國(guó)有商業(yè)銀行基于bsc的績(jī)效考核體系建構(gòu)研究

1、國(guó)有商業(yè)銀行基于 BSC 的績(jī)效考核體系的構(gòu)建研究馬福山 連云港師范高等專科學(xué)校摘要：在席卷全球的金融風(fēng)暴發(fā)生之后，我國(guó)仍將兌現(xiàn)加入世貿(mào)組織的承諾并加快金融市場(chǎng)的開放，國(guó)有商業(yè)銀行將直面國(guó)內(nèi)、國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)，外資銀行與中國(guó)金融企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪也將愈加激烈。設(shè)計(jì)一套科學(xué)有效的績(jī)效考核系統(tǒng)，留住金融企業(yè)核心人才，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。本文從企業(yè)決策層的角度來(lái)審視和分析我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行現(xiàn)有績(jī)效考核體系的優(yōu)缺點(diǎn)，找出現(xiàn)有績(jī)效考核體系中的問題，分析

2、問題形成的原因，提出在后金融危機(jī)時(shí)代我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行運(yùn)用平衡記分卡的方法進(jìn)行績(jī)效改革的思路和對(duì)策，力求建立更加符合我國(guó)銀行實(shí)際情況，更加科學(xué)、更加合理、更具操作性的績(jī)效考核體系。關(guān)鍵詞：國(guó)有商業(yè)銀行 平衡記分卡 績(jī)效考核體系 構(gòu)建 1 緒論二十一世紀(jì)科學(xué)技術(shù)突飛猛進(jìn)地發(fā)展，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)引發(fā)了產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的調(diào)整，導(dǎo)致了企業(yè)生產(chǎn)運(yùn)營(yíng)模式發(fā)生巨大變革，企業(yè)將面臨來(lái)自全球更加激烈的競(jìng)爭(zhēng)。無(wú)形資產(chǎn)在企業(yè)參與全球競(jìng)爭(zhēng)中正日益凸顯出其重要性

3、。無(wú)形資產(chǎn)不僅包括品牌、商標(biāo)權(quán)、專利權(quán)、專有技術(shù)和土地使用權(quán)，也包括商譽(yù)、客戶關(guān)系和人力資源等。在這些無(wú)形資產(chǎn)的構(gòu)成中，由人力資源帶來(lái)的智力資本在企業(yè)價(jià)值和競(jìng)爭(zhēng)力中的重要性越來(lái)越受到普遍認(rèn)可和關(guān)注。面對(duì)我國(guó)兌現(xiàn)加入世貿(mào)組織承諾，加快金融市場(chǎng)開放的形勢(shì)，國(guó)有商業(yè)銀行不得不直面國(guó)內(nèi)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)。后金融危機(jī)時(shí)代外資銀行與中國(guó)金融企業(yè)之間的人才爭(zhēng)奪將愈加激烈。如何設(shè)計(jì)一套科學(xué)、有效且適合銀行實(shí)際需要的績(jī)效考核系統(tǒng)，從而吸引、留住、激勵(lì)核心人才，充分

4、發(fā)揮和調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性和創(chuàng)造性，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。2 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行績(jī)效考核的現(xiàn)狀隨著股份制改造的完成，我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行普遍建立了較為完備的績(jī)效考核體系，其績(jī)效考核體系呈現(xiàn)了以下特點(diǎn)。2.1 普遍建立以 KPI 為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系國(guó)有銀行大多建立了以 KPI 為基礎(chǔ)的績(jī)效考核體系。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是對(duì)公司運(yùn)作過程中關(guān)鍵成功要素的提煉和歸納，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系通過集中測(cè)量影響組織績(jī)效的關(guān)鍵行為進(jìn)行績(jī)效考核。其方法簡(jiǎn)單明了，考核指標(biāo)

5、少而精，易于操控和管理。對(duì)于員工而言，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系使得員工按照績(jī)效的測(cè)量標(biāo)準(zhǔn)和獎(jiǎng)勵(lì)標(biāo)準(zhǔn)去做，發(fā)揮績(jī)效考核指標(biāo)的牽引和導(dǎo)向作用。對(duì)于企業(yè)而言，將員工的工作與部門和與公司遠(yuǎn)景、戰(zhàn)略相連接，層層分解，層層支持，使每一員工的個(gè)人績(jī)效與部門績(jī)效，與公司的整體效益直接掛鉤。最終保證員工的績(jī)效與內(nèi)外部客戶的價(jià)值相連接，共同為實(shí)現(xiàn)客戶的價(jià)值服務(wù)。2.2 考核指標(biāo)比較穩(wěn)定，可執(zhí)行性強(qiáng)如果業(yè)務(wù)流程基本未變，則關(guān)鍵指標(biāo)的項(xiàng)目也不會(huì)有較大的變動(dòng)。我國(guó)國(guó)有商

6、業(yè)銀行基本業(yè)務(wù)流程的相對(duì)穩(wěn)定，方便了績(jī)效考核操作和培訓(xùn)，也保證了績(jī)效考核體系相對(duì)比較穩(wěn)定?？己酥笜?biāo)設(shè)定基本符合實(shí)際情況，目標(biāo)稍高而又能達(dá)到，具有激勵(lì)效果。關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)體系簡(jiǎn)單明晰，有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，容易被執(zhí)行。2.3 突出量化考核，重視結(jié)果管理國(guó)有商業(yè)銀行主要以經(jīng)營(yíng)目標(biāo)為考核內(nèi)容，實(shí)施目標(biāo)管理，以量化的形式設(shè)計(jì)考核指標(biāo)，按照預(yù)先設(shè)定的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分，依據(jù)指定的權(quán)重進(jìn)行考評(píng)分?jǐn)?shù)的核算?？己私Y(jié)果精確量化，容易進(jìn)行比較和運(yùn)用。大多數(shù)商業(yè)銀行績(jī)效

7、考核依賴于財(cái)務(wù)評(píng)價(jià)這樣的結(jié)果性指標(biāo)，考核指標(biāo)體系重視收入、利潤(rùn)、成本等成果性指標(biāo)的考核。2.4 重視經(jīng)營(yíng)效益和質(zhì)量的考核部分考核者受心理因素的影響導(dǎo)致考核結(jié)果不公正。有些考核者對(duì)一位員工的總體印象是以該員工某項(xiàng)具體的亮點(diǎn)和缺點(diǎn)作為判斷基礎(chǔ)，犯了暈輪效應(yīng)的錯(cuò)誤，得出的結(jié)論往往是比較片面的。也有一些考核者總是對(duì)最近發(fā)生的事情和行為記憶猶新，而對(duì)遠(yuǎn)期行為逐漸淡忘，出現(xiàn)近因效應(yīng)的誤差，在經(jīng)過一個(gè)較長(zhǎng)時(shí)間后進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)，被考核者的考核結(jié)果就更多

8、地受到近期表現(xiàn)的影響。另外一些考評(píng)主管受到其他考核人的影響而改變?cè)茸约旱目己嗽u(píng)價(jià)結(jié)果，出現(xiàn)從眾心理，造成對(duì)員工的評(píng)價(jià)不公平?？己苏咴趯?duì)員工的績(jī)效進(jìn)行評(píng)估時(shí)，不自覺地出現(xiàn)了各種行為上的錯(cuò)誤舉動(dòng)。有些考核者錯(cuò)誤地利用考核資源，懲罰和威脅績(jī)效考核不佳者，使得員工人人自危。部分考核者出于激勵(lì)員工、表現(xiàn)自我、績(jī)效獎(jiǎng)金等原因，在進(jìn)行績(jī)效考核的時(shí)候，特別是對(duì)被考核者進(jìn)行主觀性評(píng)價(jià)時(shí)，對(duì)員工的績(jī)效考核結(jié)果進(jìn)行寬厚性的處理，使得績(jī)效考核結(jié)果彼此大同小異

9、，難以真正識(shí)別出員工在業(yè)績(jī)、行為和能力等方面的差異。也有一部分考核者過分追究員工的失誤和不足，對(duì)員工在能力、行為和態(tài)度上的不足過分放大，出現(xiàn)嚴(yán)厲性誤差。3.5 考核結(jié)果應(yīng)用方面的問題考核結(jié)果與人員使用關(guān)聯(lián)度不大，考核過程形式化。雖然國(guó)有商業(yè)銀行已經(jīng)制定了完整的績(jī)效考核體系，實(shí)施了績(jī)效考核工作，但是許多員工內(nèi)心都認(rèn)為績(jī)效考核流于形式，出現(xiàn)所謂“領(lǐng)導(dǎo)說你行，你就行，不行也行；領(lǐng)導(dǎo)說你不行，你就不行，行也不行”的消極判斷，沒有人真正對(duì)績(jī)效考核

10、結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真客觀地分析，沒有真正利用績(jī)效考核過程和考核結(jié)果來(lái)幫助員工在績(jī)效、行為、能力、責(zé)任等多方面得到切實(shí)的提高。員工的任用、調(diào)配、晉升、提拔與績(jī)效考核結(jié)果之間沒有因果關(guān)系，使得考核過程形式化。國(guó)有商業(yè)銀行大多未實(shí)施績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃。為了考核而進(jìn)行考核，不是為了績(jī)效提升而進(jìn)行考核，因此違背了績(jī)效考核的初衷。這就要求考核結(jié)果不僅要與任用、晉升和提拔掛鉤，還要和績(jī)效改進(jìn)工作結(jié)合起來(lái)，切實(shí)達(dá)到提升組織績(jī)效的目標(biāo)。3. 6 績(jī)效溝通方面的問題考核

11、結(jié)果反饋力度不夠的一個(gè)原因是有些考核者主觀上和客觀上不愿將考核結(jié)果及其對(duì)考核結(jié)果的解釋反饋給被考核者，被考核者無(wú)從知道考核者對(duì)自己哪些方面感到滿意，哪些方面需要改進(jìn)。出現(xiàn)這種情況往往是考核者擔(dān)心反饋會(huì)引起下屬的不滿，在將來(lái)的工作中采取不合作或敵對(duì)的工作態(tài)度，也有可能是績(jī)效考核結(jié)果本身無(wú)令人信服的事實(shí)依托，僅憑長(zhǎng)官意志得出結(jié)論，如進(jìn)行反饋勢(shì)必引起巨大爭(zhēng)議；績(jī)效考核反饋力度不夠的第二種原因是考核者無(wú)意識(shí)或無(wú)能力將考核結(jié)果準(zhǔn)確反饋給被考核者，

12、這種情況出現(xiàn)往往是由于考核者本人未能真正了解人力資源績(jī)效考核的意義與目的，加上缺乏良好的溝通能力，使得國(guó)有商業(yè)銀行的考核者無(wú)法有效進(jìn)行績(jī)效反饋。4 我國(guó)國(guó)有商業(yè)銀行基于平衡記分卡的績(jī)效考核體系構(gòu)建的對(duì)策改進(jìn)現(xiàn)有績(jī)效考核體系中的不足，用平衡記分卡的理論重構(gòu)考核體系，加強(qiáng)全方位考核的力度，增加考核的公正性和公平性，進(jìn)一步加大對(duì)全體干部員工激勵(lì)的力度，以確保建立“激勵(lì)有效、約束有力、導(dǎo)向明確”的員工績(jī)效考核體系。4.1 轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新績(jī)效考核理念

13、轉(zhuǎn)變和創(chuàng)新績(jī)效考核理念，加強(qiáng)績(jī)效考核的戰(zhàn)略導(dǎo)向。KPI 的指標(biāo)基本是相互獨(dú)立的，彼此沒有聯(lián)系，在時(shí)間的維度上也沒有超前與滯后之分。KPI 的分解與落實(shí)都是以既定目標(biāo)為核心的，因而不能突出部門或個(gè)人的特色及職能。所以使用 KPI 績(jī)效考核的落實(shí)層面沒有得到戰(zhàn)略管理意義的深化。對(duì)應(yīng)平衡記分卡中的四方面，KPI 最適用的應(yīng)該是財(cái)務(wù)指標(biāo)與任務(wù)指標(biāo)，但很難應(yīng)用 KPI 來(lái)分解能力、學(xué)習(xí)之類的指標(biāo)。國(guó)有銀行只有推行 BSC 的考核模式，才能更好地促