eva與上市公司激勵(lì)約束機(jī)制

1、EVA丑p經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤減去投資于這些資產(chǎn)使用成本的余額。經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=稅后營業(yè)利潤一(占用資本綜合資本成本)=(稅后營業(yè)利潤，占用資本一綜合資本成本)占用資本，也可表述為經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=(稅后資本回報(bào)率一綜合資本成本)投入資本。一、上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制的需求分析1上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)帕累托最優(yōu)原理，在上市公司由于契約是不完備的，每個(gè)人的行動(dòng)都具有一定的外部性，因而個(gè)人

2、最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公司總價(jià)值角度考慮的最優(yōu)選擇。即一個(gè)最大化上市公司總價(jià)值的所有權(quán)安排一定是使每個(gè)參與人行動(dòng)的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司理論這個(gè)原則表現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)”，或者說“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和風(fēng)險(xiǎn)制造者的對(duì)應(yīng)”。如果擁有控制權(quán)的人沒有剩余索取權(quán)，或沒有真正地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，作為理性經(jīng)濟(jì)人就不可能有積極性作好決策。當(dāng)然契約的不完備性本身就意味著完全對(duì)應(yīng)是不可能的。上市公司最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是能使“剩余索取

3、權(quán)”和“剩余控制權(quán)”最大對(duì)應(yīng)的機(jī)制，而最優(yōu)的安排一定是一個(gè)經(jīng)理與股東之間的剩余分享機(jī)制。2上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的需求分析。馬洛斯的需求層次理論認(rèn)為，在工作中對(duì)人的激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)(主要是薪酬激勵(lì))、精神激勵(lì)、行為激勵(lì)(如職位的提升)等三種方式。對(duì)于上市公司的高層管理者，因?yàn)樽陨碜鳛檎麄€(gè)上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。給予高額、超出常人的薪酬對(duì)其激勵(lì)的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理

4、、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實(shí)現(xiàn)自我的最高層次的需要(充分體驗(yàn)坐在財(cái)富巔峰的美妙滋味)。所以對(duì)經(jīng)理人最有效的激勵(lì)是“EVA獎(jiǎng)金激勵(lì)”，即只有經(jīng)營“剩余”索取權(quán)，或“財(cái)產(chǎn)是自己的”，或至少“有自己的一份”，經(jīng)理人才可能自覺地維護(hù)財(cái)產(chǎn)的安全，并捍衛(wèi)它的價(jià)值。二、EVA激勵(lì)約束主體機(jī)制在上市公司所能達(dá)到的效果EVA激勵(lì)機(jī)制賦予管理者與股東一樣關(guān)于上市公司成功與失敗的心態(tài)。由于像回報(bào)股東那樣回報(bào)管理者，它會(huì)使管理人員像股東那樣

5、思維和行動(dòng)。長期薪酬方式就是激勵(lì)方法。EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃突破了大型咨詢公司設(shè)計(jì)薪酬的兩個(gè)基本規(guī)則。首先獎(jiǎng)金不應(yīng)當(dāng)封頂。管理32激勵(lì)約束機(jī)制學(xué)軍胡爭(zhēng)光人員帶來的EVA越多，獎(jiǎng)金就越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因?yàn)橹粚?duì)持續(xù)增加的EVA3￡付獎(jiǎng)金。一定比例的獎(jiǎng)金被存入獎(jiǎng)金庫，以便在未來的年度里支付。如果ZI∈：3EEVA下降了，獎(jiǎng)金自然就會(huì)失掉。其次可以根據(jù)計(jì)算公司自動(dòng)更新EVA計(jì)劃目標(biāo)，而不用每一年都重新談判新的計(jì)劃目標(biāo)。對(duì)這些規(guī)則的突破是

6、EVA激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。三、EVA激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)管理人員的影響和上市公司的正面作用EVAJJL本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)，而是關(guān)于人的知識(shí)。在任何上市公司內(nèi)部，最有價(jià)值的資源是人的創(chuàng)造力和人對(duì)成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責(zé)是通過盡可能提高股票價(jià)格實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的假定之上。事實(shí)上股東財(cái)富最大化是一種所有利益相關(guān)人長遠(yuǎn)利益的最好方式，如果從財(cái)務(wù)管理角度來定義公司價(jià)值和財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，它是假定某種程度上利益

7、相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)三種要素組成，以往股東價(jià)值最大化主要是從資本的角度和風(fēng)險(xiǎn)衡量的角度來考慮，而忽視了人力資源和生產(chǎn)要素，事實(shí)上人力資源是最大的資源。在上市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)顯得不合時(shí)宜，因?yàn)樵诟呖萍己椭R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用正在快速提升，其他兩個(gè)要素逐漸成為相對(duì)次要的因素，因?yàn)槿说闹橇梢詣?chuàng)造前兩個(gè)要素，而前兩個(gè)要素卻不一定可以達(dá)到同樣目的。因此要實(shí)現(xiàn)股東利益最大化和所有利

8、益相關(guān)人價(jià)值最大化，必須把人力資源放到和其他生產(chǎn)要素同樣重要的位置。對(duì)EVA的增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)EVA的損失進(jìn)行懲罰。這是一種獎(jiǎng)金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財(cái)富聯(lián)系起來的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對(duì)參與EVA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人們來說，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準(zhǔn)確的“增量”激勵(lì)，而且是以一種他們?nèi)菀桌斫獾姆绞健Ｓ捎诠芾韺拥膶哟尾灰粯?，具體用于獎(jiǎng)勵(lì)模式的EVA指標(biāo)也有所不同。對(duì)于首席執(zhí)行官和

9、公司其他高層人士來說，一種合適的業(yè)績(jī)度量指標(biāo)是公司的總體EVA，而對(duì)于經(jīng)營管理人員來說，主要或者全部按照其負(fù)責(zé)的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的EVA、IIt績(jī)來評(píng)價(jià)?！颈疚氖荜兾骺萍即髮W(xué)人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目資助(項(xiàng)目編號(hào)ZX0554)】(作者單位：陜西科技大學(xué))萬方數(shù)據(jù)豐田嘟酣歸~韌噩噩軒EVA11.t.市念:司激勵(lì)勸錄機(jī)喇張?jiān)煳睦蚶顚W(xué)卒胡爭(zhēng)光EVA即經(jīng)濟(jì)價(jià)值增置，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤減去投資于這些資產(chǎn)使用戚本的余額。經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=稅后營

10、業(yè)利潤刊占用資本綜合資本成本)=(稅眉營業(yè)利潤占用資本4棕合資本戚本)x占用資本，也可我述為經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=(稅后資本回報(bào)事』鯨合資本成本)x投入資本。一、上市公詞激勵(lì)約束主體機(jī)制的精求分析1.上市公詞激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)帕祟托最優(yōu)原理，在上市公詞由于契約是不完備的，每個(gè)人的行動(dòng)都具有一定的外部性，因而個(gè)人最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公詞總價(jià)值角度考慮的最優(yōu)選擇。即一個(gè)最大化上市公詞總價(jià)值的所有權(quán)安排一定是使得個(gè)參

11、與人行功的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司醺論這個(gè)服則潢現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對(duì)股險(xiǎn)制造者的對(duì)E應(yīng)顯“。如果擁有控制權(quán)的人f投景有剩余索取權(quán)，或投有真I正E地承扭風(fēng)險(xiǎn)，作為理性經(jīng)濟(jì)人就不可能有積極性作好決策。當(dāng)然契約的不完備性本身就意味著完全對(duì)應(yīng)是不可能的。上市公司最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是能使“剩余索取權(quán)“和“剩余控制權(quán)“最大對(duì)應(yīng)的機(jī)制，而最優(yōu)的安排一定是一個(gè)經(jīng)理與股東之間的剩余分事機(jī)制。2.上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的

12、需求分析。馬洛斯的需求屢次理論認(rèn)為，在工作中對(duì)人的激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)(主要是薪酬激勵(lì))、精神撒勵(lì)、行為撒勵(lì)(如職位的提升)等三種方式。對(duì)于上市公司的高層管理者，因?yàn)樽陨碜鳛轺鰝€(gè)上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。給予高額、趟出常人的薪酬對(duì)其激勵(lì)的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實(shí)現(xiàn)自我的最高居次的需要(充分體驗(yàn)坐在財(cái)富巔峰的榮妙滋味)。所以對(duì)經(jīng)理人最

13、有效的激勵(lì)是“EVA獎(jiǎng)金激勵(lì)即只有經(jīng)蕾“剩余“索取權(quán)，或“財(cái)產(chǎn)是自己的“，或3歪臣少“有自已的…份的安全，并捍衛(wèi)它的價(jià)值。工、EVA激勵(lì)約束主體機(jī)制在上市公司所能逃到的效果宜VA激勵(lì)機(jī)制賦予管盟者與股東一樣關(guān)于上市公詞成功與失敗的心態(tài)。由于像陰報(bào)股東那樣回報(bào)管理者，它會(huì)使管理人員像股東那樣思維和行動(dòng)。長期薪酬方式就是撒勵(lì)方法。EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃突破了大型咨詢公詞設(shè)計(jì)薪酬的兩個(gè)基本規(guī)則。首先獎(jiǎng)金不應(yīng)當(dāng)封頂。管現(xiàn)32人員帶來的EVA越多，獎(jiǎng)金就

14、越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因?yàn)橹粚?duì)持續(xù)增加的EVA支付獎(jiǎng)金。一定比例的獎(jiǎng)金被存入獎(jiǎng)金庫，以便在未來的年度里支付。如果未來EVA下降了，獎(jiǎng)金自然就會(huì)失掉。其次可以根據(jù)計(jì)算公詞自功更新EVA計(jì)劃目標(biāo)，而不用每一年都重新談判新的計(jì)劃目標(biāo)。對(duì)這些規(guī)則的突破是覽VA激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。五、EVA激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)管理人員的影響和上市公司的正面作用覽VA從本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學(xué)或蛙濟(jì)學(xué)的知識(shí)，而是關(guān)于人的知識(shí)。在任何上市公司內(nèi)部，最有價(jià)假

15、的資源是人的創(chuàng)造力和人對(duì)成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責(zé)是通過盡可能提高股票價(jià)格實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的假定之事實(shí)上股東財(cái)富最大化是…種所有利益相關(guān)人長遠(yuǎn)利益的最好方式，如果從財(cái)務(wù)管理角度來定義公司價(jià)值和財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，它是假定某種程度上利益相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)二三種耍縈組成，以往股東價(jià)值最大化.:t要是從資本的角度和風(fēng)險(xiǎn)街景的角度來考慮，而忽視了人力資掘和生產(chǎn)要素，事實(shí)上人力資源是最大的資驚。在上

16、市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標(biāo)巴級(jí)服得不合時(shí)宜，因?yàn)樵谏炭萍己椭R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用正在快班提升，其他兩個(gè)?？M逐漸成為相對(duì)次要的因素，因?yàn)槿说闹橇梢詣?chuàng)造前兩個(gè)要素，而前兩個(gè)耍素卻不一定可以達(dá)到間樣目的。因此要實(shí)現(xiàn)股東利益最大化和所有利益相關(guān)人價(jià)值最大化，必須把人力資掘放到和其他生產(chǎn)要素問樣重要的位置。對(duì)EVA的增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)EVA的損失進(jìn)行懲罰。這是一種獎(jiǎng)金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財(cái)富聯(lián)系越來的最可靠方式，也是

17、使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對(duì)參與就VA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人們來說，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準(zhǔn)確的“增盤“激勵(lì)，而且是以一種他們幫易理解的方式。由于管理層的層次不一樣，具體用于獎(jiǎng)勵(lì)模式的EVA指標(biāo)也有所不鬧。對(duì)于首席執(zhí)行官和公司其他高層人士來說，一種合適的~攢度最指標(biāo)是公詞的總體EVA，而對(duì)于祭營管理人員來說，主要或者全部按照其負(fù)責(zé)的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的思VA業(yè)績(jī)來評(píng)價(jià)。[本文受陜麗科技大學(xué)人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目

18、贊助(項(xiàng)目編號(hào)ZX05響到))(作者單位陜商科技大學(xué))EVA丑p經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤減去投資于這些資產(chǎn)使用成本的余額。經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=稅后營業(yè)利潤一(占用資本綜合資本成本)=(稅后營業(yè)利潤，占用資本一綜合資本成本)占用資本，也可表述為經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=(稅后資本回報(bào)率一綜合資本成本)投入資本。一、上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制的需求分析1上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)帕累托最優(yōu)原理，在上市公司由于契

19、約是不完備的，每個(gè)人的行動(dòng)都具有一定的外部性，因而個(gè)人最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公司總價(jià)值角度考慮的最優(yōu)選擇。即一個(gè)最大化上市公司總價(jià)值的所有權(quán)安排一定是使每個(gè)參與人行動(dòng)的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司理論這個(gè)原則表現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對(duì)應(yīng)”，或者說“風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者和風(fēng)險(xiǎn)制造者的對(duì)應(yīng)”。如果擁有控制權(quán)的人沒有剩余索取權(quán)，或沒有真正地承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)，作為理性經(jīng)濟(jì)人就不可能有積極性作好決策。當(dāng)然契約的不完備性本身就意味著完全對(duì)應(yīng)是不

20、可能的。上市公司最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是能使“剩余索取權(quán)”和“剩余控制權(quán)”最大對(duì)應(yīng)的機(jī)制，而最優(yōu)的安排一定是一個(gè)經(jīng)理與股東之間的剩余分享機(jī)制。2上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的需求分析。馬洛斯的需求層次理論認(rèn)為，在工作中對(duì)人的激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)(主要是薪酬激勵(lì))、精神激勵(lì)、行為激勵(lì)(如職位的提升)等三種方式。對(duì)于上市公司的高層管理者，因?yàn)樽陨碜鳛檎麄€(gè)上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。給予高額、超出常人的薪

21、酬對(duì)其激勵(lì)的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實(shí)現(xiàn)自我的最高層次的需要(充分體驗(yàn)坐在財(cái)富巔峰的美妙滋味)。所以對(duì)經(jīng)理人最有效的激勵(lì)是“EVA獎(jiǎng)金激勵(lì)”，即只有經(jīng)營“剩余”索取權(quán)，或“財(cái)產(chǎn)是自己的”，或至少“有自己的一份”，經(jīng)理人才可能自覺地維護(hù)財(cái)產(chǎn)的安全，并捍衛(wèi)它的價(jià)值。二、EVA激勵(lì)約束主體機(jī)制在上市公司所能達(dá)到的效果EVA激勵(lì)機(jī)制賦予管理者與股東一樣關(guān)于上市公司成功與失敗的心態(tài)。

22、由于像回報(bào)股東那樣回報(bào)管理者，它會(huì)使管理人員像股東那樣思維和行動(dòng)。長期薪酬方式就是激勵(lì)方法。EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃突破了大型咨詢公司設(shè)計(jì)薪酬的兩個(gè)基本規(guī)則。首先獎(jiǎng)金不應(yīng)當(dāng)封頂。管理32激勵(lì)約束機(jī)制學(xué)軍胡爭(zhēng)光人員帶來的EVA越多，獎(jiǎng)金就越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因?yàn)橹粚?duì)持續(xù)增加的EVA3￡付獎(jiǎng)金。一定比例的獎(jiǎng)金被存入獎(jiǎng)金庫，以便在未來的年度里支付。如果ZI∈：3EEVA下降了，獎(jiǎng)金自然就會(huì)失掉。其次可以根據(jù)計(jì)算公司自動(dòng)更新EVA計(jì)劃目標(biāo)，

23、而不用每一年都重新談判新的計(jì)劃目標(biāo)。對(duì)這些規(guī)則的突破是EVA激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。三、EVA激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)管理人員的影響和上市公司的正面作用EVAJJL本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學(xué)或經(jīng)濟(jì)學(xué)的知識(shí)，而是關(guān)于人的知識(shí)。在任何上市公司內(nèi)部，最有價(jià)值的資源是人的創(chuàng)造力和人對(duì)成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責(zé)是通過盡可能提高股票價(jià)格實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的假定之上。事實(shí)上股東財(cái)富最大化是一種所有利益相關(guān)人長遠(yuǎn)利益的最好方式，如果從財(cái)務(wù)管理角

24、度來定義公司價(jià)值和財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，它是假定某種程度上利益相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)三種要素組成，以往股東價(jià)值最大化主要是從資本的角度和風(fēng)險(xiǎn)衡量的角度來考慮，而忽視了人力資源和生產(chǎn)要素，事實(shí)上人力資源是最大的資源。在上市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標(biāo)已經(jīng)顯得不合時(shí)宜，因?yàn)樵诟呖萍己椭R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用正在快速提升，其他兩個(gè)要素逐漸成為相對(duì)次要的因素，因?yàn)槿说闹橇梢詣?chuàng)造前兩個(gè)要素，而前兩個(gè)要素卻不

25、一定可以達(dá)到同樣目的。因此要實(shí)現(xiàn)股東利益最大化和所有利益相關(guān)人價(jià)值最大化，必須把人力資源放到和其他生產(chǎn)要素同樣重要的位置。對(duì)EVA的增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)EVA的損失進(jìn)行懲罰。這是一種獎(jiǎng)金數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財(cái)富聯(lián)系起來的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對(duì)參與EVA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人們來說，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準(zhǔn)確的“增量”激勵(lì)，而且是以一種他們?nèi)菀桌斫獾姆绞健Ｓ捎诠芾韺拥膶哟尾灰粯?，?/p>

26、體用于獎(jiǎng)勵(lì)模式的EVA指標(biāo)也有所不同。對(duì)于首席執(zhí)行官和公司其他高層人士來說，一種合適的業(yè)績(jī)度量指標(biāo)是公司的總體EVA，而對(duì)于經(jīng)營管理人員來說，主要或者全部按照其負(fù)責(zé)的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的EVA、IIt績(jī)來評(píng)價(jià)?！颈疚氖荜兾骺萍即髮W(xué)人文社會(huì)科學(xué)基金項(xiàng)目資助(項(xiàng)目編號(hào)ZX0554)】(作者單位：陜西科技大學(xué))萬方數(shù)據(jù)豐田嘟酣歸~韌噩噩軒EVA11.t.市念:司激勵(lì)勸錄機(jī)喇張?jiān)煳睦蚶顚W(xué)卒胡爭(zhēng)光EVA即經(jīng)濟(jì)價(jià)值增置，是公司資產(chǎn)凈值產(chǎn)生的稅后營業(yè)利潤

27、減去投資于這些資產(chǎn)使用戚本的余額。經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=稅后營業(yè)利潤刊占用資本綜合資本成本)=(稅眉營業(yè)利潤占用資本4棕合資本戚本)x占用資本，也可我述為經(jīng)濟(jì)價(jià)值增量=(稅后資本回報(bào)事』鯨合資本成本)x投入資本。一、上市公詞激勵(lì)約束主體機(jī)制的精求分析1.上市公詞激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的微觀分析。按照微觀經(jīng)濟(jì)學(xué)帕祟托最優(yōu)原理，在上市公詞由于契約是不完備的，每個(gè)人的行動(dòng)都具有一定的外部性，因而個(gè)人最優(yōu)的選擇一般不等于從上市公詞總價(jià)值角度考慮的最優(yōu)選擇

28、。即一個(gè)最大化上市公詞總價(jià)值的所有權(quán)安排一定是使得個(gè)參與人行功的外部效應(yīng)最小化的所有權(quán)安排。按上市公司醺論這個(gè)服則潢現(xiàn)為“剩余索取權(quán)和剩余控制權(quán)的對(duì)股險(xiǎn)制造者的對(duì)E應(yīng)顯“。如果擁有控制權(quán)的人f投景有剩余索取權(quán)，或投有真I正E地承扭風(fēng)險(xiǎn)，作為理性經(jīng)濟(jì)人就不可能有積極性作好決策。當(dāng)然契約的不完備性本身就意味著完全對(duì)應(yīng)是不可能的。上市公司最優(yōu)的激勵(lì)機(jī)制實(shí)際上就是能使“剩余索取權(quán)“和“剩余控制權(quán)“最大對(duì)應(yīng)的機(jī)制，而最優(yōu)的安排一定是一個(gè)經(jīng)理與股東

29、之間的剩余分事機(jī)制。2.上市公司激勵(lì)約束主體機(jī)制產(chǎn)生的需求分析。馬洛斯的需求屢次理論認(rèn)為，在工作中對(duì)人的激勵(lì)可分為物質(zhì)激勵(lì)(主要是薪酬激勵(lì))、精神撒勵(lì)、行為撒勵(lì)(如職位的提升)等三種方式。對(duì)于上市公司的高層管理者，因?yàn)樽陨碜鳛轺鰝€(gè)上市公司的重要的決策者和操作者，精神獎(jiǎng)勵(lì)主要來自其自身內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力。給予高額、趟出常人的薪酬對(duì)其激勵(lì)的作用是巨大的，高額薪酬不僅可充分滿足其生理、安全、愛與歸屬和尊重的需要，也可極大地滿足其實(shí)現(xiàn)自我的最高居次的

30、需要(充分體驗(yàn)坐在財(cái)富巔峰的榮妙滋味)。所以對(duì)經(jīng)理人最有效的激勵(lì)是“EVA獎(jiǎng)金激勵(lì)即只有經(jīng)蕾“剩余“索取權(quán)，或“財(cái)產(chǎn)是自己的“，或3歪臣少“有自已的…份的安全，并捍衛(wèi)它的價(jià)值。工、EVA激勵(lì)約束主體機(jī)制在上市公司所能逃到的效果宜VA激勵(lì)機(jī)制賦予管盟者與股東一樣關(guān)于上市公詞成功與失敗的心態(tài)。由于像陰報(bào)股東那樣回報(bào)管理者，它會(huì)使管理人員像股東那樣思維和行動(dòng)。長期薪酬方式就是撒勵(lì)方法。EVA獎(jiǎng)金計(jì)劃突破了大型咨詢公詞設(shè)計(jì)薪酬的兩個(gè)基本規(guī)則。首

31、先獎(jiǎng)金不應(yīng)當(dāng)封頂。管現(xiàn)32人員帶來的EVA越多，獎(jiǎng)金就越多，沒有上限。能夠破除這一上限是因?yàn)橹粚?duì)持續(xù)增加的EVA支付獎(jiǎng)金。一定比例的獎(jiǎng)金被存入獎(jiǎng)金庫，以便在未來的年度里支付。如果未來EVA下降了，獎(jiǎng)金自然就會(huì)失掉。其次可以根據(jù)計(jì)算公詞自功更新EVA計(jì)劃目標(biāo)，而不用每一年都重新談判新的計(jì)劃目標(biāo)。對(duì)這些規(guī)則的突破是覽VA激勵(lì)計(jì)劃發(fā)揮作用的關(guān)鍵。五、EVA激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)管理人員的影響和上市公司的正面作用覽VA從本質(zhì)上說并不是關(guān)于金融學(xué)或蛙濟(jì)學(xué)

32、的知識(shí)，而是關(guān)于人的知識(shí)。在任何上市公司內(nèi)部，最有價(jià)假的資源是人的創(chuàng)造力和人對(duì)成功的渴求。EVA制度建立在管理人員的主要職責(zé)是通過盡可能提高股票價(jià)格實(shí)現(xiàn)股東財(cái)富最大化的假定之事實(shí)上股東財(cái)富最大化是…種所有利益相關(guān)人長遠(yuǎn)利益的最好方式，如果從財(cái)務(wù)管理角度來定義公司價(jià)值和財(cái)務(wù)管理目標(biāo)，它是假定某種程度上利益相關(guān)人的利益相關(guān)性。由于上市公司由資本、人力和生產(chǎn)二三種?？M組成，以往股東價(jià)值最大化.:t要是從資本的角度和風(fēng)險(xiǎn)街景的角度來考慮，而忽視

33、了人力資掘和生產(chǎn)要素，事實(shí)上人力資源是最大的資驚。在上市公司中僅僅依靠資金來確定上市公司的發(fā)展目標(biāo)巴級(jí)服得不合時(shí)宜，因?yàn)樵谏炭萍己椭R(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，人力資源的作用正在快班提升，其他兩個(gè)耍縈逐漸成為相對(duì)次要的因素，因?yàn)槿说闹橇梢詣?chuàng)造前兩個(gè)要素，而前兩個(gè)耍素卻不一定可以達(dá)到間樣目的。因此要實(shí)現(xiàn)股東利益最大化和所有利益相關(guān)人價(jià)值最大化，必須把人力資掘放到和其他生產(chǎn)要素問樣重要的位置。對(duì)EVA的增加值提供獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)EVA的損失進(jìn)行懲罰。這是一種獎(jiǎng)金

34、數(shù)量與管理者為股東創(chuàng)造的財(cái)富聯(lián)系越來的最可靠方式，也是使管理人員像所有者那樣思考和行為的先決條件。但是對(duì)參與就VA獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的人們來說，這種獎(jiǎng)勵(lì)模式更有吸引力，它表現(xiàn)在可以為其提供準(zhǔn)確的“增盤“激勵(lì)，而且是以一種他們幫易理解的方式。由于管理層的層次不一樣，具體用于獎(jiǎng)勵(lì)模式的EVA指標(biāo)也有所不鬧。對(duì)于首席執(zhí)行官和公司其他高層人士來說，一種合適的~攢度最指標(biāo)是公詞的總體EVA，而對(duì)于祭營管理人員來說，主要或者全部按照其負(fù)責(zé)的具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的思V