人力資源機制是民企二次創(chuàng)業(yè)的基礎

1、1人力資源機制是民企二次創(chuàng)業(yè)的基礎人力資源機制是民企二次創(chuàng)業(yè)的基礎民營企業(yè)的多年來的發(fā)展積累已經在產品、營銷、技術等方面積累了較為強大的競爭力，作為新經濟時代的民營企業(yè)二次創(chuàng)業(yè)的基礎，是從傳經驗型管理升級為科學規(guī)范的制度化管理機制，而管理的創(chuàng)新是從人力資源管理創(chuàng)新開始的。流程性的管理變革只是在成本控制上起到作用，而建立起具有競爭力的人力資源管理模式是企業(yè)競爭力不斷強大的基本條件。民營企業(yè)的成功與發(fā)展，首先是企業(yè)核心技術人才與管理人才在一

2、次創(chuàng)業(yè)時期利用自身優(yōu)勢努力奮斗的結果，同時也有賴于每個從業(yè)人員的努力工作與不斷創(chuàng)新。清華長三角民營企業(yè)管理培訓咨詢機構民營企業(yè)治理專家曾水良認為，在現(xiàn)階段，民營企業(yè)要實現(xiàn)戰(zhàn)略的成功轉移與持續(xù)發(fā)展，必須重點解決人才問題，并建立起一套行之有效的人力資源管理機制。人力資源的管理是整個企業(yè)管理的核心工作，民營企業(yè)經營的好壞與企業(yè)所擁有及任用的人才密切相關，但是，民營企業(yè)將會面臨快速發(fā)展與人才需求供需失調的問題，將會表現(xiàn)為民營企業(yè)走完第一階段創(chuàng)業(yè)

3、之路后進入第二次創(chuàng)業(yè)階段人才價值觀的轉變問題，這種價值觀的變化，是整體員工在外部環(huán)境變化和內部業(yè)務重組所帶來的，同時又決定了戰(zhàn)略轉移的成敗。清華長三角民營企業(yè)管理培訓咨詢機構家族企業(yè)治理專家曾水良認為，許多民營企業(yè)的員工滿意度不理想，反映出各種方面的問題，并不是勞動報酬、人際管理、勞動條件等直接因素，而是人力資源管理中的方法問題。主要表現(xiàn)在以下四個層面：1.考評機制：考評機制沿襲傳統(tǒng)的理論和經驗數(shù)據(jù)，方式不科學，導致考評流于形式，不公平

4、、不公正等結果，不但沒有起到較好的監(jiān)控、協(xié)調、激勵和開發(fā)的作用，反而使員工產生不滿情緒，阻礙了戰(zhàn)略方向轉移的速度。目標績效機制不合理，沒有抓住關鍵崗位的關鍵人物，沒有體現(xiàn)核心人物在企業(yè)中的巨大作用。2.薪酬體系：清華長三角民營企業(yè)管理培訓咨詢機構家族企業(yè)治理專家曾水良認為，很多民營企業(yè)以前的薪酬體系大部分內容是從企業(yè)中自己摸索出來的一套機制，主要是考慮內部環(huán)境的平衡和整體激勵，對于行業(yè)的分析、中國大環(huán)境的參考數(shù)據(jù)收集等基礎性的關鍵指標沒

5、有利用，不能很好地體現(xiàn)競爭力。3.組織能力：有的企業(yè)對職務分析沒有從根本上解決作為員工發(fā)展、激勵、考核與調整的基礎性工作，在新的組織變革的前提條件下，許多崗位的主要性質已經發(fā)生了根本性的變化，已經不適合二次創(chuàng)業(yè)的崗位要求，企業(yè)治理專家曾水良認為，如果不進行大的組織能力分析與匹配性模式調整，組織能力無法滿足企業(yè)戰(zhàn)略所需的竟爭力，從而將會給企業(yè)的戰(zhàn)略轉移帶來較大的阻力。4、崗位勝任：人力資源管理的變化是隨戰(zhàn)略的變化而產生變化的，這種變化的目