基于營銷理論的高校薪酬指導(dǎo)體系構(gòu)建

1、基于營銷理論的高校薪酬指導(dǎo)體系構(gòu)建劉升忠林壬璇(廣州工程技術(shù)職業(yè)學(xué)院就業(yè)指導(dǎo)中心)摘要：科學(xué)制定薪酬策略，對于大學(xué)生在就業(yè)市場找到一份屬于自己的工作，至關(guān)重要。為此，高校應(yīng)積極進行薪酬調(diào)查，在此基礎(chǔ)上，科學(xué)地開展薪酬指導(dǎo)，以幫助大學(xué)生樹立正確的薪酬期望。關(guān)鍵詞：營銷理論薪酬調(diào)查薪酬指導(dǎo)價格通常是影響商品交易成敗的關(guān)鍵因素。為此，企業(yè)在商品定價時既要考慮成本的補償，又要考慮消費者對價格的接受能力，因而價格策略具有買賣雙方雙向決策的特征。當

2、然，對于大學(xué)生就業(yè)來說，“價格策略”即薪酬策略，也是影響大學(xué)生在就業(yè)市場找到并穩(wěn)定合適崗位的關(guān)鍵因素。為幫助大學(xué)生建立正確的薪酬期望，高校應(yīng)在做好薪酬調(diào)查的基礎(chǔ)上，合理進行薪酬指導(dǎo)。1大學(xué)生薪酬期望與指導(dǎo)現(xiàn)狀11薪酬期望現(xiàn)狀調(diào)查與分析111就業(yè)期望區(qū)域以大城市或發(fā)達城市為主中國人才熱線近期的調(diào)查顯示，近7成的畢業(yè)生就業(yè)時將北京、上海、廣州和深圳作為首選。該調(diào)查指出，23％的學(xué)生將深圳作為就業(yè)首選城市，在就業(yè)城市榜單中位居第一，其次是上海

3、，占20％；選擇在北京和廣州就業(yè)的受訪者各有13％；選擇四大城市就業(yè)的比例近七成。盡管這一比例較2005年下降19％，但相比畢業(yè)生人數(shù)增加的速度來看，選擇四大城市的畢業(yè)生基數(shù)仍成倍數(shù)增長。112就業(yè)工資期望基本合理受金融危機影響，2009年企業(yè)給畢業(yè)生的起薪點和畢業(yè)生期望工資對比2008年均有不同程度下降，但畢業(yè)生心理期望值明顯低于企業(yè)提供的起薪點。就業(yè)壓力的持續(xù)增大使得越來越多的大學(xué)生對于第一份工作的薪酬期望值在2009年迅速下降。智

4、聯(lián)招聘高級薪酬顧問指出，大學(xué)生對于起薪期望值的降低一方面說明了大學(xué)生能夠更加理性的看待大學(xué)生就業(yè)現(xiàn)狀，但過分降低的心理期望值會打擊畢業(yè)生的求職信心。2009年大學(xué)畢業(yè)生期望起薪點2009年企業(yè)起薪點與大學(xué)畢業(yè)生期望對比定奠窶毒寫l』生瀚’Ljtl_啊ll，一_，一一《一，，：!if●^_l●，l__‘一●：瓣弧年2：年I，#0：i：89≮l摯n蘭i望0i：ji02￡猙113就業(yè)行業(yè)趨向以黨政事業(yè)機關(guān)和國有、外資企業(yè)為主2010年度中央機

5、關(guān)及其直屬機構(gòu)公務(wù)員考試又創(chuàng)下了歷年報考人數(shù)的新高，1O4萬人報名角逐15萬個公務(wù)員職位，招錄比例已提高至69比1。山東大學(xué)和哈爾濱工業(yè)大學(xué)2008年聯(lián)合進行的大學(xué)生求職擇業(yè)意向的調(diào)查結(jié)果也顯示，畢業(yè)后選擇就業(yè)的大學(xué)生中，希望做黨政機關(guān)公務(wù)員的占2955％，外資三資企業(yè)職員的為4837％，事業(yè)單位技術(shù)人員的為194％，國有企業(yè)職員的為1688％，鄉(xiāng)鎮(zhèn)私營企業(yè)的僅為83％。114就業(yè)形式期望結(jié)構(gòu)不甚合理2010年全國碩士研究生招生報考人數(shù)

6、再度攀升，達到140萬人，較2009年增加13％，報考人數(shù)創(chuàng)歷年新高。應(yīng)屆本科畢業(yè)生依然是考研“主力軍”，就業(yè)難則成為眾學(xué)子報考研究生的主因。與此同時，山東大學(xué)關(guān)于考研目的的調(diào)查結(jié)果顯示，僅有87％的學(xué)生選擇學(xué)術(shù)研究，70％的學(xué)生選擇提高未來就業(yè)競爭力，85％的學(xué)生選擇逃避當前就業(yè)難局面。從歷年考研結(jié)果來看，該校研究生平均考取率只有252％，這個數(shù)據(jù)表明，533％的大學(xué)畢業(yè)生報考研究生是盲目的。1_2當前高校的薪酬指導(dǎo)現(xiàn)狀為了促進畢業(yè)生

7、更加順利地就業(yè)，各高校就業(yè)工作部門，在薪酬指導(dǎo)上，應(yīng)該說，做了大量的工作，但是以下的狀況仍然存在，還需就業(yè)工作部門在今后的工作，多加注意：121薪酬指導(dǎo)與現(xiàn)實脫節(jié)當前，不僅學(xué)校的教育培養(yǎng)本身與社會需求和企業(yè)需要存在距離，薪酬指導(dǎo)內(nèi)容也存在一定的脫節(jié)。一些就業(yè)中心的老師自身對社會、對企業(yè)不了解，在對大學(xué)生進行指導(dǎo)的過程中，無法客觀準確地幫助他們定位，甚至有可能給出不正確的指導(dǎo)。因為不了解企業(yè)的真正需求，為了能讓學(xué)生盡快定下工作，對學(xué)生做薪

8、酬就業(yè)指導(dǎo)時，盲目地或者僅憑自己的大概印象和感覺給學(xué)生劃限的情況不是個例。對此有專家指出，“我們的老師也應(yīng)該善于走出校園，在學(xué)校的安排下到企業(yè)中定期學(xué)習(xí)，不是短期的學(xué)習(xí)。很多行業(yè)院校沒有被剝離出來以前，這些學(xué)校中的老師會到行業(yè)中做事情，但是只有三五個月，我建議老師應(yīng)該做得久一些，真正體會到行業(yè)需要什么?！?_2_2薪酬指導(dǎo)內(nèi)容不完善當前，大部分的學(xué)者或?qū)嵺`工作者都認為，薪酬期望就是工資待遇期望，因此在就業(yè)指導(dǎo)時，主要側(cè)重對工資待遇的調(diào)查

9、和建議，而對就業(yè)行業(yè)的選擇、就業(yè)區(qū)域的期望、就業(yè)形式的抉擇，而談的不多。其實，這是對薪酬指導(dǎo)的極大曲解，不僅對一個人的職業(yè)發(fā)展極其不利，同時對國家的就業(yè)政策貫徹也產(chǎn)生很多阻礙。對于大學(xué)生而言，為了整個的職業(yè)生涯，在首次就業(yè)時，不僅要考慮工資待遇，同時還應(yīng)當根據(jù)自己的情況，選擇合理的就業(yè)區(qū)域、就業(yè)行業(yè)和就業(yè)形式，以有利于自身整個職業(yè)生涯的發(fā)展。1_23薪酬指導(dǎo)形式單一當前，眾多高校的薪酬指導(dǎo)都采取上大課，或舉行講座的形式進行，最終導(dǎo)致的結(jié)

10、果是，大學(xué)生的就業(yè)觀念，大體相當，而未能充分考慮自身的特點和優(yōu)勢。正如不同的企業(yè)，或同一個企業(yè)在不同的時期，其定價目標不同一樣，我們對大學(xué)生的薪酬指導(dǎo)也應(yīng)當是多樣化的，而不能一概而論。只有這樣，才能使每個大學(xué)生根據(jù)自己的實際情況在薪酬期望或薪酬定價上，找到適合自己的位置，以實現(xiàn)自己的人生目標。1_2_4薪酬指導(dǎo)人員素質(zhì)不高由于薪酬指導(dǎo)的意識，才剛剛起步，相關(guān)的專業(yè)人才還沒有培養(yǎng)出來，導(dǎo)致當前從事薪酬指導(dǎo)的教師，大都沒有相關(guān)方面的專業(yè)知識

11、。能給學(xué)生說的，也都是一些從自己的體會得來的感性認識，從而對學(xué)生的指導(dǎo)意義不是非常大。為了給大學(xué)生的就業(yè)提供更好地支持，高校就業(yè)工作部門，今后必須在這方面加大投入，以適應(yīng)新時期高校就業(yè)工作的需要。2建立合理的薪酬指導(dǎo)體系21積極進行薪酬調(diào)查對于高校而言，要進行合理的大學(xué)生薪酬指導(dǎo)，首先要做的就是進行薪酬調(diào)查。為了進行科學(xué)的薪酬指導(dǎo)，高校就業(yè)工作部門應(yīng)定期搜索分析國家有關(guān)部門對各類企業(yè)中的不同職業(yè)的工資水平、行業(yè)分布等進行的調(diào)查，從而形成

12、的各類職業(yè)的工資價位及行業(yè)的大體區(qū)域分布，以此為基礎(chǔ)，從微觀上指導(dǎo)高校畢業(yè)生合理確定個人薪酬水平。211樹立全新薪酬觀念薪酬，當前很多人認為，指的就是工資待遇，其實，影響大學(xué)生就業(yè)選擇的薪酬內(nèi)容，不僅僅包括工資待206職業(yè)教育遇，其他諸如就業(yè)行業(yè)、就業(yè)區(qū)域、就業(yè)形式等，也是重要的影響因子。因此高校就業(yè)工作部門，在進行薪酬調(diào)查時，也應(yīng)當對以上幾方面的內(nèi)容都要涉及到，這樣我們在進行薪酬指導(dǎo)時，才能更加有效，更貼近實際。21_2建立薪酬調(diào)查隊

13、伍應(yīng)當說，現(xiàn)在很多高校在這方面的人力投入還不大，因為很多就業(yè)指導(dǎo)工作者認為，“薪酬，還需系統(tǒng)調(diào)查嗎，看看行情就知道了”也正是這種觀念的存在，所以眾多高?，F(xiàn)還沒有專職的薪酬調(diào)查人員。可以這么說，根據(jù)普通常識，的確可以了解到許多薪酬的數(shù)據(jù)，但這些數(shù)據(jù)，只是大眾化的，對于每一個專業(yè)的大學(xué)生、每一個高校的大學(xué)生，并不見得是普適性的。也正因為如此，所以我們在進行就業(yè)指導(dǎo)時，針對性不強，學(xué)生不愿意聽。213形成薪酬調(diào)查工作體系現(xiàn)在，我們許多高校在進

14、行薪酬調(diào)查時，工作是零散性，想到哪，做到哪，缺乏系統(tǒng)性，因此得出的結(jié)果，也很難具有長遠的指導(dǎo)意義。為了使大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作，能夠很順利的開展，形成薪酬調(diào)查工作體系，是非常必要的工作。只有按照工作流程系統(tǒng)地進行工作，我們才能使就業(yè)指導(dǎo)工作成為一個系統(tǒng)工程，工作更加有效。214采用科學(xué)的調(diào)查方法由于高校就業(yè)工作部門人員素質(zhì)的不斷提高，我們在薪酬調(diào)查時，可逐漸采用更多、更科學(xué)的方法進行調(diào)研，如利用網(wǎng)絡(luò)進行數(shù)據(jù)搜集、利用SPSS軟件進行數(shù)據(jù)分析

15、、利用數(shù)學(xué)模型進行結(jié)果分析，只有這樣，我們才能得到更有用的薪酬數(shù)據(jù)，以供薪酬指導(dǎo)教師進行教育。22合理進行薪酬指導(dǎo)有了科學(xué)的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，進行薪酬指導(dǎo)能更加有效了。在這項工作上，高校就業(yè)工作部門主要應(yīng)注意以下幾方面2_2_1做好學(xué)生素質(zhì)測評，為個性化薪酬指導(dǎo)提供數(shù)據(jù)“性格決定命運”，除了知識與技能方面的要求，每一種職業(yè)，其工作的具體內(nèi)容都要求從事該種職業(yè)的人要有相應(yīng)的“職業(yè)性格”。性格影響著～個人對職業(yè)的適應(yīng)性，它對于職業(yè)的選擇和工作的

16、完美開展有著深刻的影響作用。為此，高校就業(yè)工作部門要聯(lián)合其他相關(guān)單位，如心理咨詢中心，進行職業(yè)心理測試。根據(jù)心理測驗的結(jié)果，進行薪酬指導(dǎo)時，就有了一定的針對性。222設(shè)計科學(xué)薪酬指導(dǎo)課程，進行有效教育當前，不僅要加強薪酬指導(dǎo)教師的培養(yǎng)，同時還需注重薪酬指導(dǎo)相關(guān)教程的編寫。薪酬指導(dǎo)涉及的學(xué)科很多，簡單的由心理學(xué)或教育學(xué)方面的專家來編寫是不全面的，我們在編制相關(guān)教程的時候，不僅要結(jié)合學(xué)科的特點，同時還需征求廣大用人單位的意見，只有這樣，編制

17、出來的薪酬指導(dǎo)教程才能更具有指導(dǎo)意義。2I23結(jié)合國家政策，進行合理疏導(dǎo)應(yīng)當說，每一個大學(xué)生，都希望自己的就業(yè)能越完美越好，但對于大數(shù)人來說，這卻是不現(xiàn)實的，大學(xué)就業(yè)指導(dǎo)的工作人員，應(yīng)當結(jié)合國家政策和其自身實際，進行合理的疏導(dǎo)，這樣不僅對國家有利，對其個人來說，也是正確的。因為，就就業(yè)來說，和商品的營銷類似，不僅要考慮自身的產(chǎn)品性能，同時，還需考慮市場行情，這個“市場行情”就是就業(yè)需求，大學(xué)生就業(yè)只有緊跟這個就業(yè)需求，才能把自己合理推銷

18、出去。224根據(jù)專業(yè)性質(zhì)，職業(yè)理念滲透于課程中這方面，香港的高校有些經(jīng)驗值得借鑒。香港理工大學(xué)副校長梁天培教授在介紹本校的就l業(yè)工作經(jīng)驗時提到，香港理工大學(xué)的各專業(yè)課程設(shè)計基本是以市場為導(dǎo)向的，每個系都邀請行業(yè)最知名人士參與設(shè)計課程內(nèi)容；同時，每年都做雇主的調(diào)查，了解雇主對學(xué)校課程、教育方式和學(xué)生能力的意見，雇主的反應(yīng)也很積極，大概27％的雇主表示愿意參與學(xué)校課程的設(shè)計和發(fā)展，學(xué)校會迅速根據(jù)這些調(diào)查意見做出修正。參考文獻：唐遠蘇由企業(yè)看

19、職業(yè)院校一職業(yè)教育管理新視角【M】北京：北京大學(xué)出版社，2007【2】陳善嘵提高附加值高校畢業(yè)生就業(yè)工作新策略【J】湖州師范學(xué)院學(xué)報，2007(3)[31劉禮明基于4P營銷理論的大學(xué)生就業(yè)策略研究[J】教育發(fā)展研究，2007(3A)(上接第205頁)學(xué)生工作者缺乏必要的集體榮譽感和對組織文化的認同感，其導(dǎo)向功能、約束功能、凝聚功能、激勵功能和創(chuàng)新功能逐步弱化。2_23不同的傳播實體間溝通不足，缺乏非正式溝通。高校學(xué)生工作機構(gòu)中，往往是同

20、級部門的聯(lián)系多于不同級部門的聯(lián)系，同級部門之間的聯(lián)系多以非正式傳播為主，而不同級部門的聯(lián)系多以正式傳播為主，傳播實體間之間的正式性傳播大于非正式性傳播。從人性需求來看，非正式傳播風(fēng)格更能滿足社會性需求。從組織效率來看，非正式傳播類型同樣要比正式傳播類型更能發(fā)揮作用。3對策31提高組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的科學(xué)性在進行管理結(jié)構(gòu)的組織結(jié)構(gòu)設(shè)計時，應(yīng)考慮六個關(guān)鍵因素：工作專業(yè)化(任務(wù)分解細化到什么程度7)、部門化(對工作進行分組的基礎(chǔ)是什么)、指揮鏈(學(xué)

21、生工作者個人和工作群體向誰匯報)、管理幅度(一位上層學(xué)生工作管理者可以有效指導(dǎo)多少個下層學(xué)生工作者)、集權(quán)與分杈(決策權(quán)應(yīng)該放在哪一級)、正規(guī)化(應(yīng)該在多大程度上利用規(guī)章制度來指導(dǎo)學(xué)生工作者和正規(guī)化管理者的行為7)，從而保證全方位的信息流通，最大限度地提高組織的運作效率和傳播力度。在堅持部分職能條塊結(jié)合的前提下，逐步嘗試專業(yè)職能的扁平化管理，從而在工作的覆蓋率與組織的靈活性之間保持適度平衡。對單～層級、高度分工、扁平化的組織結(jié)構(gòu)優(yōu)勢的肯

22、定，并不意味著對條塊結(jié)合的直線職能型組織結(jié)構(gòu)的全盤否定。事實上，堅持學(xué)生工作部分職能條塊結(jié)合依然有著兩方面的現(xiàn)實必要性就目前的學(xué)生群體特征而言，難以確保其對學(xué)生工作的充分參與；當前處于改革攻堅期，社會在高速發(fā)展中持續(xù)調(diào)整、不斷磨合，學(xué)校也正面臨著調(diào)適發(fā)展的艱巨任務(wù)。3_2全面完善學(xué)生工作運行體系在努力探索和力求把握新時期學(xué)生工作的基本規(guī)律的同時，應(yīng)努力構(gòu)建符合時代要求的學(xué)生工作運行體系。一是滲透體系。滲透體系能夠在學(xué)生工作過程中使學(xué)生工

23、作的內(nèi)容和目標得以圓滿實現(xiàn)，學(xué)生工作系統(tǒng)內(nèi)外環(huán)境得以最大限度整合的工作運行體系。首先，努力實現(xiàn)思想教育、行政管理和提供服務(wù)的有機207結(jié)合，相互滲透。其次，學(xué)生工作管理機構(gòu)的各職能部門間分工明確，自然交叉，反對壁壘，防止中斷，整個系統(tǒng)一盤棋，各職能部門不能對學(xué)生工作設(shè)置人為障礙。要圍繞學(xué)生工作目標，齊抓共管，形成合力。二是制約體系。制約體系是學(xué)生工作得以正常運轉(zhuǎn)和獲得效益的基礎(chǔ)形式。首先，加強對學(xué)生工作者在工作過程中的思想、道德以及行為

24、的控制或約束。第二，健全對學(xué)生工作部門、條塊、人員間常規(guī)運行的約束或控制過程，實現(xiàn)學(xué)生工作過程的制度化、規(guī)范化和科學(xué)化，第三，制約機制不僅體現(xiàn)在制度層面上的硬件，同時也體現(xiàn)在環(huán)境和氛圍的約束力量上。三是競爭體系。競爭體系是學(xué)生工作獲得效益和成果的內(nèi)部動力系統(tǒng)?！矫嬉粩嗤晟茖W(xué)生工作者的培養(yǎng)與提升的競爭體系，另～方面要加強學(xué)生工作部門、條塊、人員之間競爭機制的建設(shè)。落實雙向評估指標體系，促進學(xué)生工作部門不斷尋找新的工作切入點，把競爭機制

25、引向深入。33倡導(dǎo)多樣化、人性化的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格參與式管理階段的工作重點在于雙向信息溝通和情感交流，對于已經(jīng)樹立明確的工作目標和職業(yè)傾向的基層學(xué)生工作者來說，學(xué)生工作領(lǐng)導(dǎo)者大量參考和吸收基層學(xué)生工作者提出的建議和意見，利用彼此之間的平等關(guān)系去影響和引導(dǎo)基層學(xué)生工作者，對他們的工作自理和自制能力充分信任，從集權(quán)走向分權(quán)，由基層學(xué)生工作者實行自我管理和自我約束。使學(xué)校及院系級的目標要求變成學(xué)生工作者的自覺行動，領(lǐng)導(dǎo)者與基層學(xué)生工作者之間開始出現(xiàn)真