用人之道重在激勵(lì)

1、●幽掣堂管理的目的是“激活”人，而非“管死”人。在區(qū)域經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)濟(jì)全球化的今天，人力資源的開發(fā)與管理，不僅關(guān)系到一個(gè)企業(yè)的成敗，更影響到一個(gè)國家綜合國力的強(qiáng)弱。當(dāng)前，我國正在探索企業(yè)治理結(jié)構(gòu)的創(chuàng)新，明確各經(jīng)濟(jì)主體的責(zé)權(quán)利，并給予其最佳的行為激勵(lì)，這就要求企業(yè)由傳統(tǒng)的人事管理走向規(guī)范化的人力資源開發(fā)與管理，更新管理手段，其中“激勵(lì)管理”就是一種最為企業(yè)家青睞的方式之一。第一，正確認(rèn)識激勵(lì)的內(nèi)涵。激勵(lì)是一個(gè)通用名詞，通常沒有精確意義，在

2、英文中的對應(yīng)詞是“Motivation”，其中文含義是指“動(dòng)力、內(nèi)在要求”。著名管理大師喻羅德孔茨認(rèn)為：激勵(lì)是應(yīng)用于動(dòng)力、愿望、需要、祝愿以及類似力量的整個(gè)類別。它可以看成是一系列的連鎖反應(yīng)過程：當(dāng)人們產(chǎn)生了某種欲望和需要時(shí)，心理上就會(huì)出現(xiàn)不安與緊張情緒，成為一種內(nèi)在的驅(qū)動(dòng)力；有了這種力量，就要尋找、選擇目標(biāo)；當(dāng)目標(biāo)確定后，就要進(jìn)行滿足需要的活動(dòng)，即目標(biāo)行動(dòng)：行動(dòng)完成，內(nèi)驅(qū)力在需要不斷滿足中削弱，人的心理緊張也隨之消除。概括地講，激勵(lì)是

3、指管理者以認(rèn)識和理解員工、下屬的內(nèi)在心理動(dòng)力系統(tǒng)的內(nèi)容和特性為基礎(chǔ)，采取積極的、有針對性的措施激發(fā)其潛能和工作熱情，并將其行為目標(biāo)與組織目標(biāo)進(jìn)行協(xié)調(diào)的過程。它包含三個(gè)層次：第一，人們內(nèi)在心理的動(dòng)力系統(tǒng)。第二，激發(fā)內(nèi)在潛能的管理手段、措施：第三，行為目標(biāo)與組織目標(biāo)的協(xié)調(diào)。第二，樹立“以人為本”的激勵(lì)觀念。“以人為本”是我國傳統(tǒng)治國思想的精髓，大意是統(tǒng)治者要把民●■■■圈匭墮塋蔓耍查疆罄蔓夏捌生問題作為管理國家、實(shí)施統(tǒng)治的核心。作為現(xiàn)代管理

4、理念的以人為本是在20世紀(jì)60年代被提出的。它是指把“人”作為管理活動(dòng)的核心和企業(yè)最重要的資源，通過各種措施，提高員工的能力和發(fā)揮員工的積極性和創(chuàng)造性，引導(dǎo)員工去實(shí)現(xiàn)預(yù)定的目標(biāo)。以人為本的管理是以與物為中心的管理相對應(yīng)的，它要求將理解人、尊重人、充分發(fā)揮人的主動(dòng)性和積極性置于管理活動(dòng)的核心。樹立“以人為本”的激勵(lì)觀念就是在企業(yè)對員工進(jìn)行激勵(lì)的過程中，真正做到以員工為核心，從員工的實(shí)際需要出發(fā)，來激發(fā)員工的潛能。企業(yè)只有在研究員工的心理的

5、基礎(chǔ)上，了解員T真實(shí)的需要，樹立“以人為本”的激勵(lì)觀念，進(jìn)行有效激勵(lì)，才能取得實(shí)效。第三，建立良好的激勵(lì)機(jī)制。在企業(yè)人力資源管理中，“用人”是管理機(jī)制的核心；而要做到“人盡其才、才盡其用”，“激人”則是關(guān)鍵：但要真正“激活人”，其實(shí)質(zhì)是要建立一個(gè)高效的激勵(lì)機(jī)制。一是應(yīng)制定一個(gè)明確的“選才”標(biāo)準(zhǔn)。在同一個(gè)企業(yè)范圍內(nèi)，對同一類崗位，企業(yè)應(yīng)事先確立一個(gè)統(tǒng)一的選才標(biāo)準(zhǔn)。對企業(yè)而言，適用就是人才，適用就能發(fā)展，只要企業(yè)所選之人能夠勝任本職工作，具

6、備一定知識技能即可，選才應(yīng)務(wù)實(shí)而不要?jiǎng)?wù)虛，應(yīng)重才能而不要貪大求洋、崇牌憑證。二是加大人才激勵(lì)機(jī)制的力度。目前我國的人才激勵(lì)機(jī)制普遍比較落后，主要表現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是人才評價(jià)體系不完善，“論資排輩”現(xiàn)象十分嚴(yán)重，特別是傳統(tǒng)行業(yè)gu國有大中型企業(yè)。職稱晉升、分房加薪都與資歷、關(guān)系掛鉤，對人才的評價(jià)也不客觀公正。二是激勵(lì)手段單一，人才價(jià)格定位不當(dāng)。金錢不是萬能的。但缺少金錢卻是萬萬不能的。在市場經(jīng)濟(jì)快速發(fā)展的今天，對人才進(jìn)行多種激勵(lì)、為人才確

7、定一個(gè)合理的市場價(jià)格是相當(dāng)必要的，比如東西部之間、外企與國企之間的差距是很大的，一個(gè)國企總經(jīng)理的年薪頂多能拿5萬，而在外企則可能拿50萬，如此大的差距怎么能吸引人才呢三是建立合理的人才流動(dòng)機(jī)制。首先，應(yīng)規(guī)范人才市場。目前我國的人才市場存在著許多弊端，主要表現(xiàn)在：一方面，人才市場上供需雙方的主體地位尚未真正確立，人才流動(dòng)或多或少地受到“地方保護(hù)主義”和所在單位“土政策”的約束；另一方面，人才市場只實(shí)現(xiàn)了市場的初級職能，即“為人才供求雙方提

8、供直接見面洽談，相互選擇的”，這樣就使進(jìn)入市場的雙方皆很盲目，也難在市場中自主流動(dòng)，其次，改革現(xiàn)行的有關(guān)制度：我國現(xiàn)行的勞動(dòng)用工制度、社會(huì)保障制度和戶籍制度都不同程度的阻礙了人才的自由流動(dòng)，急需進(jìn)行改革。四是健全優(yōu)勝劣汰的淘汰機(jī)制。優(yōu)勝劣汰、這是社會(huì)發(fā)展的自然規(guī)律，然而，我國企業(yè)用人卻缺乏約束激勵(lì)機(jī)制。其表現(xiàn)在：首先是大多數(shù)企業(yè)的用人合同不規(guī)范。有的企業(yè)根本就沒有用T合同；有的即使有合同但是卻對用人單位和勞動(dòng)者沒有約束，合同內(nèi)容多年不變

9、，也沒有人對合同內(nèi)容進(jìn)行仔細(xì)推敲。其次缺乏優(yōu)劣汰的用人機(jī)制。許多企業(yè)優(yōu)秀人才與普通員T的待遇沒有拉開差距，干好干壞沒有根本差別，人員只進(jìn)不出、機(jī)構(gòu)臃(下轉(zhuǎn)30頁)萬方數(shù)據(jù)●幽掣型無異于紙上談兵，現(xiàn)代企業(yè)必須能夠做到“耳聽八方”，任何渠道的消息都有可能成為企業(yè)可遇不可求的商機(jī)，但企業(yè)局限于物理時(shí)空之中，傳統(tǒng)信息來源渠道已不能滿足企業(yè)面對日益擴(kuò)大的市場需求，而網(wǎng)絡(luò)給企業(yè)提供了這樣的可能，讓企業(yè)的目光無限延伸，關(guān)鍵就看你是否重視。有些企業(yè)網(wǎng)站

10、形如虛設(shè)。諾大的一個(gè)網(wǎng)站內(nèi)，只有公司簡介、通信地址、長途電話、公司名稱、銀行帳號而已，甚至連產(chǎn)品、服務(wù)類別都沒有。真不知這樣的企業(yè)網(wǎng)站建立起來是為誰服務(wù)。將網(wǎng)站等同于名片的做法，顯示出企業(yè)對互聯(lián)網(wǎng)知識的匱乏和對互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的茫然，造成這種誤區(qū)的原因主要是企業(yè)自身沒有儲(chǔ)備基本的網(wǎng)絡(luò)知識甚至是應(yīng)用方面的信息，更沒有為CF業(yè)上網(wǎng)做準(zhǔn)備，只是放上一些基本的通信信息，以為從此就萬事大吉，業(yè)務(wù)源源不斷。殊不知，客戶訪問此類網(wǎng)站看到的只是一張名片，而對

11、企業(yè)及產(chǎn)品甚至提供的服務(wù)一無所知。不論對企業(yè)形象還是銷售，此類換湯不換藥的做法是不可能對給企業(yè)帶來效益的，長此以往，一是企業(yè)對網(wǎng)站和應(yīng)用失去信心。二是訪問者由于無法深入了解企業(yè)產(chǎn)品及服務(wù)，而對企業(yè)形象和銷售大打折扣。有些企業(yè)網(wǎng)站結(jié)構(gòu)過于復(fù)雜、導(dǎo)向不清，還放入大量的無關(guān)圖片甚至音樂、影像等等，讓訪問者苦苦等待著網(wǎng)頁的下載卻又無可奈何。下載過程的超長使得大部分訪問者都知難而退。指向不明、導(dǎo)向不清、網(wǎng)頁過于龐大較多的存在T家裝、廣告、影視及出

12、版等行業(yè)中的企業(yè)網(wǎng)站，這也從一個(gè)側(cè)面說明了此類企業(yè)網(wǎng)站過于追求豪華，美觀而不注重將信息分類。在信息量龐大的情況下，企業(yè)網(wǎng)站的導(dǎo)向作用不可忽視，清晰、易識、簡單的導(dǎo)向應(yīng)該是一個(gè)企業(yè)或商務(wù)網(wǎng)站的追求，務(wù)必使訪問者可以在最短的時(shí)間用最快捷的方式找到自己所需要的信息，才是一個(gè)企業(yè)或商務(wù)網(wǎng)站真正的靈魂所在。精美而龐大的圖片、無關(guān)的音樂、無謂的影像都是對網(wǎng)站資源的一種掠奪，同時(shí)也是對訪問者時(shí)間的無謂犧牲，自然也得不到好的回報(bào)。企業(yè)上網(wǎng)目的雖多，但從

13、網(wǎng)絡(luò)中得到利益是最為根本的需求。然而，從實(shí)際情況中，我們卻看出企業(yè)上網(wǎng)還存在很多誤區(qū)。這其中主要分為兩類大的方向性誤區(qū)，一類是求大求全，什么都往網(wǎng)站上擺而不是針對信息的實(shí)效性、網(wǎng)站訪問者的需求、網(wǎng)站的功能性方面去考慮。再加上導(dǎo)向不明確、通路不順暢，訪問者一旦進(jìn)入這樣的網(wǎng)站就如同進(jìn)了一座龐大的迷宮，原來是尋找有效信息的訪問變成了一場迷宮生存游戲，最后往往是絕大部分的訪問者帶著失望離開。另一類往往是根本不重視企業(yè)網(wǎng)站所應(yīng)發(fā)揮的作用，沒有意識

14、到只有將企業(yè)網(wǎng)站融入到企業(yè)業(yè)務(wù)流程自身中來，才可能為企業(yè)創(chuàng)造效益，這類企業(yè)往往認(rèn)為網(wǎng)站象廣告?zhèn)鲉我粯?，放上電話、地址就萬事大吉了，而此類企業(yè)的上網(wǎng)行為亦是跟風(fēng)型的較多，企業(yè)本身并不了解自己的信息化需求在哪里，更不知道為何上網(wǎng)，這也就不難理解為什么此類企業(yè)的網(wǎng)站總是冷冷清清。以上僅僅是我國企業(yè)電子商務(wù)化過程中諸多問題中的一小部分，但這些企業(yè)所面臨的問題也是頗具代表意義，據(jù)有關(guān)專家稱，在我國政府和企業(yè)信息化建設(shè)和實(shí)施中，搭建網(wǎng)絡(luò)平臺(tái)僅僅是信

15、息化的第一步，提高網(wǎng)絡(luò)的管理和應(yīng)用水平，發(fā)揮網(wǎng)絡(luò)的優(yōu)勢是我國企業(yè)亟待解決的一個(gè)問題。只有使網(wǎng)絡(luò)真正能夠成為企業(yè)生命成長過程中的一部分，成為高效管理、開拓市場、創(chuàng)造效益的一柄利器，互聯(lián)網(wǎng)才能助企業(yè)在激烈市場競爭的狂潮中立于不敗之地。(責(zé)任編輯／陳璩)(上接24頁)腫，千方百計(jì)引進(jìn)人物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)相結(jié)合；二是同目標(biāo)管理，即通過職業(yè)生涯開發(fā)才后卻棄之不用或使用不當(dāng)，造成短期激勵(lì)和長期激勵(lì)相結(jié)合；三是計(jì)劃，使員工(主要是核心員工)的人才浪費(fèi)

16、，缺乏競爭壓力。最后是缺心激勵(lì)；四是知識激勵(lì)；五是生涯發(fā)個(gè)人目標(biāo)與企業(yè)長遠(yuǎn)目標(biāo)結(jié)合和協(xié)乏“競業(yè)避止”。競業(yè)避止也稱競業(yè)展激勵(lì)i職業(yè)生涯激勵(lì)則是以員工調(diào)起來，了解員工的職業(yè)興趣，引導(dǎo)限制或競爭禁止，是指一定的范圍和自我管理為主，由企業(yè)幫助員工制他們向企業(yè)需要的方向發(fā)展；(2)期限內(nèi)，通過相應(yīng)的法律、政策使用定合理的開發(fā)計(jì)劃，使員工保持較參與管理，也就是通過讓員工參與人單位的核心雇員不得利用其職務(wù)高的產(chǎn)出水平，并且激發(fā)員工晉升企業(yè)管理，鼓勵(lì)

17、員工提出有創(chuàng)見、有關(guān)系所獲得的商業(yè)秘密，為自己或他更高的職務(wù)。加入WTo后，人才流價(jià)值的建議，使其潛能得以發(fā)揮。人經(jīng)營本公司業(yè)務(wù)提供便利，謀取利動(dòng)更加不受區(qū)域限制，一個(gè)企業(yè)要總之，企業(yè)要想充分調(diào)動(dòng)員工益。這樣既加強(qiáng)了對企業(yè)商業(yè)秘密的想留住人才，必須要使員工保持自的積極性和創(chuàng)造性，除采取嚴(yán)格的保護(hù)，又約束了人才流動(dòng)，一舉兩得，己的個(gè)性化發(fā)展，清晰地認(rèn)識自己管理制度等硬性管理手段來規(guī)范員但我國目前還沒有制定專門競業(yè)避在企業(yè)的職業(yè)生涯前景，用