企業(yè)并購整合管理的界面研究

1、2008.1064企業(yè)并購整合管理的界面研究企業(yè)并購整合管理的界面研究摘要：企業(yè)并購后整合問題，一直是并購企業(yè)關(guān)注的重要問題。關(guān)于并購企業(yè)整合涉及企業(yè)文化、組織結(jié)構(gòu)、組織制度和人力資源整合等多方面問題，從這四個層面進行并購企業(yè)整合，使并購后的企業(yè)盡快實現(xiàn)資源合理配置，提高并購后整體效益。關(guān)鍵詞：整合；并購；管理文張言蒼周寶硯企業(yè)管理企業(yè)并購后整合管理，涉及企業(yè)文化、生產(chǎn)結(jié)構(gòu)、組織制度以及人力資源等許多重要而復雜的界面，而每個界面對并購后

2、企業(yè)能否達到“1＋1＞2”的協(xié)同效應都會產(chǎn)生十分重要的影響。然而企業(yè)并非是一種目標單一、結(jié)構(gòu)簡單的組織，其功能多樣性決定企業(yè)組織復雜性。因此，整合管理在具體運作過程中必須把握各個界面的內(nèi)在規(guī)律，依靠生產(chǎn)結(jié)構(gòu)，堅持創(chuàng)新，做到有序、有效，以實現(xiàn)資源合理配置，提高企業(yè)整體效益。一、企業(yè)文化整合企業(yè)文化，是企業(yè)每個員工以獨特視野構(gòu)成復合性整體，它包括知識、氛圍、價值、信念及其他一切獨特能力和習慣。企業(yè)文化形成于一個相對獨立的特有環(huán)境內(nèi)，企業(yè)并購

3、后必然存在兩個或多個差異明顯的企業(yè)文化。而文化差異性將會導致不同性質(zhì)文化在傳播和彼此接觸過程中的對抗，即文化沖突。就活動主體來說，企業(yè)文化整合將會導致活動主體思維方式、工作方式和價值觀念等方面自覺、不自覺地發(fā)生了位移，這是文化提升的結(jié)果。一般來說，企業(yè)文化整合須通過比較分析、溝通融合、創(chuàng)新再造三個階段。比較分析，就是發(fā)掘原來各個不同企業(yè)文化的優(yōu)勢和不足，分析整合可行性；溝通融合，就是采取有效措施分離各個企業(yè)文化不合理部分，進行初步整合；

4、創(chuàng)新再造是企業(yè)文化整合的最高階段，也是企業(yè)文化整合的最艱難階段，將會導致原有文化功能在一定環(huán)境下失調(diào)或者不適應。攝入、同化是企業(yè)文化整合的兩種方式。企業(yè)文化攝入是活動主體能夠相互平等交流自己的企業(yè)文化，而不是強迫任何一方改變自己的文化。企業(yè)文化同化是并購一方企業(yè)文化具有明顯優(yōu)勢，在滲透中完全控制了其他一方和各方，但這種控制不是強加的，而是為活動主體所樂意接納的。無論選擇攝入和同化，都是不以人的意志為轉(zhuǎn)移，起主要作用的還是活動主體。并購企

5、業(yè)中企業(yè)文化整合，更重要的是重新確定自己的文化理念。重新確定，意味著被并購前各個企業(yè)曾擁有的相對固化運作思想和理念的放棄，一種“全新”運作思想的誕生，也就是說，統(tǒng)率著活動主體精神層面的價值追求將得到重新塑造、確立，由此決定物質(zhì)層面經(jīng)營目標、運作模式、特色等方面也必將隨之發(fā)生改變。這種改變，對于任何一個企業(yè)來說，要其活動主體放棄、改變長期原有企業(yè)經(jīng)營理念十分困難。面對固有企業(yè)文化喪失，“全新”經(jīng)營理念出現(xiàn)，活動主體在心理上需要經(jīng)過拒絕、沉

6、默、接受、適應、融入等幾個漫長的陣痛過程。固有精神動力喪失，活動主體不僅表現(xiàn)在精神層面不適應，也將會導致物質(zhì)層面不適應。企業(yè)精神層面的融合，需要很長時間完成，并購為此是要付出代價的。但是，企業(yè)文化的整合顯然不是“無根可尋”的，它既是對原企業(yè)文化的一種揚棄，又是對原企業(yè)文化一種新的提升；既保留了原有企業(yè)文化特色，又再現(xiàn)了各個企業(yè)文化精髓，這就是企業(yè)文化魅力所在。面對思想整合困難和障礙，首先需要加強教育與宣傳。企業(yè)要生存與發(fā)展，必須要有一種

7、具有時代氣息的價值追求，而這種價值追求也不是一成不變的。并購后新企業(yè)誕生，就預示著一種“全新”價值追求產(chǎn)生。企業(yè)只有緊緊扣住時代脈搏，才會贏得自身持續(xù)發(fā)展和地位逐漸提高。通過宣傳與教育，讓每個活動主體在參與中接受新的企業(yè)文化和運作理念，尋找一種認同感。其次需要科學定位。目前我國各種大大小小企業(yè)不計其數(shù)，不同企業(yè)的企業(yè)文化不盡相同。并購企業(yè)對企業(yè)文化整合，就是對并購企業(yè)實力和能力進行一次全方位摸底，尋找到屬于并購后新企業(yè)自己應有的文化。二

8、、組織結(jié)構(gòu)整合并購企業(yè)在并購前的任何一個獨立企業(yè)，作為一個組織都有一種相對封閉而完整的網(wǎng)絡式組織結(jié)構(gòu)，并購為組織結(jié)構(gòu)的滲透、互補和綜合提供了可能。然而并購后部門并列、職能疊加不能自然使部門融合。也就是說，職能部門融合且產(chǎn)生高效益是有條件的，這個條件是原有各個部門轉(zhuǎn)移方向和順序一致、企業(yè)并購有利于建立新的合理組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)先進性、科學性是企業(yè)發(fā)展的生命力所在，是產(chǎn)生企業(yè)組織結(jié)構(gòu)性效益的重中之重。組織結(jié)構(gòu)建設使并購整合工作通過新組織結(jié)構(gòu)

9、建設實現(xiàn)更廣泛更切實的融合，進而推動并購企業(yè)從“組合”升級為“融合”。同時它提高了企業(yè)的綜合實力，為發(fā)揮組織結(jié)構(gòu)優(yōu)勢創(chuàng)造了條件。組織結(jié)構(gòu)整合，要緊緊抓住整合契機，消除各個單元2008.1065企業(yè)并購整合管理的界面研究企業(yè)管理重復設置狀態(tài)。首先，要對現(xiàn)有部門、職能進行實質(zhì)性調(diào)查、論證，確定一些優(yōu)勢部門和具有特色職能部門。其次，要制定出體現(xiàn)企業(yè)特色和時代特色新職能部門的發(fā)展思路，進行優(yōu)化重組，特別要注意組織發(fā)展和組織新型結(jié)構(gòu)建立，培育新的

10、生長點。再次，對原有基礎優(yōu)勢要加以保護和發(fā)展，不能在并購后一味強調(diào)平衡，甚至消強補弱，要加強融合和優(yōu)化，形成新的優(yōu)勢。組織結(jié)構(gòu)整合，不能簡單采用同類項合并或者分解的辦法，必須要注意以下幾個問題：①人員隊伍整合要注意群體結(jié)構(gòu)，更要注意保護骨干員工積極性。②部門整合必須堅持高層次發(fā)展方向和兼顧原有各個單元特色。這樣，一方面為人財物資源的重組和合理利用，以及提高資源利用率提供了可能；另一方面更有利于企業(yè)通過組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整建立合理組織結(jié)構(gòu)。在這

11、里需要指出的是，組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整需要一定時間，營造不同思維方式、不同工作方式、不同需求方式互動氛圍，不能一蹴而就，因而起步階段就不可避免處于一個積累經(jīng)驗過程。三、組織制度整合并購前，企業(yè)作為一個具有完整網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)的組織，以一定行為規(guī)范創(chuàng)造、維持著一種特殊的相對穩(wěn)定關(guān)系。而這種組織制度長期固化，易與企業(yè)特定經(jīng)營思想、企業(yè)文化等精神層面價值追求緊密聯(lián)系在一起，使得外在因素無法介入，其自身合力具有強大抗干擾能力，從而形成一種相對比較封閉的“超穩(wěn)定

12、均衡”。打破這種均衡，重新建立一種網(wǎng)絡式組織結(jié)構(gòu)，這僅僅是表象反映，它并不說明活動主體所共同期盼的組織工程真正實現(xiàn)。組織結(jié)構(gòu)、管理制度真正建立，是基于活動主體共同內(nèi)在需求，方能達到一種比較均衡狀態(tài)。誠然，組織制度整合，不能囿于一種組織結(jié)構(gòu)重新建立，否則這種組織也缺乏生命力和創(chuàng)造力。整合組織制度目的，在于建立一種有序統(tǒng)一的組織結(jié)構(gòu)、規(guī)章制度、利益保障體系，以較快實現(xiàn)企業(yè)并購后穩(wěn)定運轉(zhuǎn)。從長期來看，組織制度任務是指使企業(yè)在可接受、認可時間內(nèi)

13、和全成本核算約束下從組織機構(gòu)和企業(yè)文化等方面達到一體化運轉(zhuǎn)；從現(xiàn)實來看，組織制度任務是指并購企業(yè)在很短時間內(nèi)和全成本核算約束下從組織機構(gòu)和企業(yè)文化等方面迅速達到一體化的運轉(zhuǎn)狀態(tài)，以實現(xiàn)“l(fā)1=1”的組織預期。但是，必須承認，在一段時間內(nèi)，不同企業(yè)有的價值觀念和習慣了工作生活方式、既得利益也會構(gòu)成合并后組織機構(gòu)設置、管理制度調(diào)整等方面沖突，在一定程度上成為整合管理障礙。整合組織制度，需要調(diào)整目標支撐。組織機構(gòu)調(diào)整目標取決于現(xiàn)代企業(yè)使命和并

14、購后企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略，并不是只做簡單人員調(diào)整。各方合并后，本著“精簡、效能”的原則，按照國家規(guī)定，從面向社會、依法經(jīng)營目的出發(fā)，建立“高效、統(tǒng)一”的組織機構(gòu)，以降低管理費用和辦學成本。同時，面對并購后原來各個企業(yè)實際情況，根據(jù)各自功能定位，管理層級要科學劃分，管理機構(gòu)要合理設置，保證融合一個結(jié)構(gòu)完善、運行有序的有機整體，實現(xiàn)各種資源優(yōu)化配置。管理制度調(diào)整目標在于建立新規(guī)范體系，統(tǒng)一活動主體行為規(guī)范。管理制度整合，強調(diào)的是制度到位、科學、

15、統(tǒng)一，并不是分界而治，使活動主體失去應有導向和約束。四、人力資源整合人力資源是企業(yè)第一資源。并購前不同企業(yè)綜合實力差距，在一定意義上表現(xiàn)為人力資源質(zhì)和量的差別。企業(yè)人力資源開發(fā)和利用，是建立在知識動態(tài)系統(tǒng)之中的，也就是說企業(yè)把人作為資本來運作，是知識生產(chǎn)力運作過程，它包括人力資源有效利用、人力資源存量、知識積累程度等方面人力資源綜合因素。整合人力資源，就是充分實現(xiàn)人力資源價值和人的價值，讓活動主體能夠獲得發(fā)揮其才能機會與平臺，提高對企業(yè)

16、貢獻率。但就活動主體內(nèi)在需求來說，不同群體有不同需要，與其相對應資源因素也是不盡相同，這加大了人力資源整合難度。如果活動主體對企業(yè)提供“內(nèi)部創(chuàng)業(yè)”機會條件和平臺不滿意，那么其人力資源價值也無法實現(xiàn)，將會導致人才流失。因此，整合人力資源必須樹立以人為本思想，奉行以人為中心能動性管理，尋求“人”與工作相適應，承認人的需要是人的行為出發(fā)點、基礎和根本原因，尊重個人追求內(nèi)在價值的自我實現(xiàn)和個人選擇，關(guān)心人的自我進取，同時也要考慮到企業(yè)整體利益和

17、辦學目標實現(xiàn)。一般來說，企業(yè)人力資源整合主要對象是基層團隊、技術(shù)團隊和管理團隊三個層面，這三個層面是企業(yè)人力資本核心。人力資源整合目標，就是追求發(fā)揮團隊功效。第一是技術(shù)骨干和管理骨干員工其“核心”作用得到充分調(diào)動與發(fā)揮，其“中心”地位得到保護和加強。第二是部門、科室或者某一特定領域任務的明確以及團隊成員合理組成；第三是企業(yè)要為團隊全方位提供幫助。員工團隊整合，首先要解決的問題是發(fā)揮團隊最大功效及每個成員的積極性與創(chuàng)造性，這是“企業(yè)關(guān)鍵點

18、”，決定著企業(yè)人才培養(yǎng)質(zhì)量和企業(yè)聲譽與影響力；其次是建立必要支持系統(tǒng)體制，保證人力資源利用率。第四是關(guān)注其工作業(yè)績，確保團隊成員能夠?qū)崟r需要作出反應。整合管理者團隊的切入點有兩個方面：成員的特殊素質(zhì)與氣魄和成員知識化與專業(yè)化的水平。作者單位：河海大學參考文獻：[1]魏江.企業(yè)并購戰(zhàn)略新思維——基于核心能力的企業(yè)并購與整合管理模式[M].北京:科學出版社2002:4146.[2]王長征.企業(yè)并購整合——基于企業(yè)能力論的一個綜合性理論分析