人力資源工作職能定位分析描述

1、人力資源工作職能定位分析描述人力資源工作職能定位分析描述自人力資源這個詞取代人事管理被提出后，企業(yè)基于對人的管理便提出了新的更高的要求；人力資源與人事管理最大的不同在于突破了作為純輔助和服務(wù)性的人事工作，開始從戰(zhàn)略的角度重新審視對人的開發(fā)和管理工作，人力資源管理自此開始走上和企業(yè)營銷、生產(chǎn)與采購等業(yè)務(wù)同等的位置上來，作為一個獨立的職能部門被賦予了更高和更深遠意義上的要求。傳統(tǒng)的人事管理主要的業(yè)務(wù)主要集中在行政方面，包含對員工檔案管理、招

2、聘、培訓(xùn)、工資計算與發(fā)放、福利統(tǒng)籌等方面；而現(xiàn)代人力資源管理工作在原來的基礎(chǔ)上則是更加注重戰(zhàn)略的參與性和人力資源管理工作的系統(tǒng)性。首先，做為戰(zhàn)略伙伴是現(xiàn)代企業(yè)對人力資源工作的一個核心要求；這要求人力資源主管必須參與企業(yè)戰(zhàn)略的制訂，同時在戰(zhàn)略的要求下人力資源管理工作，使企業(yè)人力資本支持戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn)；因為如果不從戰(zhàn)略的高度審視，做到人力資源方面的未雨綢繆，在企業(yè)快速發(fā)展和外部環(huán)境急劇變化的今天，人力資源很有可能成為企業(yè)發(fā)展的最大瓶頸問題

3、。這需要人力資源高管做好三方面的工作，第一是根據(jù)組織的戰(zhàn)略要求，設(shè)置合理高效的組織結(jié)構(gòu)；企業(yè)常見的組織結(jié)構(gòu)有直線型、職能型、扁平型、事業(yè)部制、矩陣型等；企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)需要根據(jù)企業(yè)不同的發(fā)展階段和業(yè)務(wù)性質(zhì)確定，比如，創(chuàng)業(yè)型企業(yè)多需要直線和職能型組織結(jié)構(gòu)，成熟或發(fā)展中企業(yè)可能更多適用扁平型結(jié)構(gòu)，而多元化和多區(qū)域性經(jīng)營的大型企業(yè)則可能需要事業(yè)部制結(jié)構(gòu)，房地產(chǎn)或以項目為主要業(yè)務(wù)形式的IT業(yè)可能更青睞于矩陣型結(jié)構(gòu)；這需要人力資源部根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)發(fā)展

4、的需要在不同階段變革和構(gòu)建合乎戰(zhàn)略發(fā)展需要的組織類型；第二是創(chuàng)造合理的企業(yè)人力結(jié)構(gòu)；這里包含不同的員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷與專業(yè)技能結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)等，這些也和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)，比如針對三種不同的競爭戰(zhàn)略模式：集中競爭、差異化競爭和低成本競爭；基于部分市場開展集中競爭更需要人力資源對營銷人員的投入和培訓(xùn)，差異化競爭更引起人力資源部對企業(yè)技術(shù)性人才結(jié)構(gòu)比重和技術(shù)培訓(xùn)的重視，低成本競爭戰(zhàn)略需要人力資源關(guān)注人力成本的節(jié)省，并根據(jù)科學(xué)的人才職能

5、測評進行合理的人崗配置。最后人力資源高管還需要進行的工作是引導(dǎo)和培養(yǎng)企業(yè)文化。在我國改革開放剛剛20余年中發(fā)展起來的企業(yè)，幾乎都處于發(fā)展期，還不能像西方500強企業(yè)那樣歷經(jīng)百年，在成熟期所表現(xiàn)出來穩(wěn)定和持久的企業(yè)文化魅力，我們企業(yè)的文化還沒有沉淀在組織之中，而是多反映在我們企業(yè)老板的身上，老板的性格和行為方式一定程度上代表了企業(yè)的文化，對于任何一個有志發(fā)展成為百年企業(yè)的組織來說，把組織中優(yōu)秀的行為方式和文化特點固化下來，并繼而發(fā)展成為具

6、有競爭優(yōu)勢的企業(yè)文化是一項很重要的工作。那么，這項具有挑戰(zhàn)性的工作同時也對現(xiàn)代企業(yè)人力資源提出了更高的責(zé)任和要求。其次，人力資源管理工作的系統(tǒng)性是人力資源工作的另一個特點，現(xiàn)代的人力資源工作不再是孤立的，它的六大板塊職能：選、訓(xùn)、考、用、留和薪酬福利，都是圍繞著戰(zhàn)略的要求而設(shè)置制訂的，在根據(jù)戰(zhàn)略目標(biāo)制訂適合的聘選、培訓(xùn)、業(yè)績考核、職業(yè)發(fā)展等人力資源工作原則和計劃外，六大板塊職能也互為影響，如考核工作為員工的培訓(xùn)和員工職業(yè)通道發(fā)展提供依據(jù)

7、，同時不同的職務(wù)也需要不同的考核標(biāo)準(zhǔn)和要求；另外，人力資源的這些基礎(chǔ)工作不再是靜態(tài)的業(yè)務(wù)，而是根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求不斷變化、循環(huán)的職能體系，比如其中的考核管理就包含了績效計劃、績效溝通、績效評價和績效診斷和輔導(dǎo)四個績效循環(huán)過程。當(dāng)然，以上只是側(cè)重闡述了人力資源工作的核心內(nèi)容，還不包含作為行政事務(wù)的員工檔案管理、信息化建設(shè)等基礎(chǔ)性工作，人力資源主管要行使好現(xiàn)代企業(yè)所要求的人力資源新的責(zé)任與職能，一是必須具有專業(yè)性的人力資源知識和技能，成為