人力資源管理師招聘案例分析示例

1、助理人力資源管理師復習資料第二章第二章招聘與配置招聘與配置一、神通公司是一個業(yè)務蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴重影響到公司的發(fā)展。公司一、神通公司是一個業(yè)務蒸蒸日上的咨詢公司，但其部分咨詢師素質(zhì)低已嚴重影響到公司的發(fā)展。公司人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務人員中提拔了一位具有可靠資人力資源部經(jīng)理李生決定采用內(nèi)外結合的方式選拔人才，他先從基層業(yè)務人員中提拔了一位具有可靠資料的人員王某，又請職業(yè)

2、介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學生丁料的人員王某，又請職業(yè)介紹所為其介紹咨詢師。后來，沒有理想的人選，他又到校園招聘。大學生丁某被面試合格，其知識豐富、反應敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙某親自帶領，傳某被面試合格，其知識豐富、反應敏捷，深受李生喜愛，他決定由經(jīng)驗豐富的咨詢師趙某親自帶領，傳授經(jīng)驗，將丁某提拔上來。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁授經(jīng)驗，將丁

3、某提拔上來。兩個月后，正當丁某可以獨擋一面工作時，其報考的國外學校來了通知，丁某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困某提出辭職，李很是生氣，但也沒有辦法，只好讓他走人。而王某卻始終不能獨立工作，李生又陷入困境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處，如果你是李境。請問：李生在招聘中選擇了什么渠道，運用了什么招聘方法？他的做法有無錯誤之處，如果你是李生

4、，你將怎么辦？生，你將怎么辦？1、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。、李生運用了內(nèi)部招募的檔案法，外部招募的借助中介法和校園招聘法。2、對于高級咨詢?nèi)瞬牛刹捎冒l(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。、對于高級咨詢?nèi)瞬?，可采用發(fā)布廣告，參加中高級人才招聘會、獵頭、熟人推薦法。3、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。、校園招聘法存在大學生腳踩兩支船現(xiàn)象，可簽違約協(xié)議。二、小王是人力資源部

5、的人事主管，由于工廠業(yè)務發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根二、小王是人力資源部的人事主管，由于工廠業(yè)務發(fā)展迅速，各部門都將需要的人員報了上來，小王根據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計到需要技術人員據(jù)部門寫的條件，統(tǒng)計到需要技術人員10名，管理人員名，管理人員5名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有名，小王在報紙上打了一個廣告。應聘人員有的寄資料，有的發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了的寄資料，有的

6、發(fā)傳真，一時間收到了上千份簡歷。由于人多，小王開始從簡歷中篩選。有的字跡了草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩草、沒貼照片、還有一些資料不全的都被篩選掉了。這樣還剩300多人。小王決定來一次筆試。他從電多人。小王決定來一次筆試。他從電腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復印后，由這些應聘者來做，隨后以標準答案給每個考腦中找到了一份以前進行過的職工入廠考試題，復印后，由這些應聘者來做，隨后以標準答案給每個考試者打分

7、，這樣又選出了試者打分，這樣又選出了30人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應聘緊張、人進入面試。面試中小王單刀直入，問了幾個尖銳的問題，一些應聘緊張、反應慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對的反應慢的人員被小王篩選掉了，最后終于招到了部門需要的人員。問：小王在招聘中有沒有什么不對的地方，應怎樣操作？地方，應怎樣操作？首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應從以下幾個方面來審

8、核：首先，篩選簡歷的方法不全面，簡歷應從以下幾個方面來審核：A、分析簡歷的結構，看客觀內(nèi)容，如個人信息、教育、工作經(jīng)歷、個人成績。、分析簡歷的結構，看客觀內(nèi)容，如個人信息、教育、工作經(jīng)歷、個人成績。B、判斷職位經(jīng)驗。、判斷職位經(jīng)驗。C、查看簡歷邏輯性。、查看簡歷邏輯性。D、對簡歷的整體印象。、對簡歷的整體印象。其次，筆試內(nèi)容，測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能力。其出題要與所聘用崗位的要求結合起來。其次，筆試內(nèi)容，測試應聘者的基礎知識和素質(zhì)能

9、力。其出題要與所聘用崗位的要求結合起來。再次，面試時先做好準備，設計好問題，從應聘者可以預料到的問題提問，消除應聘者的緊張情緒；面再次，面試時先做好準備，設計好問題，從應聘者可以預料到的問題提問，消除應聘者的緊張情緒；面試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應聘者的各項能力，充分了解應聘者；面試結束時還要試中通過多樣化的提問，要注意交流，充分觀察應聘者的各項能力，充分了解應聘者；面試結束時還要給應聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤

10、之處。給應聘者一個機會，看是否有補充或修正錯誤之處。三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有三、某企業(yè)采取補償式的錄用決策，有A、B、C三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下：三人需要決定錄用誰，每個人的得分情況如下：技術能力技術能力責任心責任心適應能力適應能力學歷學歷反應能力反應能力助理人力資源管理師復習資料六、綜合分析題六、綜合分析題一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在一、分析：天洪公司是一家發(fā)展中的公司，它在15年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁

11、有年前創(chuàng)立，現(xiàn)在擁有10多家連鎖店，發(fā)展的幾年多家連鎖店，發(fā)展的幾年中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有中，從公司外部招聘來的中高層管理人員，大約有50%的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司的人不符合崗位的要求，工作績效明顯低于公司內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有內(nèi)部提拔起來的人員。在過去的兩年中，從公司外聘的中高層管理人員中有9人不是自動離職就是被解人不是自動離職就是被解雇。雇。從外部招

12、聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總從外部招聘來的商業(yè)二部經(jīng)理因年度考評不合格而被免職之后，終于促使董事長召開一個由行政副總裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面裁、人力資源部經(jīng)理出席的專題會議，分析這些外聘的管理人員頻繁離職的原因，并試圖得出一個全面的解決方案。的解決方案。首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介

13、紹所或報紙上刊登招聘首先，人力資源部經(jīng)理就招聘和錄用的過程作了一個回顧，公司是通過職業(yè)介紹所或報紙上刊登招聘廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測廣告來獲得職位候選人的。人員挑選的工具包括一份申請表，三份測試卷（一份智力測試和兩份性格測試）試），有限的個人資歷檢查以及必要的面試。，有限的個人資歷檢查以及必要的面試。行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起

14、來不錯，他們說起行政副總裁認為，他們在錄用某些職員時，犯了判斷上的錯誤，他們的履歷表看起來不錯，他們說起來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。來也頭頭是道，但是工作了幾個星期之后，他們的不足就明顯暴露出來了。董事長則認為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才。董事長則認為，根本的問題在于沒根據(jù)工作崗位的要求來選擇適用的人才?！皬碾x職人員的情況來看，“從離職人員的情況來看，幾乎我們錄用的人都能夠完

15、成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”幾乎我們錄用的人都能夠完成領導交辦的工作，但他們很少在工作上有所作為，有所創(chuàng)新”人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視人力資源部經(jīng)理提出了自己的觀點，他認為公司在招聘中過分強調(diào)了人員的性格和能力，而并不重視應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在應聘者過去在零售業(yè)方面的記錄，例如在7名被錄用的部門經(jīng)理中，有名被錄用的部門經(jīng)理中，有4人來

16、自與其任職無關的行業(yè)。人來自與其任職無關的行業(yè)。行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在行政副總裁指出，大部分被錄用的職員都有共同的特征，例如他們大都在30歲左右，而且經(jīng)常跳槽，歲左右，而且經(jīng)常跳槽，曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同曾多次變換自己的工作；他們雄心勃勃，并不十分安于現(xiàn)狀；在加入本公司后，他們中的大部分人與同事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤

17、為不佳。事關系不是很融洽，與直屬下級的關系尤為不佳。會議結束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效會議結束后，董事長要求人力資源部經(jīng)理：“徹底解決公司目前在人員招聘中存在的問題，采取有效措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”措施從根本上提高公司人才招聘的質(zhì)量”回答：回答：1、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？、天洪公司在人員招聘中存在什么問題？2、你對改善這些問題有什么更好的建議？、你對改善這些問

18、題有什么更好的建議？天洪存在的問題：天洪存在的問題：被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。被錄取人員與公司不相容，產(chǎn)生這一問題的原因在于招聘環(huán)節(jié)沒做好。（1）在人員挑選中，過分強調(diào)了應聘人員的性格特征。在人員挑選中，過分強調(diào)了應聘人員的性格特征。（2）沒有關注應聘者的工作經(jīng)驗。沒有關注應聘者的工作經(jīng)驗。（3）面試由行政人員主持，但他們對崗位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。面試由行政人員主持，但他們對崗

19、位的資格要求了解不深，這樣也會影響招聘的質(zhì)量。（4）對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。對人際交往能力、溝通能力、創(chuàng)新精神等素質(zhì)的考察缺乏有效的手段。（5）對招聘工作缺乏必要的總結。對招聘工作缺乏必要的總結。建議：建議：（1）按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。按工作說明書的素質(zhì)要求來招聘。（2）加強試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。加強試用期內(nèi)工作跟蹤式調(diào)查，以便及時發(fā)現(xiàn)問題、解決問題。（3）綜合