企業(yè)激勵文化塑造問題分析

1、——一一——～——一————一——一盒業(yè)文化企業(yè)激勵文化塑造問題分析周瑞琴(濮陽職業(yè)技術(shù)學(xué)院，河南濮陽457000)【摘要】獎勵是激勵文化的杠桿激勵必須堅持明暗公開、公私分明、順逆分明、大小并重、剛?cè)岵?jì)等原則，要堅持激勵與獎懲并舉的原則，避免走八激勵誤區(qū)【關(guān)鍵詞】獎懲；激勵；誤區(qū)一、獎懲是激勵文化的杠桿歷史發(fā)展的軌跡向我們揭示了這樣一種趨勢一由關(guān)心物到關(guān)心人；由懲罰人到獎勵人；由物質(zhì)獎勵到精神獎勵；由滿足人低層次精神需要到滿足人高層次

2、精神需要。在企業(yè)管理工作中，應(yīng)注重研究人、重視人、激勵人，以更好地調(diào)動人的積極性，發(fā)掘人的潛力激勵文化包括獎勵和懲罰，雖然兩者最終目標(biāo)是一致的，但兩者各有側(cè)重，在激勵中的效用不同。獎勵、表揚(yáng)、贊賞，能夠有效地調(diào)動人們的積極性、創(chuàng)造性和發(fā)揮其聰明才智、潛能：而懲罰、批評、處分卻從另一方面發(fā)揮著積極作用。人們在社會實踐中總會因主客觀的原因，使自己的行為背離或偏差于組織目標(biāo)。實行懲罰，則會給入們“不要這樣做”的信息反饋，促使人們改弦更張，不蹈

3、覆轍。心理學(xué)家研究表明，一定程度的懼怕和焦慮是人的內(nèi)驅(qū)力的一個源泉，它可以增強(qiáng)人們的反應(yīng)強(qiáng)度和導(dǎo)致內(nèi)驅(qū)力的提高。懲罰恰恰具有這樣的作用，懲罰還能警戒本人，教育其他，對整個系統(tǒng)起制約作用。二、企業(yè)激勵常用的方法1物質(zhì)激勵企業(yè)的物質(zhì)激勵就是滿足或者限制員工的物質(zhì)利益需求，來激發(fā)人們的積極性和創(chuàng)造性。從而使員工為了獲得或者避免失去物質(zhì)利益，自覺用企業(yè)規(guī)章制度來約束自己，規(guī)范自己的言行，積極努力地工作，從而實現(xiàn)管理的目的。2輿論激勵。輿論激勵，

4、也稱做榮辱激勵。它是運(yùn)用社會公德、職業(yè)道德的一般規(guī)范，造成某種輿論氛圍，使激勵對象產(chǎn)生一種榮辱感。激勵作為評價行為、肯定成績、給人榮辱的重要手段。對于人們榮辱觀念的形成起著重要作用。3升降激勵。升降激勵必須堅持任人唯賢，升降得當(dāng)。堅持正確的任用方針，唯能是用，德才兼?zhèn)?。選對一人，就會鼓舞一片，罰對一個，就會教育一片，這樣才能起到激勵作用：反之，選錯一人，就會冷落一片，罰錯一人，就會寒心一片，不僅起不到激勵作用，還會起到相反的效果。4民主

5、激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者是實行民主激勵的關(guān)鍵。如果一個單位的領(lǐng)導(dǎo)者能夠充分發(fā)揚(yáng)民主，給予廣大下屬以參與決策和管理的機(jī)會，那么這個單位的生產(chǎn)、工作、員工情緒、內(nèi)部團(tuán)結(jié)都能處于最佳狀態(tài)。廣大員工參加民主管理的程度越高，就越有利于調(diào)動他們的工作積極性。5許諾激勵。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者許諾的內(nèi)容是多方面的，比如晉升、獎勵、撥款等等。但無論哪種形式、什么內(nèi)容的許諾，都應(yīng)力求公正、準(zhǔn)確和適度。所謂公正，指要有清醒的頭腦和實事求是的精神，用科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)和態(tài)度衡量和要求下

6、屬，堅持一視同仁。所謂準(zhǔn)確，指的是領(lǐng)導(dǎo)者給下屬許諾的內(nèi)容和范圍都要緊扣。主題”，不要離“題’頁里。所謂適度，指的是領(lǐng)導(dǎo)者許諾要符合客觀事物本身的度，即掌握好分寸，恰到好處，不要憑借權(quán)力，不切實際一味許諾，以至難以操作，無法實現(xiàn)。6情感激勵。情感具有極大的激勵作用，是人的行為最直接的一種激勵因素。積極的情感可以煥發(fā)出驚人的力量去克服困難。消極的情感則會大大妨礙工作的進(jìn)行。領(lǐng)導(dǎo)者是做人的工作的，而人是有感情的，領(lǐng)導(dǎo)者必須用自己的感情去打動和

7、征服下級的感情。要對你的下級尊重、信任和關(guān)懷，從感情上贏得下級的信賴使他們愿意接近你。肯把心里話對你說，從內(nèi)心里愿意聽從你的指揮。上下級之間感情融洽這是一種比什么都重要的巨大力量，它可以大大推動工作的進(jìn)展。7榮譽(yù)激勵。榮譽(yù)激勵是一種高層次的激勵方式。它在企業(yè)活動中使用十分普遍，而且種類甚多。企業(yè)的榮譽(yù)激勵是對企業(yè)員工一種高級精神需要的滿足。對一個有才干、有抱負(fù)的企業(yè)員工來說，這無疑是一種巨大的鞭策。將起著長久的作用，而且對整個群體的榜樣

8、作用更是難以估量的對一個企業(yè)員工授予的榮譽(yù)稱號，會增強(qiáng)全體成員的榮譽(yù)感和奮發(fā)感，聚合更大的群體力量，達(dá)成群體的高功能，同樣也會對其他群體發(fā)生巨大的榜樣作用。8及時激勵。及時激勵就是隨時隨地對下屬的行為做出是與非的評價，進(jìn)行表揚(yáng)與批評、贊許與制止，以激勵下屬。它是從日常的具體事情上對人的行為進(jìn)行規(guī)范，達(dá)到潛移默化的作用。它要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者，隨時留心，見縫插針。有機(jī)會就講，一兩分鐘不嫌短，三五句話不嫌少上班前后講幾句，散步路上談幾句，關(guān)鍵時候

9、提醒一句；緊張的工作之余說上一句問候話：下屬家庭遇到困難送上一份關(guān)懷；身體有病時，領(lǐng)導(dǎo)上門親切慰問等等。這些看起來很平常，實際卻有很強(qiáng)的激勵作用。9批評激勵。講激勵離不開批評，否則激勵就是不完整的。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者在批評員工時，必須旗幟鮮明，丁是丁，卯是卯，講話單刀直入，不能模棱兩可、含混不清，要使對方體會到你對他的工作是不滿意的，應(yīng)促使他引起足夠重視，并立即改正。但是這里也特別需要軟硬兼施，剛?cè)嵯酀?jì)。一方面，管理者要保持自己所處角色的地位，

10、該嚴(yán)厲時必須嚴(yán)厲；另一方面，要注意同時給對方一種寬容的溫情，并要找出對方的長處來贊美一下。無論是批評前還是批評后都要這樣做。企業(yè)導(dǎo)報2011年第9期195萬方數(shù)據(jù)企業(yè)文化一——一一～————一一——挪威集體談判制度的現(xiàn)狀研究張敬(中南財經(jīng)政法大學(xué)工商管理學(xué)院，湖北武漢430074)【摘要】挪威的集體談判制度經(jīng)過數(shù)百年的發(fā)展，已經(jīng)變得十分成熟和完善它在促進(jìn)挪威經(jīng)濟(jì)增長和社會公平中發(fā)揮了巨大的作用椰威的勞資雙方力量強(qiáng)大，工會、政府、雇主在集

11、體談判中進(jìn)行了密切的合作，創(chuàng)造出了和諧的勞資關(guān)系，成為全球范圍內(nèi)勞資關(guān)系的典范：本文通過對挪威集體談判制度的發(fā)展歷史和現(xiàn)狀的概述，以期借鑒其發(fā)展經(jīng)驗，對我國集體談判制度的發(fā)展能有一定的啟發(fā)和指導(dǎo)【關(guān)鍵詞】集體談判；勞資關(guān)系；集體協(xié)議近年來，挪威成功的實現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)增長與社會公平之間的協(xié)調(diào)發(fā)展，其國家競爭力和社會公平水平都躍居世界前列，這引起了全世界對挪威模式的關(guān)注和研究，在挪威模式中，和諧的勞資關(guān)系發(fā)揮了重要的作用，挪威勞資關(guān)系中最顯著的特

12、點(diǎn)是強(qiáng)大的勞資雙方與政府之間的合作與參與，而在企業(yè)層面，工會與雇主組織的共同決策機(jī)制和參與機(jī)制也得到廣泛的應(yīng)用。挪威的集體談判制度已經(jīng)經(jīng)歷了數(shù)百年的發(fā)展，它的第一部全國性的集體協(xié)議出現(xiàn)1907年。挪威的集體談判覆蓋率很高，平均達(dá)到了70％，挪威的集體談判和集體協(xié)議制度建立在相互理解和合作精神之上的，并且挪威擁有完備的法律系統(tǒng)，力量強(qiáng)大的勞資雙方，較高的工會覆蓋率，這使得集體協(xié)議可以得到嚴(yán)格的貫徹執(zhí)行，從而保證了勞資雙方的利益，對其經(jīng)濟(jì)的

13、發(fā)展，勞動關(guān)系的和諧和社會的穩(wěn)定發(fā)揮了巨大的作用一、挪威的工會組織挪威的工會組織有著悠久的歷史，覆蓋率達(dá)到了55％挪威工會結(jié)構(gòu)等級嚴(yán)格自上而下分為全國性工會聯(lián)盟，全國性工會，地方或行業(yè)性工會和企業(yè)工會，90多個全國性的工會組成了四大工會聯(lián)盟，分別是工會聯(lián)合會，職業(yè)工會聯(lián)合會，專業(yè)協(xié)會聯(lián)盟和專業(yè)工會聯(lián)合會它們的主要任務(wù)是與相應(yīng)的雇主聯(lián)合會進(jìn)行談判與溝通，并簽訂全國性的基本協(xié)議。其中。最重要的文件就是在1935年由工會聯(lián)盟和雇主聯(lián)合會簽訂的

14、饉本協(xié)定(BasicAgreement)，它規(guī)定了集體談判的目標(biāo)、基本原三、激勵文化要注重激勵與獎懲并舉激勵的一極是獎勵，另一極則是懲罰。在獎勵中，一極是物質(zhì)獎勵，另一極則是精神獎勵：在懲罰中，一極是經(jīng)濟(jì)制裁，另一極則是思想教育和批評說服。在激勵的實施過程中，需要考慮將兩者有機(jī)地結(jié)合起來。(1)賞罰結(jié)合。當(dāng)要對某一行為的。正向’，予以獎勵時，也要同時考慮對其“負(fù)向”如何處罰，不可顧此失彼。不對應(yīng)現(xiàn)象的出現(xiàn)，有的是受罰者覺悟不高所致，有的

15、則是開始制定賞罰標(biāo)準(zhǔn)時就欠科學(xué)。(2)物質(zhì)獎勵和精神獎勵結(jié)合。物質(zhì)利益是人們從事一切社會活動的物質(zhì)動因。在獎勵時重視它無疑是十分重要的。精神需要是人們的高層次需要，精神利益的滿足是促使人們自身能力發(fā)展完善的重要動力。實行精神獎勵，能促使人們在愉悅的精神享受中陶冶思想情操，加強(qiáng)科學(xué)文化知識修養(yǎng)，使自己的各種能力不斷發(fā)展、豐富。物質(zhì)獎勵和精神獎勵既有聯(lián)系又有區(qū)別，在獎勵時要有機(jī)地結(jié)合起來。在現(xiàn)階段，既不能只給予物質(zhì)獎勵，使人們忘記大目標(biāo)：又

16、不能超越歷史階段，只進(jìn)行精神獎勵。要在不斷滿足人們物質(zhì)需要的基礎(chǔ)上，不斷提高人們的思想覺悟，對于社會先進(jìn)分子則應(yīng)有更高要求。(3)經(jīng)濟(jì)制裁和批評教育結(jié)合。經(jīng)濟(jì)制裁能使人們在經(jīng)濟(jì)利益受損的刺激下提高思想覺悟，批評教育則是直接幫助人們提高思想認(rèn)識，轉(zhuǎn)變其行為。要走出懲罰僅僅是經(jīng)濟(jì)制裁的誤區(qū)，把批評教育和經(jīng)濟(jì)處罰并用，從而達(dá)到教育本人，警戒大家的目的。四、企業(yè)激勵應(yīng)避免的誤區(qū)196企業(yè)導(dǎo)報2011年第9期(1)激勵不可采用搞運(yùn)動的方式許多企業(yè)

17、領(lǐng)導(dǎo)者喜歡用搞運(yùn)動的方式來激勵員工這樣做當(dāng)時會形成一陣風(fēng)，但吹過就算了一番熱鬧光景，轉(zhuǎn)瞬成空。唯有在平常狀態(tài)中去激勵員工，使大家養(yǎng)成習(xí)慣，才能蔚然成為風(fēng)氣，保持下去。(2)激勵不可任意樹立先例。企業(yè)中任何人都不可以任意樹立先例，這是培養(yǎng)制度化觀念、確立守法精神的第一步。激勵固然不可墨守成規(guī)，然而，也最怕任意樹立先例，所謂善門難開，恐怕以后大家跟進(jìn)，招致無以為繼，那就悔不當(dāng)初了。(3)激勵不可偏離團(tuán)體目標(biāo)。目標(biāo)是激勵的共同標(biāo)準(zhǔn)，這樣才有公

18、正可言。所有激勵都不偏離目標(biāo)，至少證明企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者并無私心，不是由于個人的喜愛而給予激勵。而是站在組織的需要。盡量做到人盡其才。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者對偏離團(tuán)體目標(biāo)的行為，不可給予獎勵，以免這種偏向力或離心力愈來愈大。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者激勵部屬，必須促使部屬自我調(diào)適，把自己的心力朝向團(tuán)體目標(biāo)，做好應(yīng)傲的工作(4)激勵不可忽略有效溝通。企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者激勵員工時必須透過適當(dāng)溝通，才能互通心聲，產(chǎn)生良好的感應(yīng)。參考文獻(xiàn)【I】常智山饉造企業(yè)文化的12大方略》中國紡織出版