高校教師心理契約的構建

1、高校教師心理契約的構建高校教師心理契約的構建【摘要】針對知識型員工進行心理契約管理是國內(nèi)外人力資源管理研究的最新動態(tài)，有效的心理契約管理能夠增加員工對組織的歸屬感，提高工作積極性，文章結合高校教師的特點分析了高校教師心理契約管理的意義，并針對如何有效管理高校教師的心理契約提出了建議?！娟P鍵詞】心理契約；高校教師；職業(yè)生涯；情感激勵在提倡以人為本的管理模式的潮流中，教師激勵的焦點逐漸轉到柔性的、具有人文關懷性質(zhì)的激勵上來。其中心理契約概念

2、的提出為教師激勵提拱了新的啟發(fā)，開創(chuàng)了教師激勵領域的新視野。一、心理契約的含義與特點心理契約研究是當前西方組織行為和人力資源管理領域中興起的一個熱門課題，產(chǎn)生于20世紀60年代，80代中期以后越來越多的研究人員開始涉足這一領域。心理契約最早出現(xiàn)在組織心理學家阿基里斯(Argyris)的《理解組織行為》（1960）一書中，他強調(diào)在員工與組織的相互關系中，除正式組織雇傭契約規(guī)定的內(nèi)容外，還存在著隱為。其核心是一種憤怒情緒，員工感到組織背信棄

3、義，自己受到不公正對待。赫斯曼和法雷爾認為，員工對組織違背心理契約的反應可以通過四種方式表現(xiàn)出來（見圖1）。（1）表達交流。當?shù)陀谄谕氖录l(fā)生時，員工能采取建設性的態(tài)度試圖改善目前的環(huán)境，包括提出改進的建議、與上級討論所面臨的問題以及參加某些形式的活動等。（2）忠誠。當有低于期望的事件發(fā)生時員工可能消極但還是樂觀地期待企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的改善，包括而臨外部批評時為企業(yè)說話、維護企業(yè)的聲譽、相信企業(yè)及其管理層會做出正確的選擇等，但也會經(jīng)常產(chǎn)生

4、抱怨。（3）疏忽。當有低于期望的事件發(fā)生時。員工可能會消極地聽任事態(tài)向更糟的方向發(fā)展，包括長期缺勤和遲到、降低努力程度、增加錯誤率、逃避工作責任、竊取企業(yè)財產(chǎn)，對外說企業(yè)“壞話”等。（4）退出。當有低于期望的事件發(fā)生且對組織發(fā)展前景悲觀時。員工可能采取退出的行為，包括尋找一個新的職位，辭職等。二、高校教師群體的主要特征(一)高校教師具有較強的獨立性和自主性對高校的主觀依賴性較小。這種獨立自主性表現(xiàn)在工作態(tài)度上，就是較為自覺和主動；表現(xiàn)在