某高科技公司薪酬管理

1、高華公司薪酬管理培訓及方 案 宣 導,,要達到的目的,理解薪酬管理的方法、指導在部門的實踐理解高華公司2003年的薪酬模式及計算方法跟大家一起學習《高華公司薪酬管理制度》,薪酬管理方法,薪酬概述薪酬管理流程,薪酬定義,工資——現(xiàn)金現(xiàn)金收入總額——工資 + 可變薪金薪酬——現(xiàn)金總額 + 可見福利報酬——因工作而得的全部收獲360度薪酬,影響薪酬的因素,員工付出的勞動職務(wù)的高低技術(shù)與訓練水平工作的危險性年

2、齡與工齡企業(yè)負擔能力地區(qū)與行業(yè)間的薪酬水平勞動力市場的供求狀況,常見問題,總裁說：薪酬水平幾個百分比的上升或下降會使我們的利潤產(chǎn)生很大的差異---多達20％到30％,你的薪酬管理指導方針是什么？ 員工對薪酬方案滿意嗎？ 我們的做法歷來如此 只要工資高，員工怎么會不滿意？,薪酬管理的重要性--不僅是薪水,身份 地位 在公司的業(yè)績 個人能力 品行 發(fā)展前景,激勵與發(fā)展,組織與個人共

3、 贏,薪酬管理流程,企業(yè)薪酬戰(zhàn)略與原則,薪酬哲學和戰(zhàn)略必須與組織的文化和價值觀相符合支持組織的人力資源戰(zhàn)略基于合理的理由，相應的人員支付合理的薪酬薪酬哲學和戰(zhàn)略舉例績效決定薪酬，而不是資歷(薪酬結(jié)構(gòu)）高于市場中位數(shù)（市場定位）著重于在任高級管理人員簡單，易于溝通在企業(yè)能夠承受的范圍內(nèi)?成本控制對結(jié)果及引發(fā)的行為負責在短期與長期結(jié)果之間取得平衡,市場定位,人力成本與企業(yè)競爭力，產(chǎn)品市場與人力市場,立足產(chǎn)品市場的

4、競爭人力成本的上限員工規(guī)模平均成本立足人力市場的競爭人力成本的下限,薪酬管理制度,給多少？薪酬總額和水平增薪頻率和幅度怎樣給？薪酬結(jié)構(gòu)和工資結(jié)構(gòu)工資周期和信息管理為什么？公司發(fā)展戰(zhàn)略員工心理,進行工作分析準備工作說明書確定公共補償因素為上述因素建立結(jié)構(gòu)化量表評委會確定上述因素對不同工作的權(quán)重,工作評價 - 點數(shù)法,點數(shù)法例一：三因素系統(tǒng),,工作頭銜 經(jīng)驗

5、 教育 復雜性 總點數(shù),補償因素,計算機操作員計算機程序員系統(tǒng)分析師,404065,305060,406585,110155210,點數(shù)法例二：多因素系統(tǒng),確定薪酬政策線,,,,工資,工作評價點數(shù),,,,,,,,,,,,80,120,160 200 240 280

6、 320,,,,,,,,,,,,,,月薪($000),87654321,40,,最優(yōu)擬合線 :使用市場調(diào)查數(shù)據(jù),,確定薪酬政策線,,,,,工資,工作評價點數(shù),,,,,,,,,,,,80,120,160 200 240 280 320,,,,,,,,,,,,,月薪($000),87654321,4

7、0,,工作評價點數(shù) = 315,,,,,預測月薪 = $7,128,預測月薪 = $6,486,,,,薪酬等級結(jié)構(gòu),,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,100,150,200 250 300 350,,,,,,,,,,,,,,87654321,工資,月薪($000),工作評價點數(shù),,,,,,,,,,,,,市場定位確定,,根據(jù)市場趨勢職位特點確定,,,,

8、,,,,員工能力、績效表現(xiàn)、經(jīng)驗等確定,RMB,1級,2級,3級,4級,,,,,職位等級,,晉升幅度（一般10-20%）,,,薪酬等級結(jié)構(gòu)說明,薪酬構(gòu)成設(shè)計,五類人員薪酬構(gòu)成權(quán)重的分配舉例,,薪酬體系的維護,工資體系實施的回顧審核,目標通常為結(jié)構(gòu)性調(diào)整促進績效的提高滿足區(qū)間之間調(diào)整的需要修正不規(guī)范因素調(diào)整市場定位,個人工資實施的回顧審核,如何將員工納入不同的級別？在啟用新的工資體系時在聘用員工時如何進行級別內(nèi)調(diào)整？

9、能力、績效、市場因素、工作技能發(fā)展如何進行級別間調(diào)整？晉升和職業(yè)生涯發(fā)展,加薪指引,加薪原則經(jīng)過一段合理的時期后對員工工資進行跨區(qū)間調(diào)整加幅結(jié)合了工資定位率和績效因素可以每年進行調(diào)整和重新設(shè)計可以同時考慮加薪量和調(diào)薪頻率工資定位率一定的情況下，較高的績效水平對應較大加幅績效水平一定的情況下，較高的工資定位率對應較小加幅可確定上限,加薪指引－績效/崗位矩陣,,,,,,更大加幅,較小加幅,,較低 符合政策

10、 較高,較高可接受較低,績效,在區(qū)間中的位置,企業(yè)有足夠的支付能力,結(jié)構(gòu)性調(diào)整,,關(guān)于建立矩陣的幾個問題,預算的限制區(qū)間之間的調(diào)整績效確認最高值和最低值調(diào)整速度績效較高者處于較高區(qū)間績效較差者隨著人數(shù)的增加，分布情況趨于平均，矩陣的精確度和穩(wěn)定性隨之提高,績效薪酬的控制為各部門建立現(xiàn)金薪酬上下限及工資定位率強制性分布規(guī)范的排列修正因素績效評估和工資評估決策分開進行績效評估排列后，設(shè)計績效調(diào)薪指

11、引整體回顧和調(diào)整工資政策整體工資水平的調(diào)整或“結(jié)構(gòu)性調(diào)整”可以是對所有崗位級別實施的常規(guī)性按比率增長不同級別加幅不同整體薪酬競爭力/定位的變化內(nèi)部差異的調(diào)整,加薪預算,向各部門進行資金分配的基本方法工資的百分比工資定位率績效和工資定位率,然后基于以下因素調(diào)整初始分配部門績效任職年限職能地域,注：年初及年末對相同的崗位進行。以上三個因素是相互關(guān)聯(lián)的，其中任意兩個因素決定第三個因素,工資調(diào)整預算新崗位取消的

12、崗位機構(gòu)重整薪酬評估時間安排多種方式每年定期進行員工入職滿整年時其它方式,溝通,薪酬是一種溝通溝通的方式非常關(guān)鍵應發(fā)布多少信息？不能忽略起點員工最關(guān)心的是對自己的影響員工通常對他人的薪酬感興趣員工想知道 “他們覺得怎么樣”成功溝通的因素清晰明確高層的認同和投入員工感覺公平,考慮開放程度，必須對以下幾個方面有清晰的想法，以便控制溝通效果 必須告知員工的 想告知員工的 愿意告知員工的 不想告知員工的

13、 不知道的,必須告知員工的法規(guī)公司政策例如崗位工作地點工資想告知員工的主動告知員工公司溝通政策的一部分內(nèi)容通常在員工手冊、其它書面材料或內(nèi)部刊物里例如崗位定義崗位評估方法及過程級別的數(shù)量以及級別內(nèi)崗位舉例是否有獎金,愿意告知員工的被動性的，準備與員工個人討論，帶有機密性例如級別結(jié)構(gòu)同一級別的其它崗位同一部門內(nèi)其它崗位所在的級別制定薪酬政策時采用的比照市場不準備告知員工的公司保密信息或有關(guān)其