管理80后員工面臨的問(wèn)題與策略探析

1、【社會(huì)視點(diǎn)】SocialPerspective2012年篳3崩(總第392崩)r管理80后員工面臨的問(wèn)題與策略探析吳國(guó)鋒(電子科技大學(xué)中山學(xué)院，廣東中山528402)摘要：由于特定的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境，80后員工帶有一些明顯的特征，他們的價(jià)值觀以傳統(tǒng)文化為底色，以學(xué)校教育為代表，以西方價(jià)值為旗幟，有著鮮明的時(shí)代特色。面對(duì)這一群體，傳統(tǒng)的管理模式受到強(qiáng)烈的沖擊，而如何有效管理這些員工，一直是理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的課題。基于中小企業(yè)的視

2、角，對(duì)8f)后員工在管理上面臨的問(wèn)題與策略進(jìn)行探討，以期為企業(yè)儲(chǔ)蓄強(qiáng)大的發(fā)展后勁。關(guān)鍵詞：8f)后員工；中小企業(yè)；問(wèn)題；策略中圖分類號(hào)：F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A文章編號(hào)：1000—8772(2012)03一0152—0280后一代成長(zhǎng)于我國(guó)改革開(kāi)放的時(shí)代，而改革開(kāi)放的這三十年是價(jià)值觀日益多元化和沖突日益明顯的三十年。傳統(tǒng)的觀念已逐漸被摧毀，西方文化初綻鋒芒，兩種文化價(jià)值觀相互交織。這突出反映在他們的社會(huì)化過(guò)程和家庭教育過(guò)程中，家長(zhǎng)們繼續(xù)進(jìn)行

3、傳統(tǒng)價(jià)值觀的引導(dǎo)；學(xué)校教育又按照一套與傳統(tǒng)價(jià)值和西方價(jià)值體系都不同的模型對(duì)其進(jìn)行教育；在接受社會(huì)信息時(shí)，又有一種完全不同的價(jià)值體系影響他們的價(jià)值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，80后一代在價(jià)值觀念上表現(xiàn)出與他們的上兩代人不同的特點(diǎn)。隨著他們不斷走上1：作崗位，如何有效管理這些員工，如何發(fā)揮他們的潛能與價(jià)值是管理者們應(yīng)該深思的問(wèn)題：一、80后員工的界定有關(guān)80后的界定，學(xué)術(shù)界有三種觀點(diǎn)。而本文采用大家普遍談及的觀點(diǎn)，即指19801989

4、年出生的人，這一代人是1978年我國(guó)實(shí)施計(jì)劃生育政策以后，在中國(guó)形成的第一批獨(dú)生子女群體，現(xiàn)階段這一群體中的很大一部分人已經(jīng)走上了社會(huì)的各種工作崗位，我們把這一部分員‘亡稱作“80后”員工。二、中小企業(yè)管理80后員工面臨的普遍問(wèn)題(一)大部分員工急功近利由于城市中的“80后”大都是獨(dú)生子女，從小父母對(duì)他們都寄予了較高的期望，提出了很高的要求，所以他們習(xí)慣了對(duì)自己高要求。通常他們的理想定得高，但給自己的時(shí)間比較短，希望以較短的時(shí)間去達(dá)成自

5、己的理想，然而理想的實(shí)現(xiàn)通常是艱難和漫長(zhǎng)的過(guò)程。因此，他們往往表現(xiàn)得心浮氣躁，方向迷失。這一群體成長(zhǎng)于我國(guó)改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)意識(shí)，建立了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值觀，帶有極強(qiáng)的功利性，講求實(shí)惠、看重眼前利益、追求物質(zhì)利益和物質(zhì)享受。他們覺(jué)得公司應(yīng)該對(duì)自己的每一點(diǎn)成績(jī)都明察秋毫，要求絕對(duì)的公平，工資最好多拿一點(diǎn)，活最好少于一點(diǎn)。取得的成績(jī)不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，如果感覺(jué)到付出與回報(bào)不成比例，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不

6、滿情緒，而且公開(kāi)表明和維護(hù)自己的利益，追求等價(jià)交換，不委曲求全，一旦失去耐性，就選擇跳槽走人。(二)行動(dòng)上不愿受約束與指揮中小企業(yè)大部分的經(jīng)理、主管都是70年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽(tīng)話的、接受命令”的下屬，希望下級(jí)絕對(duì)地服從，不希望自己的權(quán)威受到挑戰(zhàn)，不允許有令不行、有禁不止，至于為什么要這樣做，這不是你所過(guò)問(wèn)的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨(dú)立的個(gè)性特征，是不喜歡這種工作風(fēng)格的，他們更想知道“為什么這樣

7、做”更喜歡“能不能讓我試試”的參與式管理風(fēng)格。(j)對(duì)企業(yè)的忠減度下降改革開(kāi)放以后，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來(lái)的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變。員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家所以對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度逐漸下降。其次，改革開(kāi)放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生各種企業(yè)形式相繼m現(xiàn)，薪酬的方式也是多種多樣的，而且待遇相差很大?！耙詮S為家、以司為家”在80后員L丁看來(lái)有點(diǎn)不可理解家是給人安全、給人關(guān)愛(ài)、給人親情、給人避風(fēng)

8、的地方。企業(yè)呢是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地方。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系，當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價(jià)交換時(shí)，一定會(huì)m現(xiàn)“婚變”麥可思發(fā)布的((2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率：“21l”院校是22％，非“211”本科院校是33％。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％。其他一些調(diào)查報(bào)告也表明，80后一代職場(chǎng)人跳槽明顯變得頻繁。同樣，((2011年大

9、學(xué)生就業(yè)報(bào)告》也表明，2010屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率：“211”院校是16％，非“211”本科院校是26％大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70％比較前后兩份大學(xué)生就業(yè)報(bào)告，大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率有所下降，但就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率仍一樣高。(四)崇尚自由，藐視權(quán)威80后一代生活在一個(gè)物質(zhì)日趨豐富的時(shí)代，開(kāi)始享受現(xiàn)代物質(zhì)文明的豐碩成果。在這樣環(huán)境中長(zhǎng)大的一代人，更多地關(guān)心自我，習(xí)慣于從家庭和社會(huì)中獲取，追求時(shí)尚、享受生活對(duì)他們來(lái)說(shuō)是十

10、分自然的。工作上只有符合他們興趣的內(nèi)容才會(huì)愿意為之付出與努力；工作時(shí)希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左有；要求工作環(huán)境寬松，工作時(shí)間靈活。職場(chǎng)中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗收稿日期：2012～02—08作者簡(jiǎn)介：吳國(guó)鋒(1970一)，男(苗族)，貴州松桃人，講師，從事人力資源管理與教學(xué)管理研究。152CHINESE＆FOREIGNENTREPRENEURS萬(wàn)方數(shù)據(jù)社會(huì)福點(diǎn)]SocialPerspective2012斗

11、可3期(自百1392期)r管理80后員工面臨的問(wèn)題與策略探析吳國(guó)鋒(電子科技大學(xué)中山學(xué)院，廣東中山528402)摘要:由于特定的政治、經(jīng)濟(jì)、文化環(huán)境，80后員工帶有一些明顯的特征，他們的價(jià)值觀以傳統(tǒng)文化為底色，以學(xué)校教育為代表，以西方價(jià)值為旗幟，有著鮮明的時(shí)代特色。面對(duì)這一群體，傳統(tǒng)的管理模式受到強(qiáng)烈的沖擊，而如何有效管理這些員工，一直是理論界和實(shí)踐界共同關(guān)注的課題?；谥行∑髽I(yè)的視角，對(duì)RO后員工在管理上面臨的問(wèn)題與策略進(jìn)行探討，以期

12、為企業(yè)儲(chǔ)蓄強(qiáng)大的發(fā)展后勁。關(guān)鍵詞:R仆后員工中小企業(yè)問(wèn)題策咯中圖分類號(hào):F24文獻(xiàn)標(biāo)志碼:A文章編號(hào):10008772(2012)0301520280后一代成長(zhǎng)于我國(guó)改革開(kāi)放的時(shí)代，而改革開(kāi)放的這三十年是價(jià)值觀日益多元化和沖突日益明顯的三十年。傳統(tǒng)的觀念已逐漸被摧毀，西方文化初綻鋒芒，兩種文化價(jià)值觀相互交織。這突出反映在他們的社會(huì)化過(guò)程和家庭教育過(guò)程中，家長(zhǎng)們繼續(xù)進(jìn)行傳統(tǒng)價(jià)值觀的引導(dǎo)學(xué)校教育又按照一套與傳統(tǒng)價(jià)值和西方價(jià)值體系都不同的模型

13、對(duì)其進(jìn)行教育在接受社會(huì)信息時(shí)，又有一種完全不同的價(jià)值體系影響他們的價(jià)值觀的形成。在各種因素的綜合作用下，80后一代在價(jià)值觀念上表現(xiàn)出與他們的上兩代人不同的特點(diǎn)。隨著他們不斷走t工作崗位，如何有效管理這些員工，如何發(fā)揮他們的潛能與價(jià)值是管理者們應(yīng)該深思的問(wèn)題。、80后員工的界定有關(guān)80后的界定，學(xué)術(shù)界有三種觀點(diǎn)。而本文采用大家普遍談及的觀點(diǎn)，即指198(1989年出生的人，這一代人是1978年我同實(shí)施計(jì)劃生育政策以后，在中國(guó)形成的第一批獨(dú)

14、生子女群體，現(xiàn)階段這一群體中的很大一部分人已經(jīng)走上了社會(huì)的各種工作崗位，我們把這一部分員工稱作“80后“員工。二、中小企業(yè)管理80后員工面臨的普遍問(wèn)題(一)大部分員工急功近利由于城市中的“80后“大都是獨(dú)生子女，從小父母對(duì)他們都寄予了較高的期望，提出了很高的要求，所以他們習(xí)慣了對(duì)自己高要求。通常他們的理想定得高，但給自己的時(shí)間比較短，希望以較短的時(shí)間去達(dá)成自己的理想，然而理想的實(shí)現(xiàn)通常是艱難和漫長(zhǎng)的過(guò)程。因此，他們往往表現(xiàn)得心浮氣躁，方

15、向迷失。這一群體成長(zhǎng)于我同改革開(kāi)放和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的大環(huán)境中，具有較強(qiáng)的經(jīng)濟(jì)意識(shí)，建立了市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的價(jià)值觀，帶有極強(qiáng)的功利性，講求實(shí)蔥、看雪眼前利益、追求物質(zhì)利益和物質(zhì)享受。他們覺(jué)得公司應(yīng)該對(duì)自己的每一點(diǎn)成績(jī)都明察秋毫，要求絕對(duì)的公平，工資最好多拿一點(diǎn)，活最好少干一點(diǎn)。取得的成績(jī)不能得到及時(shí)的肯定，就會(huì)影響他們的情緒，如果感覺(jué)到忖出與回報(bào)不成比例，就會(huì)產(chǎn)生對(duì)企業(yè)的不滿情緒，而且公開(kāi)表明和維護(hù)自己的利益，追求等價(jià)交換，不委曲求全，一且失去耐性，就

16、選擇跳槽走人。(二)行動(dòng)上不愿受約束與指揮收稿日期:20120208中小企業(yè)大部分的經(jīng)理、主管都是70年代出生的人，這些人沿襲了傳統(tǒng)的管理理念與模式，都比較喜歡“聽(tīng)話的、接受命令“的下屬，希望下級(jí)絕對(duì)地服從，不希望自己的權(quán)威受到挑戰(zhàn)，不允許有令不行、有禁不止，至于為什么要這樣做.這不是你所過(guò)問(wèn)的事情。而80后大膽、創(chuàng)新、獨(dú)立的個(gè)性特征，是不喜歡這種工作風(fēng)格的，他們更想知道“為什么這樣做“更喜歡“能不能讓我試試“的參與式管理風(fēng)格己(c:)

17、對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度下降改革開(kāi)放以后，社會(huì)環(huán)境發(fā)生了很大的變化，計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)軌。轉(zhuǎn)軌帶來(lái)的最大變化是員工跟企業(yè)、組織關(guān)系的改變c員工認(rèn)為企業(yè)不再是終生依靠的家.所以對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度逐漸下降。其次，改革開(kāi)放后，伴隨著多種所有制的產(chǎn)生.各種企業(yè)形式相繼出現(xiàn)，薪酬的方式也是多種多樣的.而且待遇相差很大?！耙詮S為家、以司為家“在80后員丁看來(lái)有點(diǎn)不可理解.家是給人安全、給人關(guān)愛(ài)、給人親情、給人避風(fēng)的地方。企業(yè)呢是給人壓力、給人復(fù)雜的人際關(guān)系的地

18、方c在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，企業(yè)與雇員之間就是雇傭與被雇傭的關(guān)系，是一種等價(jià)交換的關(guān)系.當(dāng)一方認(rèn)為另一方是不等價(jià)交換時(shí)，一定會(huì)出現(xiàn)“婚變麥可思發(fā)布的2010年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》指出，2009屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率:“211“院校是22%，非“211“本科院校是33%。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70%。其他一些調(diào)查報(bào)告也表明，80后一代職場(chǎng)人跳槽明顯變得頻繁c同樣.~2011年大學(xué)生就業(yè)報(bào)告》也表明，2010屆大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率

19、:“211“院校是16%，非“211“本科院校是269毛。大學(xué)畢業(yè)生首次就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率高達(dá)70%σ比較前后兩份大學(xué)生就業(yè)報(bào)告，大學(xué)畢業(yè)生半年內(nèi)的離職率有所下降，但就業(yè)后3年內(nèi)跳槽率仍一樣高。(四)崇尚自由，藐視權(quán)威80后一代生活在一個(gè)物質(zhì)日趨豐富的時(shí)代，開(kāi)始享受現(xiàn)代物質(zhì)文明的豐碩成果。在這樣環(huán)境中長(zhǎng)大的一代人，更多地關(guān)心自我，習(xí)慣于從家庭和社會(huì)中獲取，追求時(shí)尚、享受生活對(duì)他們來(lái)說(shuō)是十分自然的。工作上只有符合他們興趣的內(nèi)容才會(huì)愿意為之

20、付出與努力工作時(shí)希望按照自己的意愿行事，不愿被他人所左右要求工作環(huán)境寬松，工作時(shí)間靈活。職場(chǎng)中希望處理的是簡(jiǎn)單的人際關(guān)系，不關(guān)心職場(chǎng)政治斗作者簡(jiǎn)介:吳國(guó)鋒(1970斗，男(苗族)，貴州松桃人，講師，從事人力資源管理與教學(xué)管理研究。152CHINESE不喜歡那種刻意保持距離，高高在上的管理者。他們需要尊重、關(guān)懷和真誠(chéng)。對(duì)他們要更多地采取激勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)的管理方式，而不是傳統(tǒng)的硬性的管理方式，管理者也要努力成為一個(gè)具有號(hào)召力的領(lǐng)導(dǎo)者。因此，管理者

21、需要改變傳統(tǒng)的管理觀念和領(lǐng)導(dǎo)形象，強(qiáng)化領(lǐng)導(dǎo)方式的人性化與科學(xué)化.努力把自己打造成魅力型的管理者。80后員工有很強(qiáng)的自尊心，而且一碰就可能導(dǎo)致彼此關(guān)系僵化甚至離職。因此，管理者應(yīng)樹(shù)立起平等心態(tài)，改變高高在上的命令式的領(lǐng)導(dǎo)方式.可采用商量方式去解決問(wèn)題和布置任務(wù)，營(yíng)造出彼此尊重、平等、寬松、包容、民主的工作氛罔。(二)加強(qiáng)向通，拋開(kāi)成見(jiàn)，真正讀懂80后一代的需求與這些員工的溝通要做到:一是管理者應(yīng)調(diào)整傳統(tǒng)的過(guò)于含蓄的習(xí)慣性表達(dá)方式，選擇直接

22、溝通方式，不過(guò)于拐彎抹角。即使批評(píng)他們，也最好是直接的方式，如果批評(píng)得對(duì)，他們一般會(huì)接受如果不對(duì)，他們往往會(huì)反駁。二是與他們的溝通習(xí)慣同步，采用一些新的方式，如采用電子郵件、QQ、短信、網(wǎng)上論壇等E具進(jìn)行溝通C三是不要發(fā)號(hào)施令般地去溝通，可采用尊重、關(guān)懷、平等的方式與他們進(jìn)行溝通。目前，很多管理者對(duì)80后員工有很多成見(jiàn)，如不能吃苦、眼高手低、合作性差等。而他們則埋怨為什么沒(méi)遇到能懂我的上司“因此，面對(duì)這些員王，管理者不要首先就把他們標(biāo)簽

23、化需要拋開(kāi)成見(jiàn)與認(rèn)知誤區(qū)，用心去讀懂80后員工的真正需求經(jīng)常換位思考，弄清他們的需求點(diǎn)。給予他們充分的理解與寬容，不要只糾纏于他們的短處，應(yīng)更多地發(fā)現(xiàn)他們的長(zhǎng)處和潛質(zhì)。(二氣)營(yíng)造快樂(lè)的工作文化，幫助他們釋放壓力80后一代的職場(chǎng)觀念是:要工作，也要生活，更要快樂(lè)地工作和生活。他們表示工作時(shí)全身心投入，回家后就不想工作的事，要不，多累啊!“企業(yè)需要改變t下班不分的習(xí)慣性思維，給他們以獨(dú)立的空間，這有利于幫助他們平衡好工作與生活的矛盾。這→

24、群體常說(shuō)讀書(shū)高成本，畢業(yè)即失業(yè)，工作后又要面臨買房、買車、瞻養(yǎng)四個(gè)老人和養(yǎng)育小孩等諸多問(wèn)題?！翱梢?jiàn)他們承受的工作和社會(huì)壓力比前輩們都大，而外界卻指責(zé)他們抗壓能力差。因此，企業(yè)管理者有必要做好他們的力管理，幫助他們做好職業(yè)生涯規(guī)劃提快專業(yè)指導(dǎo)，幫助他們做好心理調(diào)節(jié)營(yíng)造良好的組織氛圍，幫助他們調(diào)節(jié)工作情緒保持更大的包容心和耐心，允許他們適當(dāng)犯錯(cuò)，幫助他們提高自信心:指導(dǎo)他們學(xué)會(huì)處理人際關(guān)系，幫助他們扮演好不同的社會(huì)角色等。(四)建立完善透明

25、的機(jī)制，做到即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)80后員工希望公司的制度完善和透明，因?yàn)樵谒麄兛磥?lái)，完善與透明的公司制度可以減少被老板盤剝的機(jī)會(huì)，這樣的公司才值得信賴。因此，公司應(yīng)制定明確的工作責(zé)權(quán)利，并按透明[社會(huì)視點(diǎn)1SocialPerspective江、lq宅3111J(巳幣1392期II的績(jī)效考評(píng)方式去執(zhí)行c同時(shí)，公司還應(yīng)平衡好L作量和薪酬的關(guān)系，因?yàn)檫@些員工的態(tài)度是你給我多少工資，我就做多少事，多余的我愿意就做，不愿意也沒(méi)有義務(wù)貢獻(xiàn)之“這就要求管理者在管

26、理上做到專業(yè)化與職業(yè)化。80后員工的自尊心與成就感都比較強(qiáng)，而且沒(méi)有耐心長(zhǎng)期等待公司未來(lái)可能變化的獎(jiǎng)勵(lì)。他們的想法是先給予我再做.這就出現(xiàn)了給予與付出之間的時(shí)間差c因此，作為管理者要適當(dāng)調(diào)整原有的馬拉松式激勵(lì)方式，要把即時(shí)獎(jiǎng)勵(lì)、即時(shí)兌現(xiàn)常態(tài)化。(五)強(qiáng)化尊重知識(shí)、尊重人才的意識(shí)，創(chuàng)造學(xué)習(xí)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)80后員工追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，希望成就一番事業(yè)他們需要學(xué)習(xí)以提升自我，樂(lè)于接受新生事物非常愿意通過(guò)各種途徑來(lái)提高自身的競(jìng)爭(zhēng)力，也時(shí)刻想要借助一

27、些平臺(tái)來(lái)表現(xiàn)自己渴望在職場(chǎng)中有更多的培訓(xùn)和提升機(jī)會(huì)c中小企業(yè)應(yīng)該注重對(duì)員工的人力資本投資，健全人才培養(yǎng)機(jī)制，為員工提候受教育和不斷提高自身技能的學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)二通過(guò)系統(tǒng)化的培訓(xùn)11.可以讓他們認(rèn)同企業(yè)文化.規(guī)范和約束自身行為，提升自身素質(zhì)和操作技能。對(duì)于這一代人，建議培訓(xùn)如下內(nèi)容:二是企業(yè)文化培訓(xùn)，讓他們了解并知曉企業(yè)的概況、企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)與愿景、企業(yè)文化的形成、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理思想與企業(yè)的價(jià)值觀。二是企業(yè)制度培訓(xùn)，要告訴他們規(guī)章制度對(duì)于維系一

28、個(gè)團(tuán)隊(duì)的重要性，模范遵守對(duì)于個(gè)人發(fā)展所產(chǎn)生的好處。三是職業(yè)技能培訓(xùn)，包括與其職業(yè)相關(guān)的產(chǎn)品知識(shí)、營(yíng)銷策劃、銷售技能、溝通技巧、談判能力等。四是強(qiáng)化培訓(xùn)，包括心態(tài)培訓(xùn)、拓展訓(xùn)練、模擬實(shí)踐、沙盤演練等。對(duì)他們的培訓(xùn)，要注意因勢(shì)利導(dǎo)和循序漸進(jìn)，要把官作為一項(xiàng)系統(tǒng)工程持續(xù)深入、長(zhǎng)久地開(kāi)展下去，潛移默化地改變和提升員工。四、結(jié)論80后員工構(gòu)成了中小企業(yè)人力資源的主體部分，已經(jīng)或正在成為企業(yè)發(fā)展的中堅(jiān)力量。他們正用自己年輕的沖勁和激情為中小企業(yè)注入

29、新的活力，帶來(lái)新的生機(jī)，給企業(yè)儲(chǔ)蓄了強(qiáng)大的發(fā)展后勁。面臨這樣一群生力軍.如何針對(duì)他們的獨(dú)特價(jià)值觀和職業(yè)行為特征進(jìn)行有效管理，是企業(yè)管理人、尤其是中小企業(yè)的管理人所面臨的現(xiàn)實(shí)而又亟須解決的問(wèn)題。這需要理論界與實(shí)踐界的不斷探索與總結(jié)。參考文獻(xiàn):[1]柳震，鮑林.“80后“員工管理問(wèn)題淺析[1].學(xué)理論.2010.(28):8182.[2]付艷榮，鄭強(qiáng)國(guó).對(duì)“80后“員工的管理[1].人才資源開(kāi)發(fā)，2008.(8):100103.[3]祁建花

30、淺談80后員工管理口l企業(yè)導(dǎo)報(bào)，2010，(7):197199[4]陳靖蓮飛。后“企業(yè)員工的心理管理研究囚企業(yè)導(dǎo)報(bào).2010，(10):192194.[5]楊靜，張迸輔.青年職業(yè)價(jià)值觀研究述評(píng)口].價(jià)值工程.2004.(9):7075.[6]胡克培.“80后“大學(xué)生社會(huì)觀念研究田.當(dāng)代青年研究.2∞6.(8):2225.[7]鄭強(qiáng)國(guó)，王勇，付艷榮.淺析“80后“知識(shí)員工的職業(yè)生涯管理[J].消費(fèi)導(dǎo)干iJ:理論版，2007，(9):111