強化人本管理注重人力資源的開發(fā)與利用

1、人力資源人力資源臌渺人力資源人力資源強化人本管理注重人。力資；源的j開發(fā)與利用所謂人力資源是人類進行生產(chǎn)，提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動者的能力總稱?！伴_發(fā)”是指對人力資源的充分發(fā)掘和合理利用以及人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)擺脫企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下形成的一些不利于人才脫穎而出的模式，改變?nèi)肆Y源中忽視個人作用的重要性及論資排輩的思想，建立一套對人才的選擇、培養(yǎng)和利用的客觀有效、科學(xué)的機制，更好地選擇、培養(yǎng)、使

2、用人才，發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。1制定系統(tǒng)科學(xué)的人力資源開發(fā)計劃與管理制度?？梢杂山M織部門和人事部門成立一個企業(yè)人力資源開發(fā)與管理小組，把企業(yè)的所有人員排隊，將屬于干部層、知識分子層的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員以及工作中表現(xiàn)較好、比較優(yōu)秀的分子從普通職工中分離出來，構(gòu)成待開發(fā)、培養(yǎng)、使用的基本隊伍，然后，再按個人的學(xué)歷、資歷、工作表現(xiàn)、群眾評議等條件，把他們分為管理人員、營銷人員、后勤服務(wù)人員等，每種類型的人員又可根據(jù)每

3、個人的理論水平、智力潛能等情況，分成一類人員、二類人員、三類人員，從而建立起較為系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理制度。2形成嚴(yán)格的人員選擇、聘用、考核制度。在人員的選擇上要做到“四個結(jié)合”，即：檔案資料與工作表現(xiàn)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合，推薦與自薦相結(jié)合，智力潛能與實際工作能力相結(jié)合。在使用人員上要做到“三個統(tǒng)一”，即：試用與培養(yǎng)相統(tǒng)一，工作表現(xiàn)與工作能力相統(tǒng)b于連紅朱大穎劉國峰一，工作成績與考核相統(tǒng)一。這樣，選擇、使用人員就有了較客觀和較

4、系統(tǒng)的體系，也為人員考核提供了依據(jù)。對人員考核應(yīng)持“既要全面，又要有側(cè)重”的原則。考核內(nèi)容應(yīng)包括政治素質(zhì)、理論水平、業(yè)務(wù)知識、工作能力、工作成績、思想品德、道德紀(jì)律、群眾威信等，重點看能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。同時，選擇聘用與考核制度要相互配合。3建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員競爭機制?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一是科學(xué)管理，管理的核心是對人的管理。人是企業(yè)中最寶貴的資源，也是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是最有開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素之一。因此，建立一套人員

5、競爭機制是企業(yè)管理中必不可少的重要手段。從國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，基本內(nèi)容可以概括為以下10個方面，即：思想(企業(yè)理念)的共性化、職務(wù)的聘任化、崗位的承包化、任務(wù)的定量化、職權(quán)的民主化、職責(zé)的明確化、職能的動態(tài)化、分配的市場化、機構(gòu)的實用化、培訓(xùn)的系統(tǒng)化。4。運用法律手段限制不合理的人員流動。這里的人員是指具有特殊才能的人才或關(guān)鍵部門的關(guān)鍵人員。合理的人員流動對發(fā)揮人的作用，實現(xiàn)人才資源有效配置有重要意義。但是執(zhí)行不好，人員的流動會不

6、可避免地產(chǎn)生種種弊端。這里有合理的人員流動，也有不合理的人員流動，二者的區(qū)別就在于是否遵守勞動紀(jì)律，執(zhí)行勞動合同，保守企業(yè)秘密。有些人員外流后，就利用其掌握的原企業(yè)的業(yè)務(wù)渠道，來和原企業(yè)爭奪資源和客戶，由于知根知底，所以在搶購資源時抬價，在銷售時壓價，既準(zhǔn)又狠。有的人員在企業(yè)花費大量時間、財力進行各方面的培養(yǎng)后，不為企業(yè)效力，跳槽外流，這些都需要企業(yè)運用法律手段和規(guī)章制度等來防范企業(yè)合法效益不受侵害。此外，企業(yè)要加強職業(yè)道德教育，倡導(dǎo)愛

7、崗敬業(yè)精神，增強企業(yè)內(nèi)在凝聚力。對關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人員在選人、用人上要把關(guān)，在實際工作中要關(guān)心、愛護他們，使其個人價值得到充分體現(xiàn)。5實施激勵機制，采取各種有效措施留住人才。首先，調(diào)動一個人的積極性，最大限度地發(fā)揮其作用，就是給予最佳用武之地，把他放在最適合的位置上，這比什么都重要。競爭上崗，擇優(yōu)錄用，不失為一個較好的方法。優(yōu)勝劣汰的機制，公開平等的選拔，既可以人盡其才，用人之長，又同時為員工打開上崗的“綠色通道”，搭建起展現(xiàn)自我的舞臺。

8、同時，再通過工作報酬和精神上的獎勵，讓他們看到奮斗的價值，才能夠激發(fā)起極大的工作熱情。其次，要竭誠為員工服務(wù)。急員工之所急，想員工之所想，增強其對企業(yè)的認(rèn)同感，營造一個“家”一般的工作生活環(huán)境，只有這樣，才能激活人才，留住人才，企業(yè)才能得到長久的發(fā)展。除留住本單位的人才，還需制定相應(yīng)的政策措施來吸引國內(nèi)外的優(yōu)秀人才。以事業(yè)吸引人，以政策吸引人，以感情吸引人，為各類人才提供施展才能的大舞臺。(作者單位：鐵法煤業(yè)(集團)有限責(zé)任公司)200

9、越9萬方數(shù)據(jù)人力資源人力資源臌渺人力資源人力資源強化人本管理注重人。力資；源的j開發(fā)與利用所謂人力資源是人類進行生產(chǎn)，提供服務(wù)，推動整個經(jīng)濟社會發(fā)展的勞動者的能力總稱?！伴_發(fā)”是指對人力資源的充分發(fā)掘和合理利用以及人力資源的培養(yǎng)與發(fā)展。因此，企業(yè)人力資源管理應(yīng)擺脫企業(yè)在長期計劃經(jīng)濟體制下形成的一些不利于人才脫穎而出的模式，改變?nèi)肆Y源中忽視個人作用的重要性及論資排輩的思想，建立一套對人才的選擇、培養(yǎng)和利用的客觀有效、科學(xué)的機制，更好地選

10、擇、培養(yǎng)、使用人才，發(fā)揮他們的積極性、創(chuàng)造性，為企業(yè)發(fā)展做貢獻。1制定系統(tǒng)科學(xué)的人力資源開發(fā)計劃與管理制度?？梢杂山M織部門和人事部門成立一個企業(yè)人力資源開發(fā)與管理小組，把企業(yè)的所有人員排隊，將屬于干部層、知識分子層的專業(yè)技術(shù)人員和管理人員以及工作中表現(xiàn)較好、比較優(yōu)秀的分子從普通職工中分離出來，構(gòu)成待開發(fā)、培養(yǎng)、使用的基本隊伍，然后，再按個人的學(xué)歷、資歷、工作表現(xiàn)、群眾評議等條件，把他們分為管理人員、營銷人員、后勤服務(wù)人員等，每種類型的人

11、員又可根據(jù)每個人的理論水平、智力潛能等情況，分成一類人員、二類人員、三類人員，從而建立起較為系統(tǒng)的人力資源開發(fā)與管理制度。2形成嚴(yán)格的人員選擇、聘用、考核制度。在人員的選擇上要做到“四個結(jié)合”，即：檔案資料與工作表現(xiàn)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)與群眾評議相結(jié)合，推薦與自薦相結(jié)合，智力潛能與實際工作能力相結(jié)合。在使用人員上要做到“三個統(tǒng)一”，即：試用與培養(yǎng)相統(tǒng)一，工作表現(xiàn)與工作能力相統(tǒng)b于連紅朱大穎劉國峰一，工作成績與考核相統(tǒng)一。這樣，選擇、使用人員就有

12、了較客觀和較系統(tǒng)的體系，也為人員考核提供了依據(jù)。對人員考核應(yīng)持“既要全面，又要有側(cè)重”的原則?？己藘?nèi)容應(yīng)包括政治素質(zhì)、理論水平、業(yè)務(wù)知識、工作能力、工作成績、思想品德、道德紀(jì)律、群眾威信等，重點看能否為企業(yè)創(chuàng)造效益。同時，選擇聘用與考核制度要相互配合。3建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人員競爭機制?，F(xiàn)代企業(yè)制度的特征之一是科學(xué)管理，管理的核心是對人的管理。人是企業(yè)中最寶貴的資源，也是生產(chǎn)要素中最活躍的因素，是最有開發(fā)潛力的生產(chǎn)要素之一。因此，

13、建立一套人員競爭機制是企業(yè)管理中必不可少的重要手段。從國內(nèi)外企業(yè)的成功經(jīng)驗來看，基本內(nèi)容可以概括為以下10個方面，即：思想(企業(yè)理念)的共性化、職務(wù)的聘任化、崗位的承包化、任務(wù)的定量化、職權(quán)的民主化、職責(zé)的明確化、職能的動態(tài)化、分配的市場化、機構(gòu)的實用化、培訓(xùn)的系統(tǒng)化。4。運用法律手段限制不合理的人員流動。這里的人員是指具有特殊才能的人才或關(guān)鍵部門的關(guān)鍵人員。合理的人員流動對發(fā)揮人的作用，實現(xiàn)人才資源有效配置有重要意義。但是執(zhí)行不好，人

14、員的流動會不可避免地產(chǎn)生種種弊端。這里有合理的人員流動，也有不合理的人員流動，二者的區(qū)別就在于是否遵守勞動紀(jì)律，執(zhí)行勞動合同，保守企業(yè)秘密。有些人員外流后，就利用其掌握的原企業(yè)的業(yè)務(wù)渠道，來和原企業(yè)爭奪資源和客戶，由于知根知底，所以在搶購資源時抬價，在銷售時壓價，既準(zhǔn)又狠。有的人員在企業(yè)花費大量時間、財力進行各方面的培養(yǎng)后，不為企業(yè)效力，跳槽外流，這些都需要企業(yè)運用法律手段和規(guī)章制度等來防范企業(yè)合法效益不受侵害。此外，企業(yè)要加強職業(yè)道德

15、教育，倡導(dǎo)愛崗敬業(yè)精神，增強企業(yè)內(nèi)在凝聚力。對關(guān)鍵部門、關(guān)鍵人員在選人、用人上要把關(guān)，在實際工作中要關(guān)心、愛護他們，使其個人價值得到充分體現(xiàn)。5實施激勵機制，采取各種有效措施留住人才。首先，調(diào)動一個人的積極性，最大限度地發(fā)揮其作用，就是給予最佳用武之地，把他放在最適合的位置上，這比什么都重要。競爭上崗，擇優(yōu)錄用，不失為一個較好的方法。優(yōu)勝劣汰的機制，公開平等的選拔，既可以人盡其才，用人之長，又同時為員工打開上崗的“綠色通道”，搭建起展現(xiàn)

16、自我的舞臺。同時，再通過工作報酬和精神上的獎勵，讓他們看到奮斗的價值，才能夠激發(fā)起極大的工作熱情。其次，要竭誠為員工服務(wù)。急員工之所急，想員工之所想，增強其對企業(yè)的認(rèn)同感，營造一個“家”一般的工作生活環(huán)境，只有這樣，才能激活人才，留住人才，企業(yè)才能得到長久的發(fā)展。除留住本單位的人才，還需制定相應(yīng)的政策措施來吸引國內(nèi)外的優(yōu)秀人才。以事業(yè)吸引人，以政策吸引人，以感情吸引人，為各類人才提供施展才能的大舞臺。(作者單位：鐵法煤業(yè)(集團)有限責(zé)任