淺談泉州市直水利系統(tǒng)激勵機制的建立

1、礎眥塑塑坐!竺墨墅墨堡墼苧墨墮I__●_____●●_______—____●________●_____________●_______●________●______________h—_______●___●__________—________——_______—————_———————————————————————殘談泉州樁柑：／系統(tǒng)黼制姚近幾年來，泉州市人事局、水利局以“加快發(fā)展、科學發(fā)展”為指導，堅持以人為本，構建和諧社

2、會，聯(lián)合制訂并推行《泉州市直水利系統(tǒng)工作目標綜合考核辦法》，改革對16家市直水利企事業(yè)單位的行政管理模式，逐步探索建立適應水利系統(tǒng)特點的激勵機制，收到良好效果。一、建立有效激勵機制的必要性l、有效的激勵機制，有利于建立充滿生機與活力的用人機t4。聘用制管理的核心是通過有效的激勵機制，按照公開、平等、競爭、擇優(yōu)的原則，建立起在什么崗位，從事什么工作，就享受什么樣的待遇的用人機制，能夠調(diào)動水管單位人員積極性和創(chuàng)造性，能較好解決在實行綜合考核

3、前市直水利系統(tǒng)存在的競爭激勵機制不健全、平均分配獎金等原因造成的干部職工工作積極性不高、責任心不強的狀況，解決“平均主義”、“鐵飯碗”、“終身制”等積弊。2、有效的激勵機制，有利于個人的全面發(fā)展。有效的激勵機制，可以正確地誘導單位員工的工作動機，使他們在共同努力工作實現(xiàn)經(jīng)營管理目標的同時，實現(xiàn)自身的需要，增強個人成就感，從而使他們的積極性和創(chuàng)造性繼續(xù)保持和發(fā)揚下去，通過不斷的激勵強化，最終促進個人的全面發(fā)展。這樣可以較好解決和改善泉州市

4、水利系統(tǒng)存在的人力資源支撐總體不強，專業(yè)結構不合理，基層單位人才不足，適應治水新思路、擔當領導重任的綜合性人才不多，以及因待遇和發(fā)展機會等原因致使部分水利、經(jīng)濟、管理、法律等專業(yè)人才外流的狀況。3、有效的激勵機制，有利于水利事業(yè)的改革和發(fā)展。水利部黨組提出的可持續(xù)發(fā)展水利、人水和諧的治水思路在實踐中取得重大進展，但要解決好洪澇災害、干旱缺水、水土流失和水污染四大水問題，我們?nèi)悦媾R著繁重而艱巨的任務。思路確定后，關鍵在落實。必須通過建立有

5、效的激勵機制，促使市直水利系統(tǒng)各單位改變在實行綜合考核前存在的改革創(chuàng)新意識不強、工作缺乏主動性和創(chuàng)造性、以舊模式的框架管理單位的各項工作的狀況，努力建設充滿生機與活力的高素質(zhì)干部隊伍，適應和諧社會建設要求，創(chuàng)新治水工作的方式方法，才能做好水利事業(yè)的改革和發(fā)展，為全面建設小康社會作出貢獻。二、有效激勵機制的主要內(nèi)容依據(jù)激勵機制五方面構成要素，《泉州市直水利系統(tǒng)工作目標綜合考核辦法》采取定量分析與定性分析的辦法，突出“工作實績”，建立一套“

6、誰負責、負什么責、怎么負責、不負責怎么辦”的責任考評機制。一是建立分類考核指標。根據(jù)不同類型的企事業(yè)單位，建立以年度經(jīng)濟收入總量和工作任務完成情況為量化目標，以業(yè)務技術、創(chuàng)新能力的提高情況、黨建、黨風廉政責任制和精神文明建設情況等為定性目標的考評指標。二是建立層層負責制度。各企事業(yè)單位內(nèi)部以中心工作和崗位責任作為重點，細化工作目標任務，結合個人綜合表珊隋況，制定內(nèi)部管理考評制度，從而形成下級單位對上級單位負責、個人對單位負責的層層負責機

7、制。三是建立有效獎懲機制。改革單位內(nèi)部收入分配制度，把考評結果作為單位職工年度獎金的發(fā)放和各單位管理人員年度考核的主●洪忠建要依據(jù)，實行按崗定酬，按業(yè)績定酬的分配辦法，建立健全獎懲機制。四是建立有效監(jiān)督機制。形成了一套機構健全、重點明確、逐級考評的配套檢查監(jiān)督管理機制。三、建立有效激勵機制的主要做法l、加強制度建設，規(guī)范有效激勵行為。在《泉州市直水利系統(tǒng)工作目標綜合考核辦法》這一根本性規(guī)定的基礎上，泉州市直水利系統(tǒng)各單位都結合各單位實際

8、，細化各項內(nèi)部規(guī)定，加強制度建設，形成以上級規(guī)定為綱領、內(nèi)部規(guī)定為操作的激勵制度集合。一是健全工作制度。以確保完成中心工作任務為出發(fā)點，建立健全生產(chǎn)工作制度、財務制度、后勤管理制度等，并將制度分類匯編成冊，規(guī)范工作行為，明確工作程序，強化工作職能，理順工作關系。二是完善激勵制度。在廣泛征求員工意見的基礎上出臺一套大多數(shù)人認可的科學的激勵制度，激發(fā)員工的競爭意識，使這種外部的推動力量轉(zhuǎn)化成一種自我努力工作的動力，在激勵中嚴格按制度執(zhí)行并長

9、期堅持。三是健全考核制度。按照單位特點研究制定量化的考核指標，建立各類人員的考核評價體系，把考核結果作為聘任、獎懲等的重要依據(jù)，使考核真正成為聘用制度和崗位管理的重要環(huán)節(jié)。2、正確使用激勵，滿足員工的自我需要。物質(zhì)激勵主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放獎金、福利等；負激勵，如扣款等。物質(zhì)激勵是激勵的主要模式，也是目前各類企事業(yè)單位使用最普遍的一種激勵模式。但是，平均等于無激勵，為避免矛盾實行的不偏不倚原則，極大地抹殺了員工的積極性。泉州市發(fā)展

10、研究／2006年第5期57萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)萬方數(shù)據(jù)_墼苧墨燮絲些塑堅塑些墅墨垡直水利系統(tǒng)在建立物質(zhì)激勵機制時做到：一是根據(jù)泉州市((關于市直事業(yè)單位工資總量管理有關問題的通知》的文件精神，搞活單位內(nèi)部收入分配制度改革，確定合理的內(nèi)部收入差別，力求使每個人的收入與他們的實際貢獻相稱，與單位實際效益緊密相連。二是根據(jù)泉州市委、。市政府關于《泉州市市直機關工作人員績效考評和獎勵暫行辦法》的精神，制定內(nèi)部考核辦法，以績效考核結果為依據(jù)來確定干部

11、職工獎金的發(fā)放，將職工的收入與崗位職責、工作業(yè)績、實際貢獻直接掛鉤。三是以績效獎金為杠桿，引導員工積極解決單位所面臨的難題和關鍵問題，對解決這些問題作出顯著貢獻的人，加大獎勵力度。同時，人類不但有物質(zhì)上的需要，更有精神方面的需要。要正確運用合適的工作激勵，激發(fā)員工成就感；充分運用參與激勵，激發(fā)員工的集體榮譽感，積極奉獻于社會。一是使員工發(fā)揮專長，盡量把員工放在他所能學以致用最能發(fā)揮其專長的崗位上，使每一員工能人盡其才，各得其所。二是加大

12、交流輪崗力度，增加員工的新奇感，賦予工作以更大的挑戰(zhàn)性，有利于培養(yǎng)復合型人才。三是通過職代會等各種方式，讓員工參與單位的各項重要工作，形成員工對單位歸屬感、認同感，進一步滿足自尊、自我實現(xiàn)和奉獻社會的需要。3、改革用人機制，優(yōu)化人力資源環(huán)境。根據(jù)水管單位發(fā)展的特點，以及每個員工自身的不同專業(yè)、個性和潛質(zhì)，建立以“經(jīng)營管理、工程技術、黨政管理”為主的多條通道激勵機制，努力建設高素質(zhì)的水利隊伍。一是根據(jù)市人事局的要求，建立公開招聘和考試進入

13、制度，面向社會引入競爭機制，公開選拔，擇優(yōu)聘用，提高新進人員素質(zhì)。二是健全崗位聘任制度。除單位負責人外，單位根據(jù)設置的崗位，打破人員的身份界限，按照中層崗位、一般崗位和工勤崗位順序聘用，實行了全員崗位聘任。三是健全競爭上崗制度。實行競爭上崗，優(yōu)化配置人力資源，形成崗位能上能下的用人機制，在單位內(nèi)部營造平等、競爭、激勵的工作環(huán)境。58發(fā)展研究／2006年第5期如：山美水庫管理處中層副職干部采取公開競聘制度；龍門灘管理處采取考核定崗的方式實

14、施崗位競爭制度等。四是職稱評聘分離。對評審通過的專業(yè)技術職務任職資格不再直接與工資待遇掛鉤，按照工作需要，采取公開平等、競爭擇優(yōu)的辦法聘任專業(yè)技術職務，并按聘任后的職務兌現(xiàn)相應的工資待遇。五是合理設置黨務工作者，共有9個單位設置了專職書記。4、建設水利文化，營造團隊精神氖圍。管理在一定程度上就是用一定的文化塑造人。水利文化是水管單位人力資源管理中的一個重要機制，只有當水管單位的單位文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把水管單

15、位的目標當成自己的奮斗目標，單位才有較強的凝聚力與向心力，才能形成發(fā)展的強大合力。幾年來，泉州市直水利系統(tǒng)在抓好物質(zhì)文明建設的同時，倡導“獻身、負責、求實”的新時期水利行業(yè)精神，以創(chuàng)建各級“文明單位”為載體，堅持“興利減災當先鋒，人水和諧求發(fā)展”的理念來建設泉州市直水利系統(tǒng)文化。一是創(chuàng)優(yōu)。各單位都在以創(chuàng)建各級“文明單位”為重點，廣泛開展“青年文明號”、“先進單位”、“優(yōu)秀工作者”、“優(yōu)秀共產(chǎn)黨員”各類爭先創(chuàng)優(yōu)活動。二是形象。以“四個生命

16、保障泉州發(fā)展”為主構筑市直水利系統(tǒng)的公益形象，即生命庫——山美水庫、生命閘——金雞攔河閘、生命渠——南北渠、生命堤——晉江下游防洪堤。以實施“民心工程”，贏得社會的關心支持，實施北渠水生態(tài)環(huán)境工程整治，讓市民喝上放心水；實施市區(qū)防洪工程與城市景觀、休閑旅游相結合，提高城市品位。三是文體。市直水利系統(tǒng)有組織地開展了寓教于樂的文體活動，常年開展系統(tǒng)籃球比賽、乒乓球比賽等。各單位都創(chuàng)作了庫歌、閘歌、堤歌、渠歌，在節(jié)日期間舉行演講比賽、歌舞晚會

17、等，進一步弘揚水利行業(yè)精神和單位文化。四是宣傳。在2006年的“322世界水日”期間，按照“水與文化”的主題，市水利局聯(lián)合有關部門在電視臺錄播了反映泉州重點水利工程為主題的“泉州水利之聲電視文藝匯演”和“生命之水攝影展”等系列活動；聯(lián)合有關單位在電視臺等媒體開展常年保護水資源公益廣告等；充分利用已建立的“泉州水利信息網(wǎng)”和3個山美水庫、龍門灘引水工程、金雞攔河閘等單位的網(wǎng)站占領網(wǎng)絡陣地。五是設施。各單位都能抓好文體活動的基礎設施配套建設

18、，優(yōu)化工作生活環(huán)境，建有籃球場、乒乓球室、多功能活動室等。四、實行有效激勵機制的主要成效l、提高人員素質(zhì)。各單位都通過創(chuàng)建學習型組織，鼓勵員工參加學習，堅持崗位練兵、技術比賽，加大業(yè)務技能培訓力度等，員工的科學文化素質(zhì)有了很大的提高，基本滿足水利事業(yè)發(fā)展的需要。2、提升管理水平。各級“文明單位”稱號是管理水平的集中體現(xiàn)。通過建立有效激勵機制，加強創(chuàng)建，現(xiàn)市直水利系統(tǒng)企事業(yè)單位中各級文明單位8個，占總數(shù)的50％，其中省(部)級、市級、市直

19、(縣)級分別為2個、3個、3個，比2002年底分別增加了1個、2個、3個。同時，市水利局機關也是市文明單位、山美灌區(qū)管理處被水利部評為全國大型灌區(qū)2004～2005年度精神文明建設先進集體。3、促進事業(yè)發(fā)展。一是促進了重點工程建設。金雞攔河閘重建工程正式動工建設；晉江下游防洪岸線整治一期工程通過正式竣工驗收、續(xù)建工程(金塔段)開工建設；山美水庫安全監(jiān)控系統(tǒng)工程和牟1、群2機組改造竣工；南高干渠節(jié)水改造三期工程完工等。二是促進了技術創(chuàng)新。