人力資源價(jià)值分析

1、2010年第26期總第100期經(jīng)濟(jì)研究導(dǎo)刊ECONOMICRESEARCHGUIDENo26，2010SerialNo100人力資源價(jià)值分析馬寶華(興業(yè)銀行股份有限公司哈爾濱分行，哈爾濱150090)摘要：人是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源。2l世紀(jì)將是競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識(shí)廣泛應(yīng)用的時(shí)代，新的形勢(shì)對(duì)企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來越高。怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，以確認(rèn)和分析

2、人力資源的價(jià)值，是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：人力資源；經(jīng)濟(jì)資源；生產(chǎn)要素分配論中圖分類號(hào)：F0141文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1673—291X(2010)26—0060—02引言21世紀(jì)將是競(jìng)爭(zhēng)激烈的時(shí)代，是科學(xué)技術(shù)飛速發(fā)展和知識(shí)廣泛應(yīng)用的時(shí)代，新的形勢(shì)對(duì)企事業(yè)勞動(dòng)力素質(zhì)的要求越來越高。同時(shí)，一些深層次的問題日漸暴露出來，如勞動(dòng)力價(jià)值結(jié)構(gòu)性的矛盾日益突出，這是由于缺乏人才需求的合理預(yù)測(cè)方法和人才價(jià)值

3、結(jié)構(gòu)合理程度的評(píng)價(jià)方法造成的。針對(duì)這一人力資源管理中存在的問題，已有學(xué)者提出基于企事業(yè)效用函數(shù)觀點(diǎn)的價(jià)值最優(yōu)化結(jié)構(gòu)建模方法，但未涉及現(xiàn)有企事業(yè)人力資源價(jià)值合理程度的評(píng)價(jià)方法。本文針對(duì)上述存在的問題，提出人力資源價(jià)值模型，并系統(tǒng)地考慮了各子價(jià)值結(jié)構(gòu)間協(xié)調(diào)性配置問題，得出科學(xué)的、實(shí)用的、可操作性強(qiáng)的人力資源價(jià)值結(jié)構(gòu)考核指標(biāo)；同時(shí)，給出現(xiàn)有人力資源價(jià)值結(jié)構(gòu)合理性和協(xié)調(diào)性的度量方法。一、人力資源價(jià)值分析理論基礎(chǔ)人力資源價(jià)值分析的理論基礎(chǔ)包括：馬

4、克思勞動(dòng)價(jià)值論、西方人力資本理論、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法、商譽(yù)法、實(shí)物期權(quán)法、生產(chǎn)要素分配論。其中馬克思勞動(dòng)價(jià)值論對(duì)商品的價(jià)值及價(jià)值決定進(jìn)行了充分闡述，他認(rèn)為，勞動(dòng)者的活勞動(dòng)是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉，價(jià)值是由人的勞動(dòng)創(chuàng)造的，物不能創(chuàng)造價(jià)值但可參與價(jià)值創(chuàng)造。既然勞動(dòng)者是價(jià)值創(chuàng)造的唯一源泉，那么人力資源就有價(jià)值，是可以被評(píng)估的。所以，勞動(dòng)價(jià)值論從人力資源的內(nèi)在價(jià)值角度闡述了人力資源價(jià)值的規(guī)定性。西方人力資本理論中首先提出人力資本理論的是美國(guó)著名經(jīng)濟(jì)學(xué)家舒爾

5、茨，他認(rèn)為人力資本是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要源泉。馬歇爾認(rèn)為：“所有資本投資中最有價(jià)值的是對(duì)人本身的投資”。美國(guó)芝加哥大學(xué)教授貝克爾指出，人力資本包括個(gè)人的技能、學(xué)識(shí)、健康，這些因素與人類緊密聯(lián)系。人力資本理論指出了人對(duì)自身投資不僅是經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要原因，也是個(gè)人因素的分配比例，尤其在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下，怎樣確定人力資源這種無形的生產(chǎn)要素對(duì)企業(yè)作出的貢獻(xiàn)，以確認(rèn)和分析人力資源的價(jià)值，是一個(gè)重要的命題。生產(chǎn)要素分配論為此奠定了重要的理論基礎(chǔ)。為什么分離人

6、力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值要以投入和產(chǎn)出價(jià)值為內(nèi)容呢因?yàn)槿藗冊(cè)谏a(chǎn)過程中，人力、物力是生產(chǎn)和流通不可分割的兩方面，通過兩者的有機(jī)結(jié)合，創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價(jià)值，所以說貢獻(xiàn)價(jià)值是人力、物力的結(jié)晶和產(chǎn)物。具體而言：(1)貢獻(xiàn)價(jià)值是勞動(dòng)者運(yùn)用物力資源，通過辛勤勞動(dòng)，將投入和產(chǎn)出的價(jià)值融人物質(zhì)產(chǎn)品之中形成產(chǎn)品的價(jià)值，通過銷售實(shí)現(xiàn)銷售收益，這時(shí)銷售收益的本身就含有人力、物力創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值。(2)人是有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，是比任何物質(zhì)資源更具有價(jià)值的經(jīng)濟(jì)資源，當(dāng)勞動(dòng)者將自

7、己的知識(shí)技能投入到企業(yè)的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)時(shí)，就是將凝結(jié)在企業(yè)人力資源上的資源投人企業(yè)了。勞動(dòng)者投入企業(yè)后所耗用的投入價(jià)值和創(chuàng)造的新價(jià)值就構(gòu)成了企業(yè)投入價(jià)值和產(chǎn)出價(jià)值了，所以依據(jù)投入和產(chǎn)出價(jià)值即貢獻(xiàn)價(jià)值進(jìn)行分離是最為科學(xué)的。這個(gè)投入產(chǎn)出的貢獻(xiàn)價(jià)值體現(xiàn)人的內(nèi)在功能，通過人的勞動(dòng)與物力相結(jié)合創(chuàng)造出貢獻(xiàn)價(jià)值并體現(xiàn)其貢獻(xiàn)大小，這是勞動(dòng)者內(nèi)在能力的外在表現(xiàn)，以這個(gè)看得見的價(jià)值量作為衡量貢獻(xiàn)大小的標(biāo)準(zhǔn)和尺度來分離其貢獻(xiàn)價(jià)值是切實(shí)可行的。通過分離貢獻(xiàn)價(jià)值，既把

8、人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值從物力資源中分離出來，又為計(jì)量人力資源群體、個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值創(chuàng)造了極為有利的條件，因?yàn)槿肆Y源群體貢獻(xiàn)價(jià)值和個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值的量化，必須是在分離出人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值的基礎(chǔ)上才能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源群體和個(gè)體貢獻(xiàn)價(jià)值的計(jì)量，才能為人力資源分配價(jià)值和實(shí)現(xiàn)個(gè)人貢獻(xiàn)價(jià)值的回報(bào)提供科學(xué)依據(jù)。二、人力資源價(jià)值模型設(shè)計(jì)人力資源價(jià)值模型是以人力資產(chǎn)為企業(yè)帶來的現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)價(jià)值與潛在價(jià)值為基礎(chǔ)所構(gòu)建的模型。因此，人力資源經(jīng)濟(jì)價(jià)值的大小主要取決于“人力資產(chǎn)”對(duì)

9、企業(yè)的績(jī)效貢獻(xiàn)，加上潛能貢獻(xiàn)，其中潛在因素包括情商(EQ)、智商(IQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛度等。(一)績(jī)效貢獻(xiàn)收稿日期：2010—07—20作者簡(jiǎn)介：馬寶華(1981一)，男，黑龍江佳木斯人，經(jīng)濟(jì)員，從事戰(zhàn)略管理研究。萬方數(shù)據(jù)勞動(dòng)者的勞動(dòng)除創(chuàng)造自身貢獻(xiàn)價(jià)值外，更多的是為企業(yè)創(chuàng)造貢獻(xiàn)價(jià)值，這些貢獻(xiàn)價(jià)值都是通過他們過去和現(xiàn)在的有效勞動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的，也就是勞動(dòng)者運(yùn)用物力資源創(chuàng)造的，是人力資源和物力資源相結(jié)合的產(chǎn)物。就企業(yè)而言，企業(yè)的貢獻(xiàn)價(jià)值雖然

10、是人力資源和物力資源共同創(chuàng)造的，但按照現(xiàn)行的會(huì)計(jì)核算，企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值已混為一體，無法區(qū)分人力物力，甚至將企業(yè)創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值完全歸功于物力，而將人力排除在外，這顯然是不合理的。為了把企業(yè)人力、物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值分離開來，首先要求得到人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值在企業(yè)人力物力貢獻(xiàn)價(jià)值中的比例，即人力資源貢獻(xiàn)率，而后才能求得人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值。根據(jù)這一概念，人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)價(jià)值的模型可以表述為：人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)價(jià)值=人力資源績(jī)效貢獻(xiàn)率(H)人力、物

11、力貢獻(xiàn)價(jià)值。人力資源貢獻(xiàn)率(H)的確定是非常重要的，因?yàn)樗从沉巳肆臀锪?duì)企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)的貢獻(xiàn)比例，關(guān)系到人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值能否正確分離開來。可以通過以下方法來確定H。確定H之前，引入柯布一道格拉斯投入產(chǎn)出函數(shù)表明企業(yè)的效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入的函數(shù)關(guān)系，即：Q=ALaK9(1)式中：Q為效益或產(chǎn)出；L為人力資源的投入；K為物力資源的投入；A為技術(shù)水平參數(shù)；Ot為人力資源投入的效益參數(shù)；13為物力資

12、源投入的效益參數(shù)。為了簡(jiǎn)化計(jì)算，將(1)式兩邊取對(duì)數(shù)得：lnQ=lnL4lnKalnA(2)再令Q’=lnQ，A’=lnA，L’=lnL，K’=InK，則(2)式變?yōu)镼fAIL0／。Kp。，即：Q=ALaKB(3)其中：Q為企業(yè)效益或產(chǎn)出的對(duì)數(shù)值；L為人力資源的投入的對(duì)數(shù)值；K為物力資源的投入的對(duì)數(shù)值；A為技術(shù)水平參數(shù)的對(duì)數(shù)值。為求得H，假設(shè)在短期內(nèi)，企業(yè)規(guī)模穩(wěn)定，則技術(shù)水平參數(shù)A保持不變，因?yàn)樗皇菍?shí)質(zhì)性的生產(chǎn)要素，而是滲透于人力和物

13、力之中，在短期內(nèi)企業(yè)規(guī)模保持相對(duì)穩(wěn)定的情況下可以視為常量不予考慮。因此(3)式可變?yōu)椋篞=L0【KB(4)根據(jù)以上假設(shè)條件，可測(cè)得企業(yè)近兩年的效益產(chǎn)出和人力資源的投入與物力資源的投入的兩組數(shù)據(jù)代入方程式(4)得：Qm=L1dK1B；Q2_L20tK2B(5)解方程組便可以求得Ot、B之值。顯然上式說明，企業(yè)效益(或產(chǎn)出)與人力資源的投入、物力資源的投入之間呈線性關(guān)系。運(yùn)用(4)式便可以求得H的值：根據(jù)：人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值：人力資源貢獻(xiàn)率(

14、rI)X人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。變形得到：人力資源貢獻(xiàn)率(H)=人力資源貢獻(xiàn)價(jià)值／人力、物力貢獻(xiàn)價(jià)值。即：H=L0／／(LdKB)(6)將d和B值帶入(6)式即可求得人力資源貢獻(xiàn)率，而后乘以企業(yè)人力物力共同創(chuàng)造的貢獻(xiàn)價(jià)值即可以求得人力資源的貢獻(xiàn)價(jià)值，從而實(shí)現(xiàn)人力貢獻(xiàn)價(jià)值和物力貢獻(xiàn)價(jià)值的科學(xué)分離111。(二)潛能貢獻(xiàn)潛能貢獻(xiàn)函數(shù)則代表員工未來給企業(yè)帶來的效益。該函數(shù)如下：潛能因子=f(J隋商，智商，創(chuàng)新能力，精力充沛程度)①隋商=f(溝通能力

15、，人際關(guān)系能力，判斷力，團(tuán)隊(duì)合作，主創(chuàng)性)②智商=“學(xué)習(xí)能力，反應(yīng)能力，知識(shí)水平，解決問題能力)根據(jù)個(gè)性心理學(xué)研究，潛能包括情商(EQ)、智商OQ)、創(chuàng)新能力、精力充沛程度。以情商為例，首先對(duì)各維度進(jìn)行等級(jí)界定，分為高、中、低3級(jí)并附以文字說明，然后要求評(píng)價(jià)者注明被評(píng)價(jià)雇員的實(shí)際情況是高于“)、等于()還是低于()說明中的標(biāo)準(zhǔn)水平，據(jù)此確定每位雇員在各維度上的得分(見表1)。表1根據(jù)各個(gè)特征維度在情商中所占的比重，加權(quán)平均得出情商的綜合

16、得分。企業(yè)可確定情商的標(biāo)準(zhǔn)分，以后每個(gè)雇員的情商得分都與此相比，比值大于1表示他的EQ高于平均水平，等于1持平，小于1則是EQ低于平均水平。其他3個(gè)因素同樣評(píng)價(jià)，最后4個(gè)因素的比值加權(quán)平均得出員工潛能方面的實(shí)際比值，即為模型中的潛能系數(shù)。綜合以上兩部分的因素計(jì)量，根據(jù)人力資源價(jià)值模型，可得到企業(yè)中員工的價(jià)值[21。三、結(jié)論運(yùn)用人力資源價(jià)值計(jì)量模型來計(jì)量企業(yè)員工的價(jià)值，充分體現(xiàn)了人力資源在企業(yè)經(jīng)營(yíng)過程中為企業(yè)作出的貢獻(xiàn)以及可能帶來的未來收

17、益。它并非作為財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)向外公布，只是為管理層合理判斷提供一個(gè)量化依據(jù)，在實(shí)踐中具有一定的理論實(shí)際指導(dǎo)作用。具體如下：1正確計(jì)量人力資源價(jià)值，可以作為確定職工薪酬標(biāo)準(zhǔn)的依據(jù)，也可作為企業(yè)為提高人力資源素質(zhì)，開展培訓(xùn)需求分析的依據(jù)。2可以使企業(yè)形成較完善的人才數(shù)據(jù)庫，打開人員能力的“黑匣子”。同時(shí)，輔助管理者作出優(yōu)化的人事決策(提拔、淘汰)，充分挖掘人才潛能。3從動(dòng)態(tài)角度而言，縱向?qū)Ρ瘸蔀榭赡堋Ｈ肆Y源價(jià)值的動(dòng)態(tài)變化是公司戰(zhàn)略規(guī)劃的輔助性信