薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理_第1頁
已閱讀1頁,還剩3頁未讀, 繼續(xù)免費(fèi)閱讀

下載本文檔

版權(quán)說明:本文檔由用戶提供并上傳,收益歸屬內(nèi)容提供方,若內(nèi)容存在侵權(quán),請(qǐng)進(jìn)行舉報(bào)或認(rèn)領(lǐng)

文檔簡(jiǎn)介

1、薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理薪酬風(fēng)險(xiǎn)管理2004072320040723薪酬管理中的不確定因素薪酬管理中的不確定因素近年來,不確定性已經(jīng)成為社會(huì)生活中一個(gè)引人注目的現(xiàn)象,人們認(rèn)識(shí)到,我們面對(duì)的是一個(gè)不確定的世界。相應(yīng)地,如何應(yīng)對(duì)不確定性就成為社會(huì)管理與企業(yè)經(jīng)營(yíng)中一個(gè)非常重要的問題。對(duì)此,國(guó)內(nèi)外學(xué)術(shù)界與企業(yè)界都有很多討論。不過,這些討論大都集中在企業(yè)外部環(huán)境上,對(duì)于企業(yè)內(nèi)部可能存在的不確定性很少涉及。事實(shí)上,組織內(nèi)部的不確定性問題同樣普遍,也同樣重要。在

2、企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)與管理的過程中,不確定性問題就十分突出。一些研究薪酬戰(zhàn)略與管理的學(xué)者明確指出,風(fēng)險(xiǎn)是薪酬的內(nèi)在屬性之一。薪酬的風(fēng)險(xiǎn)屬性是由薪酬的對(duì)象——預(yù)期在未來發(fā)生的勞動(dòng)行為的不確定性決定的。由于雇傭雙方在約定薪酬時(shí),勞動(dòng)過程還沒有發(fā)生,所以雙方的薪酬約定是根據(jù)各自對(duì)勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)行為的預(yù)期做出的;而勞動(dòng)者未來的勞動(dòng)行為在勞動(dòng)的類別、數(shù)量和質(zhì)量等方面都具有很大的不確定性;所以薪酬對(duì)雙方都有一定程度的風(fēng)險(xiǎn)性。對(duì)雇主來說,如果員工在后來的實(shí)

3、際工作中表現(xiàn)出的工作能力沒有預(yù)期的高,或者工作中沒有預(yù)期的那樣積極努力,雇主可能會(huì)覺得用這樣的薪酬聘用這名員工不值。對(duì)員工來說,如果實(shí)際從事的工作對(duì)能力、努力程度的要求超出自己以前的預(yù)期,他可能覺得先前約定的薪酬太低,并因此覺得不公平。很顯然,上述薪酬風(fēng)險(xiǎn)主要是針對(duì)傳統(tǒng)的固定薪酬的情況而言的,當(dāng)企業(yè)采用可變薪酬體系,將薪酬與實(shí)際勞動(dòng)行為的業(yè)績(jī)掛鉤時(shí),這種風(fēng)險(xiǎn)就可以在很大程度上得到控制。在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源管理實(shí)踐中,薪酬體系的改革與調(diào)整

4、已經(jīng)成為組織變革的重要內(nèi)容,越來越多的企業(yè)采用“彈性工資體系”“寬帶薪酬體系”“績(jī)效工資”“可變薪酬體系”或“激勵(lì)性計(jì)劃”等形式,將薪酬與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、員工個(gè)人技能和貢獻(xiàn)緊密結(jié)合。從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和實(shí)際狀況出發(fā),不同的企業(yè)往往采用不同的薪酬模式,同一企業(yè)在不同的發(fā)展階段,也可能需要采用不同的薪酬模式。有學(xué)者指出,當(dāng)企業(yè)面臨不確定性時(shí),績(jī)效工資形式的薪酬戰(zhàn)略變得越來越流行和普及。有關(guān)調(diào)查發(fā)現(xiàn),大約有23的大中型公司采用某種形式的可變薪酬計(jì)

5、劃,90%的美國(guó)公司采用了績(jī)效工資,以績(jī)效工資形式支付的報(bào)酬大約占全美雇員報(bào)酬總量的15%到20%。不同薪酬模式的風(fēng)險(xiǎn)課題不同薪酬模式的風(fēng)險(xiǎn)課題開性。很顯然,這些問題在中國(guó)企業(yè)中大量存在,而且在有些企業(yè)中還相當(dāng)嚴(yán)重,其中企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)的不確定性和人際關(guān)系的不確定性尤其突出。有關(guān)調(diào)查顯示,中國(guó)企業(yè)中,未建立有效的績(jī)效評(píng)估體系的占總數(shù)量的68%,激勵(lì)機(jī)制不健全的占65%。當(dāng)存在不確定性因素時(shí),員工對(duì)薪酬體系有什么樣的反應(yīng)呢?這是薪酬設(shè)計(jì)與管理

6、過程中必須關(guān)注的問題。研究表明,當(dāng)人們?cè)诓淮_定性的情境中進(jìn)行決策時(shí),會(huì)更多地采用主觀的、特殊主義的標(biāo)準(zhǔn),更少采用客觀的、普遍主義的標(biāo)準(zhǔn)。以此為依據(jù),我們可以設(shè)想員工在不確定性情況下對(duì)薪酬公正性的看法。應(yīng)對(duì)薪酬管理中的不確定性應(yīng)對(duì)薪酬管理中的不確定性先來看看存在人際關(guān)系不確定性時(shí)的情況。當(dāng)公司采用可變薪酬模式時(shí),如果上司在決定績(jī)效薪酬部分的實(shí)際數(shù)目時(shí)有決策權(quán),而且有比較大的主觀判斷成分的話,那么,下屬可能作出這樣的假定:上司的決策難免受到

7、人際關(guān)系的影響,因此,下屬對(duì)自己與上司關(guān)系的確定程度就可能影響他們對(duì)薪酬模式公正性的判斷。當(dāng)下屬對(duì)上司比較信任,下屬對(duì)自己與上司關(guān)系的確定程度比較高時(shí),下屬不太接受可變薪酬模式中的風(fēng)險(xiǎn),傾向于認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)大收益也可能大的薪酬方案比較公正;相反,當(dāng)下屬對(duì)上司比較不信任,下屬對(duì)自己與上司關(guān)系的確定程度比較低時(shí),下屬不太愿意接受可變薪酬模式中的風(fēng)險(xiǎn),傾向于認(rèn)為風(fēng)險(xiǎn)大收益也可能大的薪酬方案比較不公正。再來看看企業(yè)績(jī)效評(píng)價(jià)不確定性的影響。實(shí)行可變薪酬

8、模式的關(guān)鍵在于確定與績(jī)效相關(guān)聯(lián)的薪酬部分???jī)效薪酬的確定不僅取決于具體薪酬方案,也取決于績(jī)效評(píng)估過程。因此,績(jī)效評(píng)價(jià)中的不確定性對(duì)員工的薪酬公正性知覺會(huì)有明顯的影響。一般來說,績(jī)效評(píng)價(jià)的規(guī)范性可以減少績(jī)效評(píng)價(jià)的不確定性,從而增加員工對(duì)績(jī)效薪酬分配程序公正性的知覺。因此,當(dāng)公司績(jī)效評(píng)價(jià)比較規(guī)范時(shí),與公司績(jī)效評(píng)價(jià)不規(guī)范時(shí)相比,員工對(duì)薪酬方案的公正性的評(píng)價(jià)比較高。在目前的條件下,許多中國(guó)企業(yè)正處于逐步走向規(guī)范管理的過程中,企業(yè)之間在績(jī)效考核的

溫馨提示

  • 1. 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請(qǐng)下載最新的WinRAR軟件解壓。
  • 2. 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請(qǐng)聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
  • 3. 本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會(huì)有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
  • 4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
  • 5. 眾賞文庫僅提供信息存儲(chǔ)空間,僅對(duì)用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對(duì)用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對(duì)任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
  • 6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請(qǐng)與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
  • 7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對(duì)自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

評(píng)論

0/150

提交評(píng)論