn)管理建議，一方面通過強(qiáng)化員工的組織信任感來提高其工作滿意度，進(jìn)而降低其離職率，具體來說包括以下措施：加強(qiáng)溝通；保持公平性和一貫性；讓員工明白自己的價(jià)值；