一級人力資源師技能復(fù)習(xí)排序小抄歷年真題

1、一、簡答題（本題共2題，每小題10分，共20分）1、績效反饋面談中，考評者應(yīng)關(guān)注哪些方面的技巧？（10分）答：在績效面談時，考評者（一般來說都是直接上級主管）應(yīng)關(guān)注以下幾方面的技巧問題：1.考評者一定要擺好自己與被考評者的位置，雙方應(yīng)當(dāng)是具有共同目標(biāo)的交流者，具有同向關(guān)系，雙方是完全平等的交流者。面談不是宣講，而是溝通。2.通過正面鼓勵或者反饋，關(guān)注和肯定被考評者的長處。3.要提前向被考評者提供考評結(jié)果，強(qiáng)調(diào)客觀事實(shí)。這里尤為重要的是提

2、請員工注意在績效指標(biāo)的標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)中、在績效合同中雙方達(dá)成一致的內(nèi)容，提示員工事先的承諾。4.應(yīng)當(dāng)鼓勵被考評者參與討論，發(fā)表自己的意見和看法，以核對考評結(jié)果是否合適。5.針對考評結(jié)果，與被考評者協(xié)商，提出未來計(jì)劃期內(nèi)的工作目標(biāo)與發(fā)展計(jì)劃。2、根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為哪幾種具體方法？（10分）答：根據(jù)投射測試被試者的反應(yīng)方式，可將投射測試分為以下五種具體方法：1.聯(lián)想法：先給被試者一定的刺激，如給一個文字、看一張墨漬圖形

3、等，然后讓被試者說出由這些刺激所引起的聯(lián)想。代表方法如榮格的文字聯(lián)想測試和羅夏墨跡測試。2.構(gòu)造法：要被試者根據(jù)他看到的圖畫，講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測試。3.繪畫法：投射中的繪畫測試常見的是畫一棵樹，從中可以看出其人格的某些特性。4.完成法：提供一些不完整的句子、故事或辯論材料，讓被試者自由補(bǔ)充，使之完整。還有一種完成法是給出一組詞組，要求組成完整的句子。5.逆境對話法：這種測驗(yàn)由一些圖片組成

4、，通常圖畫中有兩個人。根據(jù)被使者答案的“攻擊方向”和“攻擊類型”計(jì)分。3.職業(yè)生涯面談一般由什么人對員工實(shí)施？通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的哪些問題？解：職業(yè)生涯一般由人力資源部門的職業(yè)生涯專職管理人員或者由員工的精神導(dǎo)師對員工實(shí)施。通過職業(yè)生涯面談可以幫助員工發(fā)現(xiàn)職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展中的以下問題：（1）人生目標(biāo)選擇不當(dāng)，包括人生目標(biāo)的層次定位不當(dāng)（定得太高或太低），目標(biāo)的側(cè)重點(diǎn)定得不合理。（2）職業(yè)生涯通道設(shè)計(jì)不

5、當(dāng)，包括與別人撞車、輪崗時間太長或太短、輪崗順序不合理等。（3）職業(yè)生涯規(guī)劃不夠周密，包括長期計(jì)劃缺乏職業(yè)生涯戰(zhàn)略，短期計(jì)劃制訂不詳細(xì)，沒有與輪崗、培訓(xùn)結(jié)合起來。（4）培訓(xùn)不足，在實(shí)現(xiàn)職業(yè)規(guī)劃目標(biāo)過程中，特別在崗位變換之后常常感到力不從心。4.簡述團(tuán)隊(duì)薪酬設(shè)計(jì)的基本流程以及團(tuán)隊(duì)中薪酬分配的方法解：企業(yè)一般會采用典型的三步法來設(shè)計(jì)團(tuán)隊(duì)薪酬：第一步：建立團(tuán)隊(duì)績效，將設(shè)定的績效標(biāo)準(zhǔn)作為報(bào)酬的基礎(chǔ)。第二步：確定團(tuán)隊(duì)薪酬總額，即根據(jù)團(tuán)隊(duì)實(shí)際工作業(yè)

6、績與績效標(biāo)準(zhǔn)的對比來確定支付給該團(tuán)隊(duì)的薪酬總額度。第三步：確定薪酬的支付形式以及其在團(tuán)隊(duì)成員之間如何分配。薪酬總額在團(tuán)隊(duì)中的分配方法包括以下三種：?團(tuán)隊(duì)成員平均分配獎金，?團(tuán)隊(duì)成員根據(jù)貢獻(xiàn)大小分配獎金?按照團(tuán)隊(duì)成員基本薪酬的百分比支付獎金（這種方法應(yīng)用較多）。5.企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略模式有哪幾種？如何根據(jù)外部環(huán)境和內(nèi)部能力進(jìn)行戰(zhàn)略模式選擇？答：企業(yè)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略有四種模式，分別是：扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略、進(jìn)攻型戰(zhàn)略、防御型戰(zhàn)略和多樣型戰(zhàn)略。當(dāng)外部

7、環(huán)境遇到良好的機(jī)遇，企業(yè)人力資源內(nèi)部能力與競爭對手相比卻處于劣勢時，宜確定扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略，而當(dāng)企業(yè)人力資源具有較強(qiáng)的優(yōu)勢時，則應(yīng)采取進(jìn)攻型戰(zhàn)略。當(dāng)外部環(huán)境遇到巨大的威脅，企業(yè)人力資源內(nèi)2)勞動力市場的發(fā)育情況；3)國家勞動人事法律規(guī)章；4)工會組織健全完善程度。第二，影響企業(yè)人力資源管理戰(zhàn)略的內(nèi)部因素有：1)企業(yè)競爭策略的定位；2)企業(yè)文化建設(shè)的情況；3)生產(chǎn)技術(shù)條件與裝備；4)企業(yè)資本與財(cái)務(wù)實(shí)力。第2題（勞動爭議處理，競業(yè)協(xié)議）某新能源科

8、技公司與技術(shù)部員工張英在勞動合同中約定了競業(yè)限制條款，即張英在離職后兩年內(nèi)不得到具有競爭關(guān)系的公司從事相關(guān)技術(shù)工作，若違反規(guī)定，張英將承擔(dān)10萬元的違約金，但并未約定離職補(bǔ)償金等相關(guān)事宜。在勞動合同到期后，張英離開公司。由于競業(yè)限制條款的存在，使就業(yè)范圍受限的他一直未找到新的工作，在家待業(yè)了3個月。他認(rèn)為，原公司應(yīng)支付一定的競業(yè)限制補(bǔ)償金，隨后多次與公司進(jìn)行溝通，但公司都以競業(yè)限制條款中沒有約定為由拒絕。張英見公司不予支付補(bǔ)償金，認(rèn)為競

9、業(yè)限制條款對自己也沒有約束力，便到競爭對手公司求職并繼續(xù)從事相關(guān)技術(shù)工作。該新能源科技公司得知后，認(rèn)為張英違反了勞動合同中競業(yè)限制條款，要求他支付違約金。張英則表示競業(yè)限制條款不合理，拒不支付違約金。(1)根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)如何處理這起勞動爭議？（15分）答：這是一起因競業(yè)限制協(xié)議而引發(fā)的勞動爭議。根據(jù)我國相關(guān)法律法規(guī)規(guī)定，對此勞動爭議作如下處理。1)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制，但未約定解除或者終止勞動合

10、同后給予勞動者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)，要求用人單位按照勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月平均工資的30%按月支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。2)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，當(dāng)事人解除勞動合同時，除另有約定外，用人單位要求勞動者履行競業(yè)限制義務(wù)，或者勞動者履行了競業(yè)限制義務(wù)后要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)?，人民法院?yīng)予支持。3)當(dāng)事人在勞動合同或者保密協(xié)議中約定了競業(yè)限制和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動合同解除或

11、者終止后，因用人單位的原因?qū)е?個月未支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，勞動者請求解除競業(yè)限制約定的，人民法院應(yīng)予支持。4)勞動者違反競業(yè)限制約定，向用人單位支付違約金后，用人單位要求勞動者按照約定繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)的，人民法院應(yīng)予支持。3.某生物制藥科研機(jī)構(gòu)2005年成立于北京，目標(biāo)是打造國內(nèi)領(lǐng)先的研發(fā)機(jī)構(gòu)，現(xiàn)有研發(fā)人員113人。該機(jī)構(gòu)將研發(fā)人員分為助理研究員、初級研究員、中級研究員、高級研究員四個級別，每個級別中又細(xì)分了若干檔次。研發(fā)人員的薪酬由基本