崗位聘任制重在聘后管理

1、重慶大學學報(社會科學版)2004年第lO卷第6期JOURNALOFCHONGQINGUNIVERSITY，SocialSciencesEdition)VoL10No62004，崗位聘任制重在聘后管理董潤華，尚娟(重慶大學人事處，重慶400030)摘要：高校教師聘任制改革是高校教師管理理念和管理方式的重大變革，是建立適應高校自身特點的管理制度和轉換高校#tAJt~制的需要，它的目的是要從整體上優(yōu)化師資結構，產(chǎn)生最大的用人效率。因此，加強

2、教師職務聘后管理將是高校教師聘任制改革成功的關鍵。關鍵詞：高校教師聘任制考核中圖分類號：G4723文獻標識碼：B文章編號：10085831(2004)06022702為了合理配置高校人才資源，優(yōu)化人員結構，全面提高教育質(zhì)量和辦學效益，近年來，各高校逐步推行了教師聘任制。高校教師聘任制一般分為設崗、聘任、聘后管理、分配及聘余人員安置等階段。各個階段相互銜接，形成一個有機的動態(tài)的管理系統(tǒng)。其中，聘后管理是聘任制的重要一環(huán)，也是一項繁雜的管理

3、活動，直接關系到聘任制實施的成敗。一、聘后考核中存在問題聘后的動態(tài)管理主要是按聘約或聘任合同規(guī)定的崗位職責要求進行的履職考核，考核的結果是兌現(xiàn)待遇，并作為是否高聘、續(xù)聘、低聘、緩聘、解聘的依據(jù)。做好考核工作，才能保證教師聘任制的正常運作。科學、合理的考核，能客觀評價一個人的業(yè)績和水平。而保證考核的公正合理性，制定科學的、可操作的考核方式是關鍵。但這是一個復雜的系統(tǒng)工程，須在聘任制實施的過程中不斷加以完善。從目前實施的情況來看，主要存在以

4、下一些問題：(一)濫用量化辦法20世紀初，教育測量運動的開山鼻祖桑代克指出：凡是存在的東西都有數(shù)量，凡是有數(shù)量的東西都可以測量。受“兩個凡是”和定量評比的影響，我們今天的教師考核評價已經(jīng)從一個極端走向另一個極端，不同程度地存在盲目量化、漠視考核評價目的去追求“科學”形式主義的現(xiàn)象。在崗位競爭和任期評價的壓力和利益導向下，加上大量的濫用“量化”，不少教師出現(xiàn)了重科研、輕教學，重數(shù)量、輕質(zhì)量的現(xiàn)象。在教學中，注重教學工作量，不注重教學方法的

5、研究，不注重教學質(zhì)量提高；在學術研究中，片面追求論文數(shù)量，忽視論文的先進性、學術性和創(chuàng)新性；在科研上，傾向于“短、平、快”項目，而對投入大、時間長、不易在聘期內(nèi)完成和得出確切結果的基礎性研究持謹慎態(tài)度。在這種單純效率目標指引下，會使學術工作陷于尷尬境地，因為市場運行的邏輯是事物的“有用性”，甚至是“立刻有用”，以此來評價學術，必然導致尚“術”而輕“學”，對學術生產(chǎn)力的評價變成了對學術生產(chǎn)量的衡量，致使學術短期行為增多，不利于學術質(zhì)量的提

6、高，也妨礙了學術生態(tài)的良性發(fā)展，促進了學術風氣浮躁。(二)追求面面俱到一些任期目標任務“清單”過于刻板，教學、論文、論著、經(jīng)費、項目獲獎、專利等一應俱全，缺乏恰當?shù)闹攸c。工作任務相互沖突，教師窮于應付。為完成崗位任務規(guī)定的“硬”的指標，投機取巧行為明顯增多，論文或改頭換面，或相互掛名，空有數(shù)量而缺乏新意，科研經(jīng)費大進大出而無科研項目與成果。(三)過度競爭高等院校是一個彌漫著人性與靈氣的殿堂，需要人文精神的呵護。聘任制改革的初衷是改善教師

7、的生存狀態(tài)，調(diào)動教師的工作積極性。如果完全按市場化機制運作，競爭原則一統(tǒng)天下，那高校教師聘任制度將演化為教師之間的過度競爭，其結果是人際關系急劇惡化，教師之間的學術協(xié)作被削弱，同事成了競爭對手，生存壓力空前增加，一些老教師為了“充分展示”自己的科研活力，不再“甘為人梯”，不再熱心于對青年教師的“傳、幫、帶”，梯隊建設將受到嚴重影響。特別是有些高校只計第一，不計第二、第三，或只獎第一，不獎第二、第三，更是造成學術團隊人心渙散。這種狀況的出

8、現(xiàn)與聘任制改革的初衷是背道而馳的，最終會危及教師聘任制改革。三、實行聘任制應采取的舉措探討高校聘任制改革的目的在于解決長期以來存在的分配上“大鍋飯”、人事管理僵化、人員能進不能出、能上不能下的弊端，調(diào)動廣大教職工的積極性，建設一支高水平的充滿活力的教師隊伍，以促進學術發(fā)展，提高教學質(zhì)量，推出高水平的科收稿日期“2004—09一l3作者簡介：董潤華(1963一)，女，云南大理人，重慶大學人事處講師，主要從事為人力資源管理研究。228重慶大

9、學學報(社會科學版)2OO4年第1O卷第6期研成果。其中出現(xiàn)的問題，有其社會原因，但主要是崗位聘任制度設計中的缺陷及執(zhí)行中政策導向的偏差所致，經(jīng)過認真總結經(jīng)驗，不斷完善聘任制度，制定科學、合理的崗位職責、考核標準及考核方法，在很大程度上是可以防范和加以克服的。(一)崗位目標設置多元化首先，不同類型的學校的聘用制度應各有側重。比如，研究型大學應強調(diào)研究在教師職位中的要求，并設置較多的長久職位；教學、科研型大學，就要緊緊圍繞大學的功能和辦學

10、目標，強調(diào)教學、科研在整個教師崗位職責中的地位，然后兼顧其他。而對一般院校，應側重于教學，崗位也可多采用聘用合同制。其次，對不同類型的教師應采取不同的評價標準和任用方式。美國卡內(nèi)基教育促進會主席博耶(ErnestLBoyer)認為，高校教師的學術工作可分為四種不同的學術類型：發(fā)現(xiàn)的學術水平、綜合的學術水平、運用的學術水平和教學的學術水平。強調(diào)這四種學術活動對于大學整體功能的發(fā)揮具有不可替代的作用，應在評價、任用和晉級等方面，對這些不同的

11、工作給予相應的肯定。這種看法很有見地，值得我們借鑒。我們把教師崗位分為教學、科研、管理、開發(fā)、服務等幾類，并進一步細化，如科研崗位，可細分為基礎研究、開發(fā)研究和應用研究；教學崗位可細分為研究生教學、本專科教學、成人教學等；對不同的崗位制定不同的崗位職責，如對以教學為主的教師崗位，職責要求應以搞好教學為主，考核評估時要突出教學工作量、教學效果、教學研究、課程改革等方面做出的成績，要使其安心教學工作。這樣可避免把單一的崗位職責和評價標準強加

12、給所有崗位教師而造成的矛盾和沖突。最后，針對不同的工作階段，應制定不同的崗位職責。如科研人員在從事課題的研究過程中，不同時期有不同側重。在課題初始階段，多集中于基礎性研究，不可能很快出成果，而這個時期，有時可能會長達幾年。到了后一階段，就可能獲得成就，出論文、出成果。因此，根據(jù)不同崗位、不同工作時期來制定崗位職責，才是實事求是的、科學的。總之，高校教師的崗位目標設置應是靈活多樣的，可選擇的，有針對性的，避免簡單化。但同時也要注意可操作性

13、。(二)設置特區(qū)崗位當前，科學研究已進入“大科學”時代，強調(diào)學術協(xié)作是當代科學共同體的重要特征之一，學術協(xié)作和學術梯隊建設在學術發(fā)展中發(fā)揮著舉足輕重的作用。因此，應強調(diào)團隊協(xié)作，對從事原創(chuàng)性研究和重大科研項目研究的教師，創(chuàng)造良好的條件，鼓勵教師積極合作，從事長期的基礎性研究、高精尖的開拓性研究，使高?？蒲谢顒佣鄻踊?，并對有潛在前景的科研方向，在精神和物質(zhì)上大力支持并給予正確導向。對具有重大理論價值的研究項目或具有代表性的課題，經(jīng)專家評審

14、后，應組織有能力的中青年專家共同攻關，并提供良好的軟、硬件環(huán)境，使他們安于和樂于長期攻關。為此，要在崗位設置和聘期考核上制訂特殊政策，使之成為崗位聘任制度的“特區(qū)”。(三)建立“終身教授”制度高校教師角色是“學術人”與“社會人”的統(tǒng)一體。社會人的屬性，是高校教師自由擇業(yè)擇崗、學校擇優(yōu)聘任的理論依據(jù)。作為學術人，其勞動是以教學和科研等學術勞動為主的腦力勞動，其勞動方式、勞動程度、勞動價值形態(tài)、勞動時間、勞動業(yè)績等都有不同于一般勞動的特點。

15、在聘任中，選擇性和競爭性體現(xiàn)了市場原則，在一定程度上保證了高校教師的質(zhì)量。但高質(zhì)量的教師并非必然產(chǎn)出高質(zhì)量的學術成果，相對寬松的學術環(huán)境對產(chǎn)出高質(zhì)量的學術成果卻很重要。作為一種古老的學術管理理念，學術自由是高校教師聘任制必須堅持的價值原則。堅持學術自由，意味著保持高校與教師契約關系的穩(wěn)定性。因此，應根據(jù)老教授的科學貢獻和學術活力，對確有學術潛力且自愿獻身于學術的學者，經(jīng)過嚴格的學術遴選，為他們提供終身職位是必要的。這也能充分保護老教師、

16、學術帶頭人扶持青年人才、甘為人梯的積極性，搞好梯隊建設，促進青年教師的成長。四、結束語高校教師聘任制是高校內(nèi)部管理體制的一場深刻變革，所創(chuàng)立的競爭與激勵機制具有重要的意義和深遠的影響。但衡量這場改革的最終效果，是要看學校廣大教職工的積極性是否充分的、持久的調(diào)動起來，學校是否充滿了生機與活力，辦學質(zhì)量和辦學效益是否得到了提高，學校的綜合實力是否得到了加強。目前，崗位聘任制的實施，已給廣大教職工帶來了觀念上的變革，公開招聘、競爭上崗、聘約管

17、理意識以及改革和發(fā)展意識得到了增強，一種新型的校內(nèi)管理體制和運行機制正在形成。但是，我們還要認識到，教師聘任制工作才剛剛開始，有關的配套制度還未能盡善盡美，在聘后考核等方面還存在著這樣那樣不可忽視的問題，我們必須正視改革中出現(xiàn)的問題和矛盾，深入調(diào)查研究，認真總結經(jīng)驗與教訓，深化和完善崗位聘任制改革。參考文獻：[1]李奇穎對教職工履職考核的思考[J]北京教育學院學報，20O3，(1)：69—72[2]池臨封等崗位聘任制中的行為短期化及防范