企業(yè)員工的工作滿意和組織忠誠(chéng)度管理

1、?19942009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.能在滿意的情況下轉(zhuǎn)向其他的組織從而形成員工的流失。員工滿意是員工忠誠(chéng)的基本前提但從滿意到忠誠(chéng)還需要受一定的外部環(huán)境因素和員工個(gè)人人格因素的影響。離職率是衡量員工對(duì)組織忠誠(chéng)度的一個(gè)重要指標(biāo)離職率的高低目前是大部分企業(yè)衡量員工對(duì)組織忠誠(chéng)度的一個(gè)較好的標(biāo)準(zhǔn)。如員工的年齡、員工與組織簽訂的勞動(dòng)合同期限

2、、員工的個(gè)人發(fā)展問(wèn)題等很多因素都可以影響員工的離職決定。員工從滿意到忠誠(chéng)會(huì)受到一定內(nèi)、外部因素的影響。如在經(jīng)濟(jì)形勢(shì)較好勞動(dòng)力市場(chǎng)活躍的情況下也并不是每個(gè)人都去尋找更好的就業(yè)機(jī)會(huì)因這個(gè)決定會(huì)取決于員工個(gè)人的人格因素和外部環(huán)境的綜合影響。員工特質(zhì)和組織情境中的四個(gè)關(guān)系解讀作為企業(yè)的管理者我們常常會(huì)思考如何讓員工擁有更高的工作滿意度和組織忠誠(chéng)度以確保有效的成本控制和工作的持續(xù)進(jìn)行。而對(duì)于企業(yè)的雇員來(lái)說(shuō)組織如何給予他們最佳的工作環(huán)境并讓他們產(chǎn)生

3、更強(qiáng)的歸屬感和工作安全感。在企業(yè)成長(zhǎng)的不同時(shí)期似乎管理者和員工之間一直存在著某種關(guān)系上的博弈。員工對(duì)工作的滿意并不意味著對(duì)組織的完全忠誠(chéng)員工對(duì)工作滿意就一定會(huì)形成對(duì)組織的忠誠(chéng)嗎當(dāng)我們被問(wèn)及這個(gè)問(wèn)題時(shí)一般來(lái)說(shuō)回答會(huì)是肯定的。但從高度理性的角度來(lái)說(shuō)滿意對(duì)于組織沒(méi)有任何經(jīng)濟(jì)意義。一個(gè)滿意的員工并不一定就是一個(gè)忠誠(chéng)的員工他可看來(lái)員工的工作滿意和組織忠誠(chéng)不是一件簡(jiǎn)單的事情而是要從員工自身和企業(yè)情境兩個(gè)角度進(jìn)行思考。那么我們接下來(lái)就會(huì)進(jìn)一步研究與忠

4、誠(chéng)度最相關(guān)的幾個(gè)課題人格特質(zhì)、心理契約、組織承諾和工作價(jià)值觀。從中讓我們自己也更清晰地了解身邊的同事為何離開(kāi)現(xiàn)有的企業(yè)也是我們對(duì)他人和自我做一次更深入地體察。第一員工自身的人格特質(zhì)與其對(duì)組織忠誠(chéng)之間的關(guān)系與員工忠誠(chéng)度第一個(gè)相關(guān)的要素是關(guān)于人格特質(zhì)的研究。人格是個(gè)體在對(duì)人對(duì)己及一切環(huán)境中事物適應(yīng)時(shí)所顯示的異于別人的性格。一方面人格是指?jìng)€(gè)體所具有的“外殼”即人格之人所扮演的社會(huì)角色個(gè)體的特征和人的社會(huì)地位。另一方面人格是指面具后面真實(shí)的自我

5、即個(gè)體由于某種原因不愿意展現(xiàn)或內(nèi)隱的人格成分是人格的內(nèi)在特征也決定了一個(gè)人的情感特征。那些具有高正性情感特征的員工傾向于擁有一種幸福感和滿足感認(rèn)為自己是快樂(lè)而有效地工作著從而持有正性的態(tài)度而那些具有高負(fù)性情感特征的人易于焦慮、擔(dān)憂、急躁和悲傷從而他們更可能對(duì)自己、他人和周圍世界持有一種負(fù)性的態(tài)度。個(gè)體所具有的這種情緒特征正是由其人格特點(diǎn)決定的會(huì)對(duì)其工作態(tài)度產(chǎn)生影響。人們對(duì)某一事物持有正性的態(tài)度往往容易形成對(duì)該事物的滿意感相反如果對(duì)某事物

6、持有負(fù)性的態(tài)度則容易形成不滿意感。所以企業(yè)的員工忠誠(chéng)度管理首先要高度關(guān)注所選人才的人格特質(zhì)。也是經(jīng)典的冰山模型所闡述的表面可看出的部分是知識(shí)和技能但內(nèi)隱的動(dòng)機(jī)、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度和價(jià)值觀恰恰是管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。傳統(tǒng)的人力資源管理比較注重冰山模型外顯部分的人員特征這并不能真正實(shí)現(xiàn)優(yōu)秀人才選拔的目標(biāo)。所以管理人員要針對(duì)所需選拔崗位建立勝任素質(zhì)模型對(duì)人員進(jìn)行全面的、深層次分析的尤其是注重由外顯特征到內(nèi)隱特征的綜合評(píng)價(jià)這樣才能有效針對(duì)崗位要求

7、選拔人才。第二心理契約與企業(yè)員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系心理契約是組織行為學(xué)中一個(gè)非常重要的概念。它是指組織成員與組織間交換關(guān)系和相互責(zé)任的一種心理期望這種期望隱含著一種隱性及非正式的理解和默契關(guān)系。我們通常認(rèn)為心理契約是經(jīng)濟(jì)契約的一種補(bǔ)充是相互的心理期望包括雙方的利益期待、愿望及精神激勵(lì)和物質(zhì)獎(jiǎng)賞等。心理契約其實(shí)就是社會(huì)交換的一種表現(xiàn)形式員工向該社會(huì)系統(tǒng)要求一些非物質(zhì)的報(bào)酬如工作的安全感公平合理的待遇人的尊嚴(yán)與同事之間的友誼、以及組織支持他們

8、實(shí)現(xiàn)發(fā)展的愿望。當(dāng)員工感覺(jué)到組織沒(méi)有能履行心理契約或心理契約遭到違背的時(shí)候常常會(huì)通過(guò)降低工作努力來(lái)保護(hù)自己的利益從而在心理上實(shí)現(xiàn)交換關(guān)系的平衡。在這種情況下員工大多會(huì)產(chǎn)生消極的情緒甚至消極的行為對(duì)組織和員工自身造成傷害。而心理契約管理的目的就是充中。工育一引置篇屬?19942009ChinaAcademicJournalElectronicPublishingHouse.Allrightsreserved.翼黑分發(fā)揮其書(shū)面契約有效補(bǔ)充的

9、作用維系組織與員工之間健康穩(wěn)定的雇用關(guān)系建立和諧的組織氛圍在此基礎(chǔ)上利用心理契約增強(qiáng)員工對(duì)與組織的歸屬感、提高員工對(duì)于工作的滿意度調(diào)動(dòng)員工的積極性從而提高組織的績(jī)效。第三組織承諾與企業(yè)員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系組織承諾所反映的是員工對(duì)整個(gè)組織的一種態(tài)度。它包括三個(gè)類別首先是感情承諾。這是指由于和組織、同事建立了良好感情和關(guān)系希望繼續(xù)留在組織里工作的意愿。影響感情承諾的因素會(huì)包括工作特征、領(lǐng)導(dǎo)與成員的關(guān)系、組織結(jié)構(gòu)特征、個(gè)體特征等感情承諾與工作

10、變換及工作變換意向相關(guān)性最顯著。其次是繼續(xù)承諾。員工因?yàn)樾剿?、生活成本之需不得不留在組織里工作離開(kāi)后將有很大損失所以員工選擇留任。繼續(xù)承諾與員工離職有一定程度的相關(guān)性。第三是規(guī)范承諾。這是指由于自己身處某個(gè)特殊職位或崗位覺(jué)得自己有種責(zé)任而不愿輕易離開(kāi)組織。組織承諾是員工對(duì)組織的一種感清依賴以及員工對(duì)組織的肯定性的內(nèi)在傾向。因此我們會(huì)認(rèn)為組織承諾越高員工離職意愿越低。隨著員工在某個(gè)組織工作的時(shí)間越長(zhǎng)投入的精力、時(shí)間、感情越多越不愿輕易離開(kāi)

11、的這樣一種狀態(tài)。與組織承諾比較關(guān)聯(lián)的一個(gè)概念是職業(yè)承諾。職業(yè)承諾指的是個(gè)人出于對(duì)某個(gè)職業(yè)的喜愛(ài)與認(rèn)同而愿意從事該職業(yè)并甘愿付出時(shí)間與精力的程度它與員工個(gè)體特征密切相關(guān)。相對(duì)來(lái)說(shuō)職業(yè)承諾高的員工認(rèn)為組織為其提供的職業(yè)發(fā)展路徑比單一的加薪更有價(jià)值員工對(duì)職業(yè)的忠誠(chéng)高于對(duì)某個(gè)企業(yè)的忠誠(chéng)。因此可以說(shuō)企業(yè)中員工的去留是由組織承諾與職業(yè)承諾共同作用的結(jié)果。發(fā)揮組織承諾和職業(yè)承諾在提升員工滿意和忠誠(chéng)度管理上的主要策略就是要加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)與良好組織氛圍

12、的營(yíng)造實(shí)現(xiàn)企業(yè)內(nèi)部人才動(dòng)態(tài)管理系統(tǒng)讓內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)活躍起來(lái)同時(shí)還需要制定并實(shí)施科學(xué)合理的人力資源管理政策讓員工個(gè)人和組織共同成長(zhǎng)。第四工作價(jià)值觀與企業(yè)員工忠誠(chéng)度之間的關(guān)系工作價(jià)值觀是企業(yè)員工對(duì)工作行為進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)的一套準(zhǔn)則的觀念化。從前兩年專業(yè)公司進(jìn)行的市場(chǎng)調(diào)研數(shù)據(jù)來(lái)看中國(guó)企業(yè)人員最看重的五項(xiàng)作價(jià)值觀依次為被人尊重、在工作方面有影響力、工作對(duì)個(gè)人成長(zhǎng)有幫助、工作上有成就感、工作能得到認(rèn)可。無(wú)論是國(guó)企、外企還是民企無(wú)論男性還是女性大部分的

13、職場(chǎng)從業(yè)者都比較看重以上五項(xiàng)工作價(jià)值觀。我們來(lái)看影響工作價(jià)值觀形成的主要因素來(lái)自于兩個(gè)方面。方面是企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的硬環(huán)境也叫做技術(shù)環(huán)境。它包括企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、組織架構(gòu)、業(yè)務(wù)流程等另一方面是企業(yè)的軟環(huán)境也叫做社會(huì)情境其中主要包括企業(yè)的發(fā)展愿景、組織文化、團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)等要素。后者決定了員工的關(guān)鍵心理狀態(tài)這些要素決定了員工自我效能認(rèn)知是否被強(qiáng)化也因此而感受到自己是否會(huì)體驗(yàn)到上作有意義是否會(huì)體驗(yàn)到自己對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任等從而決定了員工對(duì)工作的滿意和對(duì)組

14、織的忠誠(chéng)。企業(yè)員工的滿意度和忠誠(chéng)度問(wèn)題其深度的根源既在于員工自身的人格特質(zhì)也在于組織提供的雇傭環(huán)境。我們認(rèn)為企收精神使企業(yè)形成一種積極進(jìn)取并充滿活力的組織氛圍為員工的人格提升提供強(qiáng)大的精神支持。這種動(dòng)力具有很強(qiáng)的感染力和影響力它能充分調(diào)動(dòng)員工的使命感和自豪感從而形成一股強(qiáng)大的凝聚力和向心力。昨天企業(yè)管理的主題讓我們從面向技術(shù)和產(chǎn)品的時(shí)代邁入到面向市場(chǎng)和客戶的時(shí)代。今大的企業(yè)管理將會(huì)更加專注于企業(yè)精神和人文關(guān)懷的探索。因?yàn)槿瞬艑Q定著企業(yè)

15、的可持續(xù)性發(fā)展奠定的是企業(yè)基業(yè)長(zhǎng)青的根基。作者單位中國(guó)網(wǎng)通集團(tuán)公司廣東省分公司客戶服務(wù)中心詞人黃霜何映宇黃霜和金庸、蔡瀾、董橋并稱香港四大才子他寫(xiě)過(guò)一本超級(jí)暢銷書(shū)叫《不文集》年在周刊上連載年結(jié)集成書(shū)以來(lái)在香港這彈丸之地重印了版。其重印次數(shù)之多甚至超過(guò)了金庸和梁羽生的武俠小說(shuō)其紀(jì)錄至今無(wú)人能夠打破。黃霜年踏入電視圈時(shí)開(kāi)始填寫(xiě)歌詞但直到年代末為電視劇主題曲所填的歌詞才讓他的名字家喻戶曉之后他的經(jīng)典作品一直延伸到整個(gè)乃至年代演繹過(guò)他作品的歌手

16、不計(jì)其數(shù)張國(guó)榮、林子祥、葉倩文幾乎香港所有重要的歌手都唱過(guò)黃靂寫(xiě)的歌。他寫(xiě)歌之快也是有口皆碑。他寫(xiě)的第一首歌就是寫(xiě)給鄧麗君并由她唱紅的粵語(yǔ)歌一忘記他只用了一個(gè)多小時(shí)。更快的比如葉麗儀唱紅的《上海灘》主題曲只花了多分鐘。他負(fù)責(zé)歌詞部分老搭檔顧嘉輝負(fù)責(zé)曲他們就靠電話溝通顧嘉輝在電話那頭將曲子哼唱給黃霜聽(tīng)黃霜聽(tīng)熟了然后回去揣摩歌詞。寫(xiě)這種蕩氣回腸的歌詞黃霜是香港一絕?！皽婧Ｒ宦曅μ咸蟽砂冻薄倍潭淌畟€(gè)字就寫(xiě)盡了“笑傲江湖”的豪氣和俠氣。特別是他