淺析現(xiàn)代酒店人力資源的有效激勵

1、人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI166現(xiàn)代酒店人力資源層次較多，既有高學(xué)歷的管理型人才，也有一般的服務(wù)人員，既有直接面對市場的營銷人才，也有從事內(nèi)務(wù)工作的工作人員，如何有效的對不同層次的人才給予激勵，是一個值得研究的課題。一、現(xiàn)代酒店實施人力資源激勵的必要性在我國，由于人口規(guī)模大，人們收入水平不斷提升，旅游、會議等支出不斷擴大，從而使得對酒店的需求也迅速上升。但這種需求的上升并沒有緩和行業(yè)內(nèi)部的競爭，2009年，全國住宿及

2、餐飲業(yè)法人企業(yè)數(shù)達到35192個，吸納就業(yè)人員達到400.7人，相比于2005年的19366個和287.4萬人分別增長了81.7%和39.4%。并且，星級酒店在2008年達到14099家。如此快的增速，如此規(guī)模的星級酒店數(shù)量使得行業(yè)競爭日趨激勵，對人才的需求不斷增加。與此同時，這種競爭性的行業(yè)結(jié)構(gòu)也使得人才行業(yè)內(nèi)部流動變得容易。激烈的競爭局面，必然要求酒店對人力資源進行有效的激勵，從而提高服務(wù)水平，提升競爭能力。特別是，港澳臺地區(qū)、外商

3、投資企業(yè)不斷利用其先進的管理手段，健全的管理體制，以及高額的薪酬水平來吸引優(yōu)秀人才，這就更加要求內(nèi)資企業(yè)在實施人力資源管理過程中有效的進行人力資源激勵。據(jù)統(tǒng)計，2009年，內(nèi)資企業(yè)，港、澳、臺商投資企業(yè)，外商投資企業(yè)分別為13503，560，435個，平均每個企業(yè)吸納就業(yè)人數(shù)分別為127.6，288.8，265.7個，內(nèi)資企業(yè)的規(guī)模明顯要小于港澳臺投資企業(yè)和外商投資企業(yè)，進一步提升競爭能力，需要充分的進行人力資源的有效激勵。二、現(xiàn)代酒店

4、人力資源激勵的現(xiàn)狀及其面臨的現(xiàn)實困境總體來看，現(xiàn)代酒店人力資源激勵的基本手段包括薪酬激勵、職務(wù)激勵等激勵方式，但各種激勵行為的執(zhí)行都面臨一定的現(xiàn)實困境。（一）薪酬激勵。薪酬激勵作為傳統(tǒng)也是最直接的一種激勵方式，是現(xiàn)代酒店人力資源激勵的第一手段。總體來看，酒店的薪酬激勵分為兩個部分，一部分是固定的，另一部分與酒店的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。總體來看，固定部分薪酬一般都較低，僅能滿足員工用于基本的生活需要，而浮動部分由于需要與經(jīng)營業(yè)績掛鉤而成為激勵員工

5、努力工作的手段。此外，當(dāng)前，部分酒店對于內(nèi)勤工作人員大多采用固定薪酬的方式，即使有一定的浮動，浮動的比例也非常小，這就使得在這一層面工作的員工積極性難以調(diào)動，影響酒店整體競爭能力的提升。（二）職務(wù)激勵。職務(wù)激勵是通過職務(wù)晉升來激發(fā)員工的工作熱情，實際上，職務(wù)激勵一方面滿足了員工的成就感，幫助他們實現(xiàn)了自身的價值，另一方面，隨著職務(wù)的上升，員工的薪酬水平也會增加，從而間接的利用了薪酬激勵。實際上，現(xiàn)代酒店的業(yè)務(wù)范圍不斷擴張，地域范圍不斷擴

6、大，也就要求其在管理理念上更趨先進，在管理模式上更加完善，從而也必然需要大量的高級管理人才來提高管理水平。此外，現(xiàn)代酒店對于高級營銷人才的需求也不斷增加。但這種職務(wù)激勵也面臨一些現(xiàn)實的困境，如在營銷人才激勵中，部分酒店簡單的以銷售業(yè)績作為職務(wù)晉升的標(biāo)志，這就使得一部分具有資源優(yōu)勢的營銷型人才在競爭中處于優(yōu)勢地位，但這類人才本身的管理能力、管理水平不一定能滿足酒店發(fā)展的需要，甚至其發(fā)展理念可能與酒店的管理文化格格不入，這勢必會影響酒店的長

7、遠發(fā)展。（三）其他激勵。其他激勵方式包括培訓(xùn)激勵、精神激勵等。實際上，培訓(xùn)激勵以及精神激勵等激勵方式在現(xiàn)代酒店中已經(jīng)成為一種常態(tài)，但其激勵效果不如薪酬激勵和職務(wù)激勵直接。淺析現(xiàn)代酒店人力資源的有效激勵陶靜／廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院【摘要】現(xiàn)代酒店人力資源激勵的基本手段包括薪酬激勵、職務(wù)激勵等方式，可以通過分層次、豐富激勵手段、完善外部環(huán)境等方式來更有效的開展激勵活動。【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代酒店；人力資源；有效激勵隨著酒店經(jīng)營管理的現(xiàn)代化，培訓(xùn)在現(xiàn)代

8、酒店中的地位和作用日益凸顯。一方面，現(xiàn)代酒店要通過培訓(xùn)將管理文化，服務(wù)理念等貫穿于職工的頭腦之中，從而幫助其提高自身素質(zhì)，提高其應(yīng)對各種復(fù)雜局面的能力。另一方面，酒店可以選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過與高校、社會中介機構(gòu)聯(lián)合的方式進行集中培訓(xùn)，并作為職務(wù)和薪酬晉升的重要依據(jù)。這兩種激勵方式都能有效的滿足員工個人發(fā)展需求，并間接的提升酒店的競爭能力。一方面，培訓(xùn)后勞動合同的約束相對較弱，過低的賠償金使得職工會在外部強大的薪酬吸引下離職，另一方面

9、，不開展培訓(xùn)工作，便只能通過高額聘請外來人才來滿足酒店發(fā)展的需要，但這顯然不利于內(nèi)部人才激勵體系的建立。此外，精神等激勵方式也是現(xiàn)代常用的激勵手段，并且更多的用于日常管理之中。但精神激勵需要與薪酬、職務(wù)等激勵手段相結(jié)合才能取得更好的成效。然而，在激烈的人才競爭中，一些受到精神激勵的職工多為在一些細微方面表現(xiàn)優(yōu)秀，但整體工作績效一般的員工，或者出于基層的工作人員，這些人才在受到精神激勵之后，由于沒有獲得實質(zhì)性的激勵，從而其工作熱情可能會隨

10、著工作時間的延長而消失。三、進一步完善現(xiàn)代酒店人力資源激勵的對策建議隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，其對中高端人才的需求不斷增加，這種中高端人才一般都接受了高等教育，對薪酬、職務(wù)晉升等都有較高的期望。而對于普通的人才，由于當(dāng)前生活成本不斷加大，對薪酬等的期望也在不斷提高，這就要求現(xiàn)代酒店要能更好的結(jié)合自身的實際，通過分層次、豐富激勵手段、完善外部環(huán)境等方式來開展激勵活動。（一）分層次進行激勵。分層次進行激勵，就是要按照不同級別的員工，不同年齡階段員

11、工的特征進行激勵。對于基層的員工，以及入職時間相對較短的員工，更多的可以采取薪酬激勵、培訓(xùn)激勵等激勵方式，而對于入職時間相對較長，期望獲得長遠發(fā)展的員工，則要更多的采取職務(wù)激勵、培訓(xùn)激勵等激勵方式。對于高層管理人員，酒店可以在必要的時候采取股權(quán)激勵等現(xiàn)代激勵手段，以此來達到充分激勵的目標(biāo)。（二）豐富激勵手段。豐富激勵手段，一方面，是要綜合的運用已有的激勵手段，如同時將薪酬激勵與培訓(xùn)激勵，薪酬激勵與職務(wù)激勵等進行運用，以激勵一些表現(xiàn)優(yōu)秀的

12、員工。并且，這種激勵要達到充分的目標(biāo)，而不是象征性的激勵。利益方面，就是要不斷的創(chuàng)新激勵手段，激勵內(nèi)容。如擴大薪酬激勵的比重，拉大不同層次職員薪酬激勵的力度來進行激勵。如采取感情激勵的方式，在重要的日期如員工結(jié)婚紀念日等，采取適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵的方式，來達到激勵的目標(biāo)。（三）完善激勵的外部環(huán)境。有效的人力資源激勵，必須要有良好的外部環(huán)境作為支撐。一方面，要建立良好的制度環(huán)境，通過建立完善的績效考核激勵體系，激勵制度執(zhí)行機制，來建立公平公正的

13、激勵機制。此外，還要建立職工與組織溝通聯(lián)系的渠道，如構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺，來了解職工當(dāng)前所需要的激勵內(nèi)容，從而為提高激勵水平奠定基礎(chǔ)。另一方面，要完善激勵效果評估制度，通過對不同激勵制度的執(zhí)行效果的評估，來調(diào)整現(xiàn)行的機制制度，從而達到有效激勵的目標(biāo)?！緟⒖嘉墨I】[1]田芙蓉，容莉.員工心理契約管理:酒店人力資源管理的新課題[J]經(jīng)濟問題探索，2007（8）：142144萬方數(shù)據(jù)人力資源管理RENLIZIYUANGUANLI166現(xiàn)代酒店人力資源

14、層次較多，既有高學(xué)歷的管理型人才，也有一般的服務(wù)人員，既有直接面對市場的營銷人才，也有從事內(nèi)務(wù)工作的工作人員，如何有效的對不同層次的人才給予激勵，是一個值得研究的課題。一、現(xiàn)代酒店實施人力資源激勵的必要性在我國，由于人口規(guī)模大，人們收入水平不斷提升，旅游、會議等支出不斷擴大，從而使得對酒店的需求也迅速上升。但這種需求的上升并沒有緩和行業(yè)內(nèi)部的競爭，2009年，全國住宿及餐飲業(yè)法人企業(yè)數(shù)達到35192個，吸納就業(yè)人員達到400.7人，相比

15、于2005年的19366個和287.4萬人分別增長了81.7%和39.4%。并且，星級酒店在2008年達到14099家。如此快的增速，如此規(guī)模的星級酒店數(shù)量使得行業(yè)競爭日趨激勵，對人才的需求不斷增加。與此同時，這種競爭性的行業(yè)結(jié)構(gòu)也使得人才行業(yè)內(nèi)部流動變得容易。激烈的競爭局面，必然要求酒店對人力資源進行有效的激勵，從而提高服務(wù)水平，提升競爭能力。特別是，港澳臺地區(qū)、外商投資企業(yè)不斷利用其先進的管理手段，健全的管理體制，以及高額的薪酬水平

16、來吸引優(yōu)秀人才，這就更加要求內(nèi)資企業(yè)在實施人力資源管理過程中有效的進行人力資源激勵。據(jù)統(tǒng)計，2009年，內(nèi)資企業(yè)，港、澳、臺商投資企業(yè)，外商投資企業(yè)分別為13503，560，435個，平均每個企業(yè)吸納就業(yè)人數(shù)分別為127.6，288.8，265.7個，內(nèi)資企業(yè)的規(guī)模明顯要小于港澳臺投資企業(yè)和外商投資企業(yè)，進一步提升競爭能力，需要充分的進行人力資源的有效激勵。二、現(xiàn)代酒店人力資源激勵的現(xiàn)狀及其面臨的現(xiàn)實困境總體來看，現(xiàn)代酒店人力資源激勵的

17、基本手段包括薪酬激勵、職務(wù)激勵等激勵方式，但各種激勵行為的執(zhí)行都面臨一定的現(xiàn)實困境。（一）薪酬激勵。薪酬激勵作為傳統(tǒng)也是最直接的一種激勵方式，是現(xiàn)代酒店人力資源激勵的第一手段?？傮w來看，酒店的薪酬激勵分為兩個部分，一部分是固定的，另一部分與酒店的經(jīng)營業(yè)績掛鉤。總體來看，固定部分薪酬一般都較低，僅能滿足員工用于基本的生活需要，而浮動部分由于需要與經(jīng)營業(yè)績掛鉤而成為激勵員工努力工作的手段。此外，當(dāng)前，部分酒店對于內(nèi)勤工作人員大多采用固定薪酬

18、的方式，即使有一定的浮動，浮動的比例也非常小，這就使得在這一層面工作的員工積極性難以調(diào)動，影響酒店整體競爭能力的提升。（二）職務(wù)激勵。職務(wù)激勵是通過職務(wù)晉升來激發(fā)員工的工作熱情，實際上，職務(wù)激勵一方面滿足了員工的成就感，幫助他們實現(xiàn)了自身的價值，另一方面，隨著職務(wù)的上升，員工的薪酬水平也會增加，從而間接的利用了薪酬激勵。實際上，現(xiàn)代酒店的業(yè)務(wù)范圍不斷擴張，地域范圍不斷擴大，也就要求其在管理理念上更趨先進，在管理模式上更加完善，從而也必然

19、需要大量的高級管理人才來提高管理水平。此外，現(xiàn)代酒店對于高級營銷人才的需求也不斷增加。但這種職務(wù)激勵也面臨一些現(xiàn)實的困境，如在營銷人才激勵中，部分酒店簡單的以銷售業(yè)績作為職務(wù)晉升的標(biāo)志，這就使得一部分具有資源優(yōu)勢的營銷型人才在競爭中處于優(yōu)勢地位，但這類人才本身的管理能力、管理水平不一定能滿足酒店發(fā)展的需要，甚至其發(fā)展理念可能與酒店的管理文化格格不入，這勢必會影響酒店的長遠發(fā)展。（三）其他激勵。其他激勵方式包括培訓(xùn)激勵、精神激勵等。實際上

20、，培訓(xùn)激勵以及精神激勵等激勵方式在現(xiàn)代酒店中已經(jīng)成為一種常態(tài)，但其激勵效果不如薪酬激勵和職務(wù)激勵直接。淺析現(xiàn)代酒店人力資源的有效激勵陶靜／廣東輕工職業(yè)技術(shù)學(xué)院【摘要】現(xiàn)代酒店人力資源激勵的基本手段包括薪酬激勵、職務(wù)激勵等方式，可以通過分層次、豐富激勵手段、完善外部環(huán)境等方式來更有效的開展激勵活動?！娟P(guān)鍵詞】現(xiàn)代酒店；人力資源；有效激勵隨著酒店經(jīng)營管理的現(xiàn)代化，培訓(xùn)在現(xiàn)代酒店中的地位和作用日益凸顯。一方面，現(xiàn)代酒店要通過培訓(xùn)將管理文化，服

21、務(wù)理念等貫穿于職工的頭腦之中，從而幫助其提高自身素質(zhì)，提高其應(yīng)對各種復(fù)雜局面的能力。另一方面，酒店可以選擇表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，通過與高校、社會中介機構(gòu)聯(lián)合的方式進行集中培訓(xùn)，并作為職務(wù)和薪酬晉升的重要依據(jù)。這兩種激勵方式都能有效的滿足員工個人發(fā)展需求，并間接的提升酒店的競爭能力。一方面，培訓(xùn)后勞動合同的約束相對較弱，過低的賠償金使得職工會在外部強大的薪酬吸引下離職，另一方面，不開展培訓(xùn)工作，便只能通過高額聘請外來人才來滿足酒店發(fā)展的需要，但

22、這顯然不利于內(nèi)部人才激勵體系的建立。此外，精神等激勵方式也是現(xiàn)代常用的激勵手段，并且更多的用于日常管理之中。但精神激勵需要與薪酬、職務(wù)等激勵手段相結(jié)合才能取得更好的成效。然而，在激烈的人才競爭中，一些受到精神激勵的職工多為在一些細微方面表現(xiàn)優(yōu)秀，但整體工作績效一般的員工，或者出于基層的工作人員，這些人才在受到精神激勵之后，由于沒有獲得實質(zhì)性的激勵，從而其工作熱情可能會隨著工作時間的延長而消失。三、進一步完善現(xiàn)代酒店人力資源激勵的對策建議

23、隨著酒店行業(yè)的發(fā)展，其對中高端人才的需求不斷增加，這種中高端人才一般都接受了高等教育，對薪酬、職務(wù)晉升等都有較高的期望。而對于普通的人才，由于當(dāng)前生活成本不斷加大，對薪酬等的期望也在不斷提高，這就要求現(xiàn)代酒店要能更好的結(jié)合自身的實際，通過分層次、豐富激勵手段、完善外部環(huán)境等方式來開展激勵活動。（一）分層次進行激勵。分層次進行激勵，就是要按照不同級別的員工，不同年齡階段員工的特征進行激勵。對于基層的員工，以及入職時間相對較短的員工，更多的

24、可以采取薪酬激勵、培訓(xùn)激勵等激勵方式，而對于入職時間相對較長，期望獲得長遠發(fā)展的員工，則要更多的采取職務(wù)激勵、培訓(xùn)激勵等激勵方式。對于高層管理人員，酒店可以在必要的時候采取股權(quán)激勵等現(xiàn)代激勵手段，以此來達到充分激勵的目標(biāo)。（二）豐富激勵手段。豐富激勵手段，一方面，是要綜合的運用已有的激勵手段，如同時將薪酬激勵與培訓(xùn)激勵，薪酬激勵與職務(wù)激勵等進行運用，以激勵一些表現(xiàn)優(yōu)秀的員工。并且，這種激勵要達到充分的目標(biāo)，而不是象征性的激勵。利益方面，

25、就是要不斷的創(chuàng)新激勵手段，激勵內(nèi)容。如擴大薪酬激勵的比重，拉大不同層次職員薪酬激勵的力度來進行激勵。如采取感情激勵的方式，在重要的日期如員工結(jié)婚紀念日等，采取適當(dāng)?shù)奈镔|(zhì)激勵的方式，來達到激勵的目標(biāo)。（三）完善激勵的外部環(huán)境。有效的人力資源激勵，必須要有良好的外部環(huán)境作為支撐。一方面，要建立良好的制度環(huán)境，通過建立完善的績效考核激勵體系，激勵制度執(zhí)行機制，來建立公平公正的激勵機制。此外，還要建立職工與組織溝通聯(lián)系的渠道，如構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)平臺，來