淺談薪酬管理的特點和應用

1、淺談薪酬管理的特點和應用071002河北軟件職業(yè)技術學院吳偉【摘要】本文分別介紹了薪酬和薪酬管理的概念，對薪酬管理的特點和在不同的階段薪酬管理的應用進行了闡述，指出薪酬管理重要性，不同的組織應該根據(jù)不同的環(huán)境設計適合自己的薪酬體系?！娟P鍵詞】薪酬管理特點應用薪酬是組織對員工的工作給予的物質(zhì)上的肯定和心理上的認可，直接影響著員工的生活質(zhì)量和發(fā)展水平，也是保證組織人力資源的穩(wěn)定和儲備的重要手段。薪酬是指組織對員工所作的貢獻，包括他們實現(xiàn)的績

2、效、付出的努力、時間、學識、技能和經(jīng)驗等所付給的相應的酬勞或回報。主要包括工資、獎金和福利三部分。其中工資是基本薪資是根據(jù)員工實際工作的強度和實際的勞動消耗給予的薪資，主要用于滿足員工的基本生活需要，這是薪酬的主要部分，也是計算其他薪資的基本；獎金是組織對員工超額的完成j二作任務給予的一種獎勵，目的就在于鼓勵員工提高勞動生產(chǎn)率和工作質(zhì)量，可以針對個人獎勵也可以針對集體，可以采取多種的獎勵方式，如產(chǎn)品質(zhì)量獎、顧客最滿意員工等等，在形式和程

3、度上都可以根據(jù)實際進行調(diào)整，因此比工資靈活，激勵的作用比工作要大，因為只要在同一個崗位上基本工資是相同的。福利是為了維持人員的穩(wěn)定和招聘高級人才所設立的一種補充性薪資，包括各種保險、休假、退休金、節(jié)假日的禮品等等，不但可以給予員工的滿足感還能在社會上樹立組織的良好形象。一、薪酬管理的涵義薪酬管理的目的足評估、調(diào)整薪酬的結(jié)構(gòu)和比例，使薪酬水平與工作能力和工作業(yè)績相關聯(lián)。薪酬的確定一般是以與企業(yè)處于問一水平的公司為參照，制定本企業(yè)的薪酬標準

4、。以內(nèi)部公平性，外部競爭性為準則，同時考慮勞動力市場和宏觀經(jīng)濟大環(huán)境的影響。薪酬作為激勵機制的重要手段之一，很大程度是取決薪酬管理的水平。薪酬管理主要包括決定薪酬戰(zhàn)略、確定薪酬分配原則、設計薪酬制度等等。通過薪酬管理的制定與實施把激勵機制貫穿到員工的日常管理當中。二、現(xiàn)代薪酬制度的新特點薪酬制度是薪酬理念在企業(yè)管理中的具體應用，隨著經(jīng)濟社會的不斷發(fā)展，企業(yè)管理理念也在日趨的完善，以致薪酬理念出現(xiàn)了重大變化，呈現(xiàn)一系列新特點。(一)薪酬結(jié)

5、構(gòu)的多元化在現(xiàn)代企業(yè)管理制度和市場主體多元化的結(jié)構(gòu)下，各種要素在不同程度上參與生產(chǎn)經(jīng)營，員工參股等新的薪酬理念的影響，薪酬結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)多元化的特點。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：首先員工的收入不但包括工資、獎金等傳統(tǒng)勞動收入也包括股權(quán)、紅利等資本性收入，薪酬結(jié)構(gòu)包括資本性收入對于提高員工的積極性、穩(wěn)定性尤其對高層管理人員來說具有重要的意義，激勵的程度和強度進一步增強，體現(xiàn)了人力資本價值與勞動要素剩余索取權(quán)的有機結(jié)合。其次物質(zhì)收益與精神收益綜合應用

6、。按著需求層次理論的原理，自我實現(xiàn)等心理上滿足比生理和安全需要更需要被激勵的層次，薪酬結(jié)構(gòu)不但包括了現(xiàn)金和非現(xiàn)金等物質(zhì)收益也包括了員工的心理滿意度和個人發(fā)展機會等精神收益。薪酬結(jié)構(gòu)的多元化可以更多的滿足員工的各種需求，并且對于調(diào)動員工的積極性，豐富和發(fā)展了激勵的手段和方式。(二)薪酬設計的戰(zhàn)略化戰(zhàn)略性薪酬是用新的理念來審視戰(zhàn)略管理的職能，這種思想的核心是根據(jù)環(huán)境的發(fā)展做出一系列戰(zhàn)略性薪酬決策，通常企業(yè)戰(zhàn)略包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)競爭戰(zhàn)略

7、，當企業(yè)采用不同的戰(zhàn)略時，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。戰(zhàn)略性薪酬強調(diào)薪酬的設計必須符合企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略，必須為企業(yè)總體戰(zhàn)略服務。薪酬設計目的是向員工傳遞企業(yè)的目標、理念、以及員工能從中得到什么利益的信息，運用薪酬的激勵引導員工與企業(yè)經(jīng)營哲學和戰(zhàn)略目標一致。(三)計酬的績效化傳統(tǒng)的薪酬主要是根據(jù)崗位、工作量以及工作年限等因素設計的薪酬結(jié)構(gòu)。隨著經(jīng)濟的發(fā)展，傳統(tǒng)的薪酬結(jié)構(gòu)、僵化的薪酬標準，形式化的評估體系以及論資排輩的觀念等制度性

8、缺陷，使得薪酬的設計與員工績效呈現(xiàn)不對稱性，不符合于公平性原則，影響了薪酬的激勵功能的發(fā)揮，同時也加重了企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營成本。隨著人力資源管理理論和實踐的不斷發(fā)展，在薪酬計發(fā)方面呈現(xiàn)了績效化和的趨勢。薪酬計發(fā)的績效化，是以員_亡個人或團隊的績效取代工作量測定作為計酬的依據(jù)，更普遍地采用績效工資或以業(yè)績?yōu)榛A的收益分享薪酬體系。據(jù)調(diào)查，美國有70％的大型企業(yè)采用了這種制度。(四)薪酬制度的寬帶化薪酬寬帶化是指塒薪酬等級和薪酬變動幅度進行新的

9、組合，使薪酬等級由原來的很多等級合并為較少等級，其中使I司一等級薪酬變動幅度較寬的一種薪酬結(jié)構(gòu)。同時是部門領導有更多的加薪?jīng)Q定權(quán)，是績效優(yōu)秀者有較大的加薪空間。按著現(xiàn)代企業(yè)的經(jīng)營理念，企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)應該更傾向于扁平化，管理幅度寬而組織層次少的組織結(jié)構(gòu)稱為扁平型組織結(jié)構(gòu)。無疑，寬帶化的薪酬更能適應扁平化的組織結(jié)構(gòu)，企業(yè)的扁平化導致了領導職位的減少，相應的導致了員工的晉升機會及薪酬減少，而寬帶化的薪酬結(jié)構(gòu)能夠打破傳統(tǒng)的等級制度，使得薪酬等級

10、內(nèi)部浮動范圍較大，能使員工因工作業(yè)績優(yōu)異而脫穎而出。三、不同發(fā)展階段的薪酬管理根據(jù)銷售量的變化可以將企業(yè)或產(chǎn)品的生命周期劃分為：創(chuàng)立、成長、成熟和衰退四個階段。當增長率在01％一10％為創(chuàng)立期或成長期，大于10％為成熟期，然后又逐漸降至零以下則為衰退期。由于各個企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略不同，所以各個企業(yè)的薪酬制度和薪酬結(jié)構(gòu)也不同。(一)創(chuàng)立階段這個階段企業(yè)剛剛進入一個新的領域，經(jīng)營目標是企業(yè)的產(chǎn)品能夠迅速的融入市場并且企業(yè)能正常的生存下去。這個階

11、段風險高，資金壓力大，組織的創(chuàng)立者多為管理者。人們是為了共同的興趣目標和熱愛的事業(yè)聚集在一起創(chuàng)辦企業(yè)，此時的管理特點是營造和諧的管理氛圍，同時構(gòu)建能夠保證長期生存發(fā)展的管理架構(gòu)體系。因此這個階段的薪酬結(jié)構(gòu)應為長期激勵為主。同時用基本工薪和少量獎金作為基本生活保障。即：基本工資低獎金股票等形式的高風險收入中、高等的福利。(二)成長階段過激勵的競爭，企業(yè)已經(jīng)在市場上初步成功，此時風險依然偏高，資金開始逐漸回籠，企業(yè)員工迅速增加，各種管理制度

12、體系不斷完善，更需要一個可持續(xù)發(fā)展的薪酬制度體系，以高新吸引人才，雖然風險較大但企業(yè)可以迅速成長，(轉(zhuǎn)下231頁)197都市家教如何看待學生的謊言15251l黑龍江省鐵力市第六中學陳珊王英春上課了，我快步地來到吵鬧的教室，一股濃濃的香水味撲鼻而來，再看看同學們一個個用小手捂著鼻子。我想：又是哪個搗蛋鬼搞的惡作劇今天一定給他點顏色看看，就厲聲問道：“誰弄的，給我站起來?！苯淌依镆幌伦屿o了下來，卻沒人承擔此事。我想，這么多人在場肯定有人知道

13、真相，就說：“要想人不知，除非己莫為，還是快點承認，不然調(diào)查出來，有你好看的?！边^了一會，還沒人承認。我這回真急了，又提高了嗓門說道：“如果沒人承認，也沒人揭發(fā)，就把門和窗戶都關上，我陪你們在屋里熏著?！本驮谖覛夂艉舻年P門窗時，我的班長，平時很懂事的劉麗站了起來，“老師，是我不慎弄打了香水瓶，我錯了，您批評我吧，別生氣了?！蔽野嘧罾蠈?、膽小的徐萌也怯怯地站了起來：“老師，是我弄的”說完，孩子就哭了?？吹竭@場面，我的心里有說不出的滋味，這

14、兩個孩子中至少有一個在撒謊。平時很誠實的孩子現(xiàn)在為什么說謊其中必有緣由。為了不耽誤上課，也為了緩解矛盾，我只好采取迂回戰(zhàn)術說：“誰弄的并不重要，關鍵是要誠實，勇于承擔責任。下課后，你們把事情說清楚就可以了，我想聽的是真話?！毕抡n后，兩個孩子主動來找我。我態(tài)度溫和地說：“這回可要講真話呦。”徐萌對我說：“老師，今天我姐姐過生日，我給她買了一瓶香水，放在書包里，打算放學后送給她。上課往出拿書本時不小心弄掉在地上摔打了。這時您就來上課了，看到

15、您生氣的樣子，我沒敢承認。老師都是我的錯，跟劉麗無關?！蔽铱戳丝磩Ⅺ悺Ⅺ愓f：“我和徐萌是好朋友，她從小就膽小?？茨鷼獬赡菢?，也不想讓同學受牽連，我就想替她擔著，說了謊。老師，我作為班長，你一直都信任我，我不應該說假話，我錯了，以后一定不騙您了，您能原諒我們嗎”看著兩個柔弱的女孩，我想：如果我們犯了錯誤，一個氣勢洶洶的人來調(diào)查，并惡狠狠的說：“是誰干的，快點站出來!”我們是否真的有勇氣馬上站出來，勇于面對錯誤。如果對待這件事情我換一種心

16、態(tài)，用一種幽默的語言去問：“誰不小心灑，香水，讓同學跟你受罪，快點給同學們道個歉?！蔽蚁耄欢〞橇硪环N結(jié)果。(接上197頁)回報率高?？梢圆捎酶哳~報酬與中高等程度的刺激和激勵結(jié)合起來，即：高額薪資中高等獎金高風險收人中等福利。(三)成熟階段此時企業(yè)經(jīng)營的目標是維持內(nèi)部穩(wěn)定性、保持利潤和保證市場占有率。經(jīng)營風險為中度，資本開始慢慢積累，已經(jīng)建立了清晰明確的管理制度和規(guī)范的程序，員工對貢獻的回報認識更加理性，利益杠桿對人的積極性的調(diào)節(jié)更加

17、重要。此階段在薪酬設計上應把人才儲備作為重點，如在福利中加入離職帶薪培訓等內(nèi)容。薪酬結(jié)構(gòu)以短期激勵為主，即：基本薪資較高比例獎金低的風險收入高福利(培訓、進修學習等)。(四)衰退階段隨著科技的發(fā)展，生產(chǎn)力的進步，每一種產(chǎn)品都會面臨著被淘汰的局面，當企業(yè)的產(chǎn)品處于這樣一種狀態(tài)的時候，那么企業(yè)就處于衰退階段，此時最好的經(jīng)營戰(zhàn)略就是爭取利潤并轉(zhuǎn)移目標，投資新的經(jīng)濟增長點，這是的經(jīng)營經(jīng)營風險較低，市場占有我國歷來就重視誠信教育，曾子殺豬、一諾下

18、金的故事流傳已久。當今各類學校也把誠信教育列為重要位置，紛紛出臺各種誠信教育方案，搞各種誠信教育活動。然而，我們的學生誠信度如何呢為什么還有很多學生常常說謊呢我們應該用什么眼光看待學生的謊言呢“人之初，性本善。性相近，習相遠。”我們的孩子在小的時候大多是誠實的。但在成長過程中，受不當?shù)慕逃蜕鐣牟涣加绊懟虺赃^誠實的虧，漸漸的學會了說謊。在學校，受應試教育的影響，學生的學習壓力很大。有的教師為了提高學生成績，每天布置大量的作業(yè)和練習，部

19、分能力差的學生很難獨立完成?？荚嚦煽儾缓茫瑫艿嚼蠋熀图议L的指責或懲罰。因此，就出現(xiàn)了學生抄作業(yè)，考試作弊的現(xiàn)象。學生違反了校規(guī)、校紀，很少被原諒，大都會受到不同程度的批評和懲處。孩子們是需要誠實的，但他們的誠實往往是要付出代價的，這種代價往往是他們稚嫩的心靈難以承擔的。所以，學生有時會選擇欺騙，缺少主動承擔責任勇氣。困此，我們的學校和教師不要一味的指責學生不誠實，不要只把誠信教育掛在嘴邊上，要為學生的誠實做些實事。如：根據(jù)學生認知水平

20、的差異，布置不同難度，不同數(shù)量的作業(yè)；平時小考或?qū)W校組織的考試，不同層次的考卷，讓不同的學生都有所收獲。并H不公布學生的成績，不給學生排名。對待孩子出現(xiàn)的問題，多一些情感交流，多一些理解和寬容，少一些批評，和斥責，少一些過分的懲罰。這樣，孩子就會少一些謊言，多一些誠實。其實，在人的～生中，很少有人能做的從不說謊。絕大多數(shù)職業(yè)都有不能講某些真話的倫理要求。在教育過程中，為了更好地起到教育作用，教師也不惜用善意的謊言欺騙學生，還把這種欺騙當

21、作美好的教育案例來宣傳；醫(yī)生為了病人的心理能夠接受，以便利于治療，常常需要隱瞞患者的病情。對待學生的謊言，教師要去甄別他的用意。對于哪些善意的謊言，教師要裝作相信的樣子，必去戳穿。率逐漸下降。經(jīng)歷了一個完整階段的發(fā)展，企業(yè)已經(jīng)積累大量的財富、完善的管理制度，這些為企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型創(chuàng)造了條件。因此薪酬計劃要注意成本的控制，以便保存實力，伺機待發(fā)。薪酬的設計七應注意激勵與成本相掛鉤，即：較低的基本薪酬成本控制相結(jié)臺的獎金平均福利。薪酬管理的理論