高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制對(duì)策探析——基于國(guó)有上市公司的分析 (1)

1、46北方經(jīng)濟(jì)2007年第2期NORTHERNECONOMY企業(yè)發(fā)展我國(guó)國(guó)企建立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行公司制的目的是要建立規(guī)范的國(guó)企法人治理結(jié)構(gòu)，解決所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離所帶來(lái)的委托——代理問(wèn)題。公司高管層作為出資者的代理人經(jīng)營(yíng)管理企業(yè)，享有公司的經(jīng)營(yíng)控制權(quán)和部分剩余索取權(quán)。由于代理人的機(jī)會(huì)主義傾向，可能造成高管層因謀取個(gè)人利益最大化而偏離股東和企業(yè)利益最大化原則，給出資者（股東）造成損失，因此，設(shè)計(jì)合理的公司高管層薪酬方面的激勵(lì)和約束機(jī)制就顯

2、得尤為重要。好的薪酬激勵(lì)和約束機(jī)制可以減少公司高管層的機(jī)會(huì)主義行為和道德風(fēng)險(xiǎn)，防止股東利益受到損害和國(guó)有資產(chǎn)流失，減少代理成本，有利于國(guó)有資產(chǎn)的增值保值。一、我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬現(xiàn)狀及存在問(wèn)題考察我國(guó)十幾年來(lái)形成的千余家上市公司的經(jīng)營(yíng)機(jī)制，國(guó)有上市公司中的高層管理人員不是通過(guò)競(jìng)爭(zhēng)選聘，而是直接由上級(jí)主管部門任命。其職位和前途幾乎完全取決于上級(jí)主管部門的信任程度。大部分企業(yè)經(jīng)營(yíng)者未將股東利益最大化作為自身的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，“內(nèi)部人控制”情況

3、突出，經(jīng)營(yíng)者短期行為嚴(yán)重，投資扭曲現(xiàn)象愈演愈烈，企業(yè)代理問(wèn)題嚴(yán)重。上市公司高層管理人員的激勵(lì)機(jī)制、監(jiān)督機(jī)制和制約機(jī)制雖已初步建立，但還不完善，運(yùn)行效果不明顯。綜合各方面的情況，可以對(duì)目前我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和存在問(wèn)題做分析如下。（一）經(jīng)營(yíng)者薪酬呈逐年上漲趨勢(shì)，但是總體水平偏低據(jù)2003年榮正的《企業(yè)家價(jià)值白皮書》顯示，2002年，我國(guó)上市公司高管的平均年度薪酬為15.7萬(wàn)元，低于國(guó)資委年薪制“路線圖”中所提出的平均25萬(wàn)元的人

4、民幣的標(biāo)準(zhǔn)。2003年達(dá)到20萬(wàn)元的水平。原因主要在于我國(guó)對(duì)高管的薪酬存在不同程度的政策限制。另外，企業(yè)高管薪酬和經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)沒(méi)有直接聯(lián)系，而主要以行政干部考核的方式對(duì)高管人員進(jìn)行考核和發(fā)薪，這直接造成了高管薪酬總體偏低的狀況。（二）高管薪酬存在明顯的行業(yè)差異利用SPSS12.0統(tǒng)計(jì)分析軟件對(duì)我國(guó)155家國(guó)有上市公司2002、2003年的年報(bào)數(shù)據(jù)進(jìn)行分析，結(jié)果顯示”[1]：2002年，收入最低的行業(yè)是采掘業(yè)，為5.5175萬(wàn)元；收入最高的是

5、金融保險(xiǎn)業(yè)，為28.0643萬(wàn)元。2003年收入最低的行業(yè)是農(nóng)業(yè)，為5.9398萬(wàn)元；收入最高的是金融保險(xiǎn)業(yè)，達(dá)到19.0180萬(wàn)元?？梢?jiàn)，不同行業(yè)高管薪酬的差異還是很明顯的。這種差異存在的主要原因?yàn)椋阂皇抢蠂?guó)有企業(yè)較多的行業(yè)，如農(nóng)業(yè)和采掘業(yè)，企業(yè)改革的難度較大，改革的效果不明顯；而一些新興的產(chǎn)業(yè)，如金融保險(xiǎn)業(yè)和信息技術(shù)業(yè)，隨著改革的推進(jìn)而蓬勃發(fā)展，逐漸成為我國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要支柱和生力軍。二是行業(yè)的成長(zhǎng)性和風(fēng)險(xiǎn)性不同，高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)﹑金融

6、保險(xiǎn)業(yè)﹑房地產(chǎn)業(yè)等產(chǎn)業(yè)都有高風(fēng)險(xiǎn)性和高成長(zhǎng)性，其經(jīng)營(yíng)者獲取較高的薪酬也是合情合理的。（三）高管薪酬存在明顯的地區(qū)差異同樣是以上統(tǒng)計(jì)分析的結(jié)果顯示，2002年，東部薪酬最高，為11.7486萬(wàn)元；中部最低，只有6.0439萬(wàn)元。2003年，薪酬最高的還是東部，達(dá)到13.8331萬(wàn)元；中部依舊最低，為6.2732萬(wàn)元。地區(qū)差異明顯。地區(qū)薪酬差異和我國(guó)的總體經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、宏觀經(jīng)濟(jì)政策取向﹑產(chǎn)業(yè)分布﹑交通﹑通訊等條件的差異密切相關(guān)。（四）高管“

7、零報(bào)酬”現(xiàn)象突出以上分析顯示，2002年高層管理人員未在任職公司領(lǐng)取報(bào)酬的比例為33.69％；2003年為30.99％。分析其中原因，可歸納為：1.上市公司管理人員是由政府主管部門任命的，屬于國(guó)家干部，不從公司領(lǐng)取報(bào)酬；2.管理人員從集團(tuán)公司或者關(guān)聯(lián)公司領(lǐng)取報(bào)酬，而在上市公司任職；3.不少上市公司聘請(qǐng)了獨(dú)立董事，不從公司領(lǐng)取報(bào)酬。其中以第二種原因?yàn)橹鳌＃ㄎ澹└吖艹止伤降?，且“零持股”現(xiàn)象嚴(yán)重以上155家國(guó)有上市公司中，2002年和20

8、03年，總持股量﹑人均持股量和持股量占總股本的比重三個(gè)指標(biāo)，最高的行業(yè)都是信息技術(shù)產(chǎn)業(yè)，最低的行業(yè)同樣都是金融保險(xiǎn)業(yè)，該行業(yè)的持股數(shù)量幾乎為零，高管零持股現(xiàn)象及其嚴(yán)重。究其原因如下：1股權(quán)等激勵(lì)手段尚處于初步發(fā)展和探索階段，激勵(lì)不全面且幅度不大；2證券市場(chǎng)的劇烈波動(dòng)，對(duì)經(jīng)營(yíng)者持股的信心造成影響；高管薪酬激勵(lì)與約束機(jī)制對(duì)策探析——基于國(guó)有上市公司的分析劉鳳桐（浙江財(cái)經(jīng)學(xué)院杭州310018）摘要：企業(yè)是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的微觀基礎(chǔ)和細(xì)胞，國(guó)企改革要建

9、立現(xiàn)代企業(yè)制度，實(shí)行公司制就成為完善市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)制度重要內(nèi)容。但是由于經(jīng)濟(jì)體制改革的不徹底和政治體制改革的滯后，我國(guó)尚沒(méi)有建立起產(chǎn)權(quán)明晰﹑權(quán)責(zé)明確﹑政企分開(kāi)﹑管理科學(xué)的現(xiàn)代企業(yè)制度，企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)還沒(méi)有理順，因而在企業(yè)的管理層，尤其是高管層的激勵(lì)約束問(wèn)題上就會(huì)暴露出很多問(wèn)題。本文試圖對(duì)我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬的現(xiàn)狀和主要缺陷做出論述，并對(duì)解決這一問(wèn)題的對(duì)策做出有益的探索。關(guān)鍵詞：高管薪酬激勵(lì)約束47北方經(jīng)濟(jì)2007年第2期NORTHER

10、NECONOMY企業(yè)發(fā)展32002年證監(jiān)會(huì)暫停內(nèi)部職工股，新上市公司一般無(wú)法獲得股份來(lái)源。這一情況也體現(xiàn)了高管長(zhǎng)期激勵(lì)環(huán)節(jié)的薄弱。（六）高管薪酬結(jié)構(gòu)單一，心理差距較大在薪酬結(jié)構(gòu)方面，到2003年，中國(guó)企業(yè)采取月薪＋獎(jiǎng)金形式的企業(yè)仍高達(dá)79.8%，風(fēng)險(xiǎn)收入﹑年薪和股權(quán)激勵(lì)的比例明顯偏低。單一的薪酬結(jié)構(gòu)不利于高管承擔(dān)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)和行為長(zhǎng)期化，使得薪酬激勵(lì)大打折扣。（七）缺乏有效的業(yè)績(jī)考核制度，薪酬和業(yè)績(jī)的相關(guān)性不強(qiáng)由于大部分國(guó)企高管是通過(guò)組織任

11、免的形式來(lái)聘用的，他們中的大多數(shù)是國(guó)家干部，考核也是由上級(jí)主管部門根據(jù)干部考核的辦法進(jìn)行，因此這種考核辦法不可能完全反映出高管對(duì)企業(yè)做出的貢獻(xiàn)與工作努力程度，往往是過(guò)多的注重“德”和“勤”，而忽視了“績(jī)”和“效”。（八）信息披露制度不健全，沒(méi)有建立起完善的國(guó)企高管人員薪酬披露機(jī)制由于我國(guó)上市公司高管人員報(bào)酬總體水平偏低，報(bào)酬結(jié)構(gòu)不合理、形式不具有靈活性、股權(quán)激勵(lì)力度不足，因此，報(bào)酬問(wèn)題并不象美國(guó)那樣突出的表現(xiàn)出來(lái)，導(dǎo)致對(duì)我國(guó)上市高管人員

12、報(bào)酬披露未予以足夠重視。二、我國(guó)國(guó)有上市公司高管薪酬激勵(lì)約束機(jī)制對(duì)策探析結(jié)合以上歸納分析，并借鑒美國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)約束模式，可以從以下幾個(gè)方面努力。（一）深化國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革，建立以公司制為主體的現(xiàn)代企業(yè)制度深化國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革是國(guó)企改革成功的突破點(diǎn)。我國(guó)十多年的國(guó)企產(chǎn)權(quán)改革并不成功，結(jié)果不令人滿意。產(chǎn)權(quán)改革的目的就是明確出資人身份，進(jìn)而明確其權(quán)責(zé)利，改變國(guó)有出資人“缺位”的狀況。要繼續(xù)堅(jiān)持國(guó)有資產(chǎn)有進(jìn)有退的原則，針對(duì)不同企業(yè)的不同情況實(shí)

13、行因企制宜、一企一策的原則，逐步推進(jìn)國(guó)企產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)多元化，適當(dāng)增加機(jī)構(gòu)投資者的數(shù)量。（二）建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，規(guī)范董事會(huì)的職能和職責(zé)，強(qiáng)化對(duì)董事會(huì)的問(wèn)責(zé)制在產(chǎn)權(quán)改革的基礎(chǔ)之上建立完善的公司法人治理結(jié)構(gòu)，明確股東大會(huì)和董事會(huì)以及董事會(huì)和經(jīng)理層之間的委托——代理關(guān)系；明確股東（出資人）、董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理管理人員、職工各自的權(quán)、責(zé)、利；在國(guó)有獨(dú)資企業(yè)和國(guó)有控股的企業(yè)中，國(guó)有出資人至少應(yīng)派駐一人到董事會(huì)任職（董事長(zhǎng)）；董事會(huì)作為現(xiàn)代公

14、司治理的核心機(jī)構(gòu)，應(yīng)該強(qiáng)化問(wèn)責(zé)制，加強(qiáng)其決策職能和對(duì)高管層的監(jiān)管責(zé)任。（三）加快建立和完善獨(dú)立董事制度，確保其獨(dú)立性和專業(yè)性在目前我國(guó)監(jiān)事會(huì)名存實(shí)亡的情況下，加快獨(dú)立董事制度的建設(shè)不失為完善公司治理結(jié)構(gòu)的一個(gè)好辦法。目前我國(guó)許多國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)中還沒(méi)有獨(dú)立董事，或者即使有也沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的職能，因此，今后我國(guó)獨(dú)立董事制度的建設(shè)應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)獨(dú)立董事的職責(zé)和權(quán)力，確保獨(dú)立董事人員的專業(yè)性和其工作的獨(dú)立性。（四）建立董事會(huì)領(lǐng)導(dǎo)下的薪酬委員會(huì)，強(qiáng)

15、化薪酬委員會(huì)對(duì)高層經(jīng)理薪酬的管理和監(jiān)督，確保其獨(dú)立性和專業(yè)性目前我國(guó)國(guó)有企業(yè)的董事會(huì)，多數(shù)都還沒(méi)有建立各種專業(yè)委員會(huì)，包括薪酬委員會(huì)。薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)制定、評(píng)估和執(zhí)行公司的薪酬政策、確定CEO及高管人員的薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬水平、管理公司的激勵(lì)計(jì)劃等，在高管薪酬管理方面發(fā)揮著核心作用，為了保證其作用的發(fā)揮，同樣要確保薪酬委員會(huì)成員的專業(yè)性和工作的獨(dú)立性。（五）培育職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)，建立國(guó)企高管的市場(chǎng)選聘機(jī)制由于國(guó)企高管一直由上級(jí)主管部門行政任命，

16、企業(yè)負(fù)責(zé)人并不是職業(yè)經(jīng)理人，因此我國(guó)的職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)并沒(méi)有很好的發(fā)育起來(lái)。為了解決好所有權(quán)和經(jīng)營(yíng)權(quán)分離情況下的代理問(wèn)題，必須培育我國(guó)職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的發(fā)展，使公司和經(jīng)理人員之間真正形成委托——代理關(guān)系，并在董事會(huì)聘任總經(jīng)理的合同中明確規(guī)定總經(jīng)理的權(quán)責(zé)利等問(wèn)題以及其達(dá)到相應(yīng)業(yè)績(jī)指標(biāo)情況下的報(bào)酬情況、達(dá)不到情況下的薪酬情況和處罰措施等等，形成職業(yè)經(jīng)理人的市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)，從而提高經(jīng)營(yíng)管理的積極性。（六）密切薪酬與績(jī)效、能力的相關(guān)性，建立科學(xué)的國(guó)企

17、高管績(jī)效考核體系確立企業(yè)和經(jīng)理人員的真正委托——代理關(guān)系后，使職業(yè)經(jīng)理人的報(bào)酬與其工作業(yè)績(jī)和能力掛鉤成為必然，只有這樣才可以激發(fā)職業(yè)經(jīng)理人努力工作的積極性。其中，建立科學(xué)的高管績(jī)效考核體系是實(shí)現(xiàn)這一環(huán)節(jié)的關(guān)鍵，應(yīng)該徹底廢除對(duì)國(guó)企高管的干部考核體制，績(jī)效考核體系中應(yīng)該加大工作業(yè)績(jī)對(duì)薪酬高低的影響程度，平衡好企業(yè)短期利益和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的關(guān)系。（七）推進(jìn)薪酬結(jié)構(gòu)多元化，細(xì)化高層經(jīng)理薪酬方案，注重長(zhǎng)期激勵(lì)和風(fēng)險(xiǎn)激勵(lì)，提高薪酬激勵(lì)效果要兼顧好企業(yè)短期

18、成長(zhǎng)和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，就需要注意薪酬體系中短期激勵(lì)和長(zhǎng)期激勵(lì)的適當(dāng)結(jié)合。短期激勵(lì)主要體現(xiàn)為年薪中的風(fēng)險(xiǎn)收益部分，而長(zhǎng)期激勵(lì)則主要體現(xiàn)在與公司的股票價(jià)格相聯(lián)系的股票期權(quán)激勵(lì)計(jì)劃中。公司股票市場(chǎng)的良好表現(xiàn)不僅使高管人員在職時(shí)得到豐厚的匯報(bào)，甚至在退休后都可以得到回報(bào)，這無(wú)形中加大了高管對(duì)公司長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注，使之很好的將企業(yè)的短期成長(zhǎng)和長(zhǎng)期發(fā)展兼顧起來(lái)考慮。（八）完善高管薪酬信息披露制度，增加薪酬的透明度1997年財(cái)政部發(fā)布《企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則——關(guān)聯(lián)方

19、關(guān)系及其交易的披露》，最先提出對(duì)管理人員報(bào)酬信息的披露要求。中國(guó)證券監(jiān)督管理委員會(huì)（SCRC）2001年修訂的《公開(kāi)發(fā)行證券的公司信息披露內(nèi)容與格式準(zhǔn)則第2號(hào)，》，是迄今為止我國(guó)對(duì)高管人員報(bào)酬信息的披露要求最為詳盡的法規(guī)文件。可見(jiàn)，我國(guó)的高管薪酬披露制度還需要不斷完善，其披露的信息一般應(yīng)包括高管人員的薪酬匯總表、股票期權(quán)、股票增值權(quán)表、公司業(yè)績(jī)表、薪酬委員會(huì)報(bào)告等內(nèi)容。總之，我國(guó)國(guó)有企業(yè)改革還有很長(zhǎng)的路要走，而國(guó)企高管薪酬的激勵(lì)約束體制

20、的設(shè)計(jì)和完善是和國(guó)企改革的全過(guò)程密不可分的，既需要制度環(huán)境的完善，又需要技術(shù)上的精心設(shè)計(jì)，兩者都是一個(gè)系統(tǒng)化的過(guò)程，需要我們不斷在實(shí)踐中不斷的試驗(yàn)和探索才能完善。［參考文獻(xiàn)］[1]林澤炎，李春苗等激活企業(yè)高層管理者－高級(jí)人才資源管理理論與操作實(shí)務(wù)[M]中國(guó)勞動(dòng)社會(huì)保障出版社，2004[2]王燕飛，朱瑜績(jī)效與薪酬管理實(shí)務(wù)[M]中國(guó)紡織出版社，2005[3]奚玉芹，金永紅企業(yè)薪酬與績(jī)效管理體系設(shè)計(jì)[M]機(jī)械工業(yè)出版社，2004[4]馬躍，于