勞動法論文-職工帶薪年休假若干法律問題研究

1、【正文】根據(jù)我國憲法以及勞動法、勞動合同法的規(guī)定，勞動者依法享有休息和休假的權(quán)利，為了保障勞動者休息、休假的權(quán)利，充分調(diào)動勞動者的工作積極性，2007年12月14日，國務(wù)院頒布了《職工帶薪年休假條例》，2008年9月18日，人力資源和社會保障部出臺了《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》，對《職工帶薪年休假條例》做了進一步細化的規(guī)定，使帶薪年休假制度具有了更強的可操作性。下面就職工帶薪年休假條例及實施辦法的相關(guān)規(guī)定進行簡要的解析，以期能幫助用人

2、單位和勞動者能對帶薪年休假制度及其操作具有更進一步的認識和理解，但本文這里涉及的主要是企業(yè)職工的帶薪年休假，不包括機關(guān)、事業(yè)單位的工作人員的帶薪年休假。一、職工享受帶薪年休假的條件根據(jù)《帶薪年休假條例》（以下簡稱條例）以及《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》（以下簡稱實施辦法）的規(guī)定，凡是與中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、民辦非企業(yè)單位、有雇工的個體工商戶等單位（以下稱用人單位）建立勞動關(guān)系，且連續(xù)工作12個月以上的職工，均可以享受帶薪年休假。但這

3、里的“連續(xù)工作12月以上”，是否必須是在同一單位連續(xù)工作12月以上，條例和實施辦法均未明確規(guī)定，導(dǎo)致出現(xiàn)了不同的理解。比如：四川省勞動和社會保障廳關(guān)于貫徹執(zhí)行《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》有關(guān)問題的通知中第二條規(guī)定“職工在同一單位或者不同單位連續(xù)工作滿12個月以上的，即可享受帶薪年休假?！倍趶V東省《關(guān)于廣東省企業(yè)貫徹實施職工帶薪年休假制度的若干意見》中第二條規(guī)定：“職工連續(xù)工作時間滿12個月以上，是指職工在同一個用人單位連續(xù)工作滿12

4、個月以上。職工如經(jīng)勞動、人事或組織部門審核同意在不同用人單位之間調(diào)動或非本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，其在前后用人單位工作時間可合并計算為連續(xù)工作時間。”我認為，這里的連續(xù)工作12個月以上，應(yīng)指職工在同一用人單位連續(xù)工作12月以上，因為，根據(jù)實施辦法第三條：“職工連續(xù)工作滿12個月以上的，享受帶薪年休假?！币约暗谖鍡l：“職工新進用人單位且符合本辦法第三條規(guī)定的，當年度年休假天數(shù)，按照在本單位剩余日歷天數(shù)折算確定，折算后不

5、足1整天的部分不享受年休假?！钡囊?guī)定，可以看出，職工新進入用人單位享有年休假的條件，是必須滿足實施辦法第三條的規(guī)定，即連續(xù)工作滿12個月以上，這里的連續(xù)工作滿12個月，應(yīng)指在新用人單位連續(xù)工作滿12個月。而且若將職工在進入本單位之前原單位的工作時間，計算為連續(xù)工作時間的話，就涉及到一個對“連續(xù)”如何認定的問題，是規(guī)定在兩個單位之間間隔多長時間就算連續(xù)，還是要求必須兩個單位之間無間斷的連續(xù)，這無疑會使問題更加復(fù)雜。另外，將“連續(xù)工作滿12

6、個月”，界定為在本單位連續(xù)工作滿12個月，并不影響職工實際享受帶薪年休假的天數(shù)。因為，在新單位連續(xù)工作滿12個月，只是享受帶薪年休假的條件，而在計算具體帶薪年休假天數(shù)時，是按照職工的實際工作年限計算的（即從職工工作之日起計算的），而非按照在本單位的工作年限計算的。而且，將享受帶薪年休假的條件限定為在本單位連續(xù)工作滿12個月，對穩(wěn)定用人單位與勞動者的勞動關(guān)系，也有一定的積極意義。的，應(yīng)取消職工下一年度的帶薪年休假。職工帶薪年休假不應(yīng)與其他

7、的法定節(jié)假日進行折抵，職工依法享受的探親假、婚喪假、產(chǎn)假等國家規(guī)定的假期以及因工傷停工留薪期間不計入年休假假期。四、職工帶薪年休假的安排及補償根據(jù)條例第五條的規(guī)定，盡管年休假是勞動者的法定權(quán)利，但勞動者在享受年休假時，也應(yīng)兼顧單位的利益，因為勞動者在享受帶薪年休假時，單位需要根據(jù)生產(chǎn)、工作情況進行統(tǒng)籌的安排，但單位在安排年休假時，也應(yīng)考慮到職工本人的意愿，不能故意刁難職工。單位可對年休假進行集中安排，也可分段安排，但若單位因生產(chǎn)、工作需

8、要，不能安排或不能在本年度安排帶薪年休假的，應(yīng)當征得職工的同意，并按照法律規(guī)定支付年休假工資或在下一年度安排，但除非職工自愿外，一般不應(yīng)跨兩個年度不安排職工年休假。單位經(jīng)職工同意，未安排年休假或單位不安排年休假的，應(yīng)按照職工日工資收入的300%支付未休年休假工資報酬，但這里的日工資，是指按照職工本人的月工資除以月計薪天數(shù)（21.75天）進行折算。這里的月工資不包括加班工資，是指職工在用人單位支付其未休年休假工資報酬前12個月剔除加班工資

9、后的月平均工資。在本用人單位工作時間不滿12個月的，按實際月份計算月平均工資。安排職工年休假是用人單位的一項法定義務(wù)，除非勞動者書面提出申請不享受年休假的，用人單位可按向勞動者支付正常工資，否則，單位應(yīng)按規(guī)定支付年休假工資。若在勞動合同終止或解除時，用人單位未安排職工享受帶薪年休假的，無論用人單位與職工因何原因終止或解除勞動合同的，單位均應(yīng)按照職工未享受年休假的天數(shù)，向職工支付帶薪年休假工資，但折算后年休假不足一天的，不支付工資。具體年

10、休假天數(shù)的計算方法為：（當年度在本單位已過日歷天數(shù)365天）職工本人全年應(yīng)當享受的年休假天數(shù)當年度已安排年休假天數(shù)。五、因年休假發(fā)生爭議的，職工可按勞動爭議申請仲裁或訴訟條例第八條規(guī)定：“職工與單位因年休假發(fā)生的爭議，依照國家有關(guān)法律、行政法規(guī)的規(guī)定處理?！睂嵤┺k法第十六條規(guī)定：“職工與用人單位因年休假發(fā)生勞動爭議的，依照勞動爭議處理的規(guī)定處理?！币虼?，職工在單位未安排年休假或因其他休假事宜與單位發(fā)生爭議的，既可直接向勞動爭議仲裁委員會