淺談知識型員工流動管理

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI092一、什么是知識型員工知識型員工的概念，是由管理大師德魯克首先提出的。他將知識型員工描述為“那些掌握和運用符號和概念，利用知識或信息工作的人?！奔幽么笾膶W(xué)者加拿大優(yōu)秀基金評選主審官弗朗西斯赫瑞比(Frances)認為：知識型員工就是指那些他們的智慧所創(chuàng)造的價值要高于其動手所創(chuàng)造的價值的員工，他們通過自己的創(chuàng)意、分析、判斷、綜合、設(shè)計給產(chǎn)品帶來附加價值。我國學(xué)者張向前則認為：識型員工是

2、指在一個組織之中用智慧所創(chuàng)造的價值高于其用手所創(chuàng)造的價值的員工。知識型員工擁有知識以知識為資本，主要通過腦工力勞動，利用知識或技能進行創(chuàng)新和發(fā)展以及知識的再生，從而實現(xiàn)自身價值并創(chuàng)造財富。二、知識型員工流動的原因（一）員工流動Price(1977)曾給出一個廣義的員工流動的定義：個體作為組織成員狀態(tài)的改變。員工流動是指人們被組織雇傭和解聘的行為?？梢苑譃樽栽噶鲃雍头亲栽感粤鲃印５珶o論是自愿流動(辭職)還是非自愿流動，從員工離職開始到替換

3、結(jié)束的整個過程中，企業(yè)都會發(fā)生各種貨幣性或非貨幣性支出或損失。Mobly(1982)則給出一個狹義的定義：“從組織中獲取物質(zhì)受益的個體終止其組織成員關(guān)系的過程”。這個定義所包含的范疇和Price(1977)定義相比就小了許多，沒有考慮員工流入和在組織內(nèi)部的各種流動，僅是指員工離開目前就職的公司，與公司徹底脫離工資關(guān)系或任何法律承認的契約關(guān)系的過程。員工流動按不同的分類標準有不同的類型。(1)主動流動和被動流動。(2)自愿流動和非自愿流動

4、。(3)組織內(nèi)部流動和組織問流動。(4)區(qū)域員工流動和國家性、國際性員工流動。（二）原因知識型員工是一個不穩(wěn)定的群體，具有極強的流動意愿。主要有以下幾個原因。1.個體因素年齡是影響員工流動的重要原因之一。經(jīng)驗統(tǒng)計表明年齡和員工流動行為之間，明顯地存在著反比關(guān)系。員工的年齡越輕，流動性就越大。年輕員工流動性大的另外一個原因是他們現(xiàn)在的工作收入低、無保障。其次是受教育程度。在知識經(jīng)濟時代，學(xué)歷越高或受教育程度越高的人可選擇的工作范圍越大。受

5、過高等教育的人是高中教育水平的人的3倍。因為與教育水平低的人相比，受教育程度高的勞動者因其具有的知識資本更多從而具有更為廣泛的適應(yīng)性。再次是工作滿意度，工作滿意度在員工流失中發(fā)揮著中介作用，它使個人差異和個人對企業(yè)各個方面的感知整合起來，從而決定個人的流動意愿。員工對工作的滿意程度主要包括：①對工作內(nèi)容的滿意程度：②對職位晉升的滿意程度；③對工作環(huán)境的滿意程度等。最后是工作滿意度，工作滿意度在員工流失中發(fā)揮著中介作用，它使個人差異和個人

6、對企業(yè)各個方面的感知整合起來，從而決定個人的流動意愿。2.組織因素組織內(nèi)部的報酬體系合理及完善程度將影響組織中個體的滿意度，并由此影響個體在組織中的行為。因此組織內(nèi)部的報酬體系是影響員知識性工流動的主要因素之一。其次是自我實現(xiàn)機會，在歷次員工流失原因的調(diào)查結(jié)果中，與員工發(fā)展相關(guān)的原因是出現(xiàn)頻率最多、所占比例最大的原因。主管因素員也是重要原因，因為員工為企業(yè)創(chuàng)造價值，需要一個健康和諧的工作環(huán)境和工作氛圍。最后一個原因是組織淺談知識型員工流

7、動管理趙衛(wèi)平安徽財經(jīng)大學(xué)【摘要】知識型員工作為企業(yè)的優(yōu)質(zhì)人力資源，是企業(yè)價值的重要創(chuàng)造要素。在當今競爭日益激烈的知識經(jīng)濟時代，科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展，社會對知識型員工的需求有增無減。隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和傳播媒體的迅速普及，知識性員工流動也日益加劇，如何有效的對企業(yè)的知識性員工流動進行管理，決定了企業(yè)今后的生存和發(fā)展。本文從分析知識性員工的流動原因和影響的基礎(chǔ)上，提出對知識性員工管理的有效建議?！娟P(guān)鍵詞】知識型員工；員工流動承諾。組織承諾是組織內(nèi)部員

8、工對組織的承諾，是員工對組織的心理認同、接納的態(tài)度、相應(yīng)支持和關(guān)心組織發(fā)展的行為。是員工從組織獲取受益和職業(yè)發(fā)展機會。3.外部因素影響知識型員工流動的宏觀因素主要有社會經(jīng)濟發(fā)展狀況、勞動力市場體系發(fā)育情況、勞動力供給結(jié)構(gòu)、行業(yè)發(fā)展周期等。社會環(huán)境因素為知識型員工的流動創(chuàng)造了客觀外部條件。市場經(jīng)濟的一個最顯著的特征就是通過市場機制來實現(xiàn)資源的優(yōu)化配置和使用，知識型員工的流動正是市場機制有效配置人才資源的體現(xiàn)。在完善的市場經(jīng)濟下，人才市場的

9、供需狀況、價格機制和員工自身價值取向綜合作用于員工的職業(yè)流向。一方面對科學(xué)技術(shù)和信息的渴求，為知識型員工的流動提供了宏觀的社會環(huán)境。而另一方面，隨著經(jīng)濟的全球化、信息化進程加快，國與國、地區(qū)與地區(qū)之間界限變得模糊，空間距離已越來越不重要，跨國公的網(wǎng)絡(luò)觸角遍及世晃各地，使得知識型員工的流動極為容易。三、知識型員工流動的影響（一）消極影響知識型員工的流動可能導(dǎo)致企業(yè)的核心技術(shù)或商業(yè)機密泄露、企業(yè)關(guān)鍵崗位的空缺，對企業(yè)其他員工產(chǎn)生消極影響并損

10、害企業(yè)形象，其離職會增加企業(yè)競爭力成本。1.核心技術(shù)或商業(yè)機密泄露技術(shù)人員、管理人員等離開企業(yè)后，其所掌握的核心技術(shù)、知識將隨之流失，一些商業(yè)秘密還可能泄露出去，這對企業(yè)是非常不利的。因而當員工離職后，無疑將使企業(yè)知識的連續(xù)性遭到破壞。新員工由于一時難以具備流失員工頭腦中所擁有的知識和經(jīng)驗而對企業(yè)價值創(chuàng)造的持續(xù)性產(chǎn)生負面影響。2.損害企業(yè)形象事實證明，員工流動這個本該屬于企業(yè)內(nèi)部管理的問題常常會影響到企業(yè)外部形象的樹立。如果一個企業(yè)的員

11、工流失率持續(xù)偏高，給外人的感覺是該企業(yè)存在一定的管理問題，從而降低企業(yè)的信任度，影響與其他企業(yè)的順利合作。一些競爭對手可能會結(jié)合該企業(yè)的某些方面作負面宣傳，使該企業(yè)的形象受到一定形象。甚至?xí)绊懙侥承﹥?yōu)秀人才的流入。3.增加企業(yè)競爭力成本企業(yè)員工流動一般要經(jīng)過員工離職、企業(yè)尋找新員工替換離職員工、新員工培訓(xùn)、新員工使用四個階段。按照這一程序，可將員工流動成本分為離職成本、替換成本、培訓(xùn)成本和學(xué)習(xí)曲線損失四個部分。離職成本主要包括離職補償

12、費用、離職管理費用、離職前的低效成本和空職成本。替換成本主要是企業(yè)為獲取新員工替換離職員工所投入的成本。包括：(1)招聘成本，如廣告費、差旅費、招聘洽談會議費、資料費等直接勞務(wù)費和間接管理費；(2)選拔成本，如面談費、測試費、體檢費等；(3)錄用成本，包括錄取手續(xù)費、調(diào)動補償費、搬遷費和旅途補助費等；(4)安置成本，包括為安置新員工所發(fā)生的各種行政管理費用、為新員工工作提供的裝備條件以及錄用部門安置人員所損失的時間成本和發(fā)生的費用。4對

13、企業(yè)其他員工產(chǎn)生消極影響員工離職后，特別是知識型員工的離職，為企業(yè)帶來的管理上的各種問題。造成群體心理動蕩，減弱組織的向心力、凝聚力，動搖員工對企業(yè)發(fā)展的信心，而這方面的損失是難以估量的。另外，如果是萬方數(shù)據(jù)管理學(xué)家2011.01093大規(guī)模的員工離職，還會對企業(yè)造成極具破壞力的沖擊，處理不好將會形成惡性循環(huán)。（二）積極影響要正確認識知識員工的流動的價值，因為知識性員工的流動也可以給企業(yè)帶來正面的影響。首先不是所有的知識性員工都能勝任特

14、定的工作，不適合企業(yè)的知識性員工流出企業(yè)，讓更優(yōu)秀的員工流入，使崗位配置更加合理、人力資源得到優(yōu)化。其次知識性員工的流出原因為企業(yè)指出問題所在，如果這些問題都能解決，可以大大的提升企業(yè)的競爭力。再次，合理的員工的流動會給企業(yè)提供降低成本的機會，比如通過撤銷或合并由流動而產(chǎn)生的空閑職位，對崗位進行重新設(shè)計，或由此而促進新技術(shù)或新設(shè)備的引進。促進制度改革，培養(yǎng)新氣象。四、員工流動管理的建議知識型員工的流動對企業(yè)來講是一把雙刃劍，如何利用知識

15、型員工的流動來增加企業(yè)活力，提高競爭力，同時又防范知識型員工流失給企業(yè)帶來的風(fēng)險，成為擺在企業(yè)管理者面前的重要課題。（一）建立合理的激勵機制知識經(jīng)濟的運行，使得人的個性和創(chuàng)造性得到了充分的發(fā)揮，人在經(jīng)濟活動中的主體地位得到了空前的強化。目前對知識性員工的激勵主要強調(diào)：企業(yè)對知識型員工是以成就和成長以及物質(zhì)激勵相結(jié)合的綜合激勵模式，強調(diào)的是個人激勵把對知識型員工的短期激勵和長期激勵結(jié)合起來，強調(diào)激勵手段對員工的長期正效應(yīng)。（二）做好企業(yè)的

16、人才儲備鑒于知識型員工的非正常流動可能給企業(yè)造成關(guān)鍵崗位空缺和核心技術(shù)外泄等風(fēng)險，企業(yè)在使用知識型員工時應(yīng)充分注意人才儲備，這樣有利于保證企業(yè)不會因某些關(guān)鍵知識型員工的流失而中斷新產(chǎn)品研發(fā)和市場開拓，同時可以快速有效地為知識型員工流失后的空缺崗位補充優(yōu)秀人才。（三）以人為本，實施員工職業(yè)生涯規(guī)劃首先，給知識型員工以充分實現(xiàn)個人價值的發(fā)展空。其次，知識型員工特別是優(yōu)秀人才對自身的價值往往估計較高，并極為看重他人、組織及社會對自己的評價。作

17、為企業(yè)，應(yīng)該為員工的職業(yè)生涯規(guī)劃提供有利條件。如協(xié)助員工建立職業(yè)生涯目標；將職業(yè)生涯規(guī)劃定為人力資源部和直線管理人員的工作職責(zé)等。（四）轉(zhuǎn)變觀念轉(zhuǎn)變思路，提倡和引導(dǎo)知識型員工在企業(yè)間的適當流動。流水不腐，戶樞不蠹。因為適當?shù)闹R性員工流動對本企業(yè)以及其他去也都可能有利。【參考文獻】[1]張望軍，彭劍鋒.中國企業(yè)知識型員工激勵機制實證分析[J].科研管理，2001，（6）[2]付佳淺談對企業(yè)知識型員工流動的管理[J]企業(yè)管理，2010，（

18、22）[3]武曉楠知識型員工流動原因的理論分析[J]中國海洋大學(xué)學(xué)報，2005，（2）[4]王雁知識型員工流動成本的構(gòu)成及防控對策[J]開封大學(xué)學(xué)報，2009，（4）[5]汪春勝知識型員工流動管理[J]安徽工業(yè)大學(xué)學(xué)報，2007，（24）隨著經(jīng)濟全球化的發(fā)展，知識經(jīng)濟的到來，競爭日益激烈，而這競爭歸根結(jié)底就是人才的競爭，歷史上每一個重視人才、尊重人才的國家都會取得巨大的成功。當前，我國經(jīng)濟在突飛猛進的發(fā)展，今年我國的經(jīng)濟總量首次超過日本

19、，緊跟美國成為世界第二經(jīng)濟大國。但是在經(jīng)濟快速發(fā)展的同時，我們卻忽視了一些問題，這些問題甚至要比只追求那些光鮮的稱號更為重要。這其中，最突出的問題便是我國人力資源發(fā)展的問題，中國是世界上人口最多的國家，中國的人力資源無疑是世界上最豐富的，但一直以來，我們卻始終沒有處理好人的問題。一、我國人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀改革開放以來，我國人力資源落后的狀況得到了顯著的改善，在人力資源的開發(fā)、配置、保護和使用方面都有了很大的進步，但是我國人力資源的開發(fā)始

20、終跟不上我國經(jīng)濟發(fā)展的步伐，造成了人力資源的發(fā)展與經(jīng)濟的發(fā)展嚴重脫節(jié)的現(xiàn)象，人力資源市場供需矛盾問題突出，我國人力資源的綜合發(fā)展還面臨許多問題?？傊覈肆Y源總體上非常豐富，但是配置機制不健全、供需矛盾突出、整體素質(zhì)偏低。二、我國人力資源開發(fā)存在的問題（一）人力資源的投資不足“科教興國”戰(zhàn)略實施以來，政府也在逐漸加大對教育的投中國人力資源開發(fā)的現(xiàn)狀、問題及對策研究孫海軍云南民族大學(xué)【摘要】在知識經(jīng)濟、經(jīng)濟全球化的背景下，我國人力資源的

21、發(fā)展得到了前所未有的機遇，但同時也面臨著一系列嚴峻的挑戰(zhàn)——人力資源市場供需矛盾突出，人才激勵機制不健全等問題嚴重阻礙了中國人力資源的發(fā)展，本文在分析我國人力資源的現(xiàn)狀及存在的問題基礎(chǔ)上，提出了解決這些問題的對策和新思路。【關(guān)鍵詞】人力資源開發(fā)；現(xiàn)狀；問題；對策資，但是相對我國經(jīng)濟發(fā)展的狀況，對教育的投資嚴重不足，我國教育總支出占GDP的比重較低，只有世界平均水平的一半，遠遠落后發(fā)達國家。基礎(chǔ)教育投資偏低，而大學(xué)教育投資過高。并且學(xué)歷教

22、育與職業(yè)教育發(fā)展嚴重不平衡，學(xué)歷教育投資偏大，職業(yè)教育投資不足，致使我國的職業(yè)、技能培訓(xùn)嚴重滯后，特別是針對農(nóng)村勞動力的職業(yè)和技能培訓(xùn)非常落后。（二）人力資源市場供需矛盾突出人力資源市場的供需矛盾較為復(fù)雜從人力資源總供給量與總需求量來看人力資本遠遠不能滿足經(jīng)濟發(fā)展的需要存在著求大于供的矛盾尤其在西部地區(qū)更是如此。我國大部分人力資源都涌向少數(shù)一線城市，比如北京、上海、廣州、深圳等，造成人力資源的嚴重過剩，同時隨著人力資源不斷地涌入，是這些

23、城市變的異常擁擠，“城市病”困擾著人們的生活。北京中秋節(jié)前后的大堵車，嚴重妨礙了人們的出行。隨著城市規(guī)模的日益擴大，現(xiàn)代大城市普遍存在的人口增多、用水用電緊張，交通擁堵、環(huán)境惡化等社會問題，以及由上述問題引起的城市人群易患的身心疾病。而這些問題和矛盾又在一定程度上制約了城市的發(fā)展，加劇了城市政府的負擔(dān)，使城市政府陷入了兩難困境。使人們不得不懷疑：大城市真的能給我們帶來幸福感嗎？相對人力資源嚴重過剩的大城市，我國西部等一些落后的邊疆地區(qū)人