國際著名企業(yè)用人之道

1、1跨國企業(yè)用人之道揭秘跨國企業(yè)用人之道揭秘最近市場上有一本不錯的書：《人在企業(yè)》。此書介紹了IBM、Cisco、Intel等跨國企業(yè)在中國的人力資源管理，內(nèi)容詳實而有價值。IBMIBM的“高效績文化高效績文化”在談到IBM時，此書介紹道:每一個員工工資的漲幅，會有一個關(guān)鍵的參考指標，這就是個人業(yè)務承諾計劃。只要你是IBM的員工，就會有個人業(yè)務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，你和你的直屬經(jīng)理坐下來共同商討這個計劃怎么做切合實際，幾

2、經(jīng)修改，你其實和老板立下了一個一年期的軍令狀，老板非常清楚你一年的工作及重點，你自己對一年的目標非常明白，剩下的就是執(zhí)行。大家團結(jié)緊張、嚴肅活潑地干了一年，到了年終，直屬經(jīng)理會在你的軍令狀上打分，直屬經(jīng)理當然也有個人業(yè)務承諾計劃，上頭的經(jīng)理會給他打分，大家誰也不特殊，都按這個規(guī)則走。IBM的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，他可以分配他領(lǐng)導的那個組的工資增長額度，他有權(quán)力決定將額度如何分給這些人，具體到每一個人給多少。IBM在獎勵優(yōu)

3、秀員工時，是在履行自己所稱的“高效績文化”。朗訊：朗訊：HRHR經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人經(jīng)理首先是職業(yè)經(jīng)理人而該書談到朗訊時，引用了朗訊人力資源總監(jiān)的這個觀點：HR經(jīng)理在今天的企業(yè)中，首先應該是職業(yè)的經(jīng)理人，這一點他和其他經(jīng)理沒有什么區(qū)別。所以要做一個成功的HR經(jīng)理，首先要問自己是不是一個稱職的管理者。人力資源管理本身也是一門科學的管理體系，不僅要有專門的人力資源管理知識，而且還要有跨學科知識的支持，比如心理學、組織行為學等，這些方面的要求

4、都會反映到人力資源管理中。CiscoCisco：讓工作和家庭生活平衡：讓工作和家庭生活平衡為了不裁人，所以要找最好的人。Cisco的業(yè)績發(fā)展不是先找人來開拓市場，而是市場業(yè)績在前跑，然后找人跟進這項業(yè)務，以業(yè)務拉動人的高速發(fā)展模式使Cisco在40個季度中沒有一個季度讓股東失望。Cisco還認為士氣跟工作和家庭生活的平衡的關(guān)系很大，公司需要幫助員工尋找一個非常好的平衡點。員工在Cisco工作，他能夠勝任挑戰(zhàn)，而且有許多學習的機會，也能對

5、家庭有所照顧，這三個加在一起才能提高滿意度。MotolaMotola：6種最基本的權(quán)利種最基本的權(quán)利摩托羅拉在招聘時注重這樣一個素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在摩托羅拉發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務。應屆畢業(yè)生則看他的社會活動能力，看他愿不愿意學習，了解他的團隊精神以及這個人是否能適應變化和正確地看待變化。招聘速度是衡量人事工作的一個指標，對投遞簡歷的應聘者反應速度越快，優(yōu)秀的應聘者成為公

6、司職員的可能性就越大。有些職位的招聘會非常快，而相對高層的職位則比較謹慎。這是摩托羅拉的經(jīng)驗積累。摩托羅拉公司每個員工都有一張IDE卡，這張卡代表了任何一名摩托羅拉員工都擁有的6種最基本的權(quán)利，上面非常簡單地用英文寫了6個問題，這是員工每個季度都要問自己、問公司的六個問題。這六個問題是：1.您是否有一份對于摩托羅拉公司的成功有意義的工作？2.您是否了解能勝任本職工作、并且具備使工作成功的知識？3.您的培訓是否已經(jīng)確定并得到適當?shù)陌才乓圆?/p>

7、斷提高您的工作技能？4.您是否了解您的職業(yè)前途，并且它會令您鼓舞，確實可行，而且正在付諸行動？5.過去的30天來，您是3到比對手更優(yōu)秀的人才，他們動用了人才招聘會、報刊廣告、網(wǎng)站、獵頭、校園招聘、內(nèi)部推薦等一切手段，招聘在這些企業(yè)里成為完善嚴密的體系。各公司人力資源部的舉動直接面對競爭，甚至在許多競爭策略上都雷同。Cisco鼓勵內(nèi)部員工推薦候選人，如果員工推薦來的候選人通過了各種測試進入公司，推薦者將獲得一個獎勵點數(shù)，這個點數(shù)可以為員工

8、出國旅游提供機票。北電網(wǎng)絡和Intel對推薦有功人員則獎勵一筆可觀的現(xiàn)金。培訓是高回報投資培訓是高回報投資許多人力資源管理先進的企業(yè)已經(jīng)進入員工即顧客時代，人力資源部開始視內(nèi)部員工為自己的顧客，滿足顧客的需求，讓顧客滿意，保持顧客的熱情，挖掘顧客的潛能，是企業(yè)將人力資源轉(zhuǎn)化為具備競爭力的人力資本的重要途徑。成功的企業(yè)不一定注重人力資源，但是一直成功的企業(yè)一定非常注重人力資源。CISCO是一家超速發(fā)展的企業(yè)，為了防止臃腫官僚，公司確立的基

9、調(diào)是始終保持一個中小企業(yè)的靈活性。Cisco發(fā)展速度已經(jīng)使公司不是靠招人去發(fā)展業(yè)務，而是不斷創(chuàng)造新的業(yè)務，讓人去追趕業(yè)務，每個人的成長空間很大。如果員工量和質(zhì)的成長不能跟上公司業(yè)務的成長，勢必貽誤時機。培養(yǎng)員工和企業(yè)同步快速增長是Cisco的一項重要的戰(zhàn)略投資。Cisco在新員工進來的第一天就告訴他們在Cisco成功的12個訣竅，讓員工能夠快速融入公司文化，成為公司的得力干將。Cisco提出的理念是人人是自己的經(jīng)理。員工培訓在許多外企里

10、已經(jīng)成為一項非常完善的系統(tǒng)工程，每個員工每年接受培訓的平均時間在40個小時以上，員工培訓費用會達到營業(yè)額的1%～3%。Motola專門為員工培訓成立了Motola大學。愛立信在中國成立了愛立信中國學院。IBM在中國的培訓有“魔鬼訓練營“的雅號。Cisco在無處不在、永不關(guān)閉的互聯(lián)網(wǎng)世界里形成了獨具特色的elearning多媒體培訓環(huán)境，員工在工作和學習之間沒有界線，你隨時可以拿起耳機來進入學習狀態(tài)。所以聯(lián)想集團總裁柳傳志親任聯(lián)想管理學院

11、院長就不足為奇了。世界著名公司在對管理者的培訓上更加不遺余力。企業(yè)文化的傳承和制度的良好執(zhí)行，中層管理者起到至關(guān)重要的作用。劣質(zhì)的管理必然導致員工的離心，管理者的素質(zhì)高低直接形成一個公司的管理水平的高低。對管理者的培訓還是企業(yè)留人的重要投入?，F(xiàn)代人力資源理念認為，企業(yè)的每個管理者都是人力資源經(jīng)理。管理者不善于管人，會傷及員工士氣，降低團隊的戰(zhàn)斗力，中國古語：統(tǒng)率無能，累死三軍道出劣質(zhì)管理的低效率危害。Intel經(jīng)理人的成長要經(jīng)過三個階段

12、的培訓，一是managing@intel，這項培訓主要介紹經(jīng)理人在Intel的一些做事的流程和制度，讓經(jīng)理們對管理層的事情有更多的了解。第二步是管理任務周期培訓(ManagingtaskcircleTraining)這個培訓過程是告訴管理者如何去進行管理，是對管理業(yè)務技能的訓練。最后是如何管人的培訓(managingthepeople)這是Intel培訓中非常重視的一點，Intel認為管人的經(jīng)理必須要有很好的溝通技能和發(fā)展員工的能力。在

13、著名企業(yè)里，對管理者的培訓項目繁多，跨區(qū)跨國，大都在星級酒店、度假勝地舉行，開銷巨大，成效亦豐。CEOCEO是最大的人力資源是最大的人力資源除了中層管理者的培訓，各公司在培養(yǎng)和選舉接班人上，更加不厭其繁地執(zhí)行一套嚴格的科學流程，這種慎重完全不亞于政治選舉。美國許多公司重金獵取CEO的過程頗似藏傳佛教里尋找轉(zhuǎn)世靈童。CEO是一個企業(yè)里最大的人力資源個體，其領(lǐng)導靈魂作用在公司里越來越顯著，如果CEO不能發(fā)揮其作為企業(yè)領(lǐng)袖的前瞻性和在企業(yè)文化