適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新最新

1、最新 精品 Word 歡迎下載 可修改適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新 適應(yīng)組織變遷的薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新 一、薪酬是企業(yè)為勞動者提供生活保障，也是企業(yè)留住并調(diào)動員工積極性 一、薪酬是企業(yè)為勞動者提供生活保障，也是企業(yè)留住并調(diào)動員工積極性的一種重要手段 的一種重要手段一個有效的薪酬戰(zhàn)略，可以在企業(yè)不增加成本的情況下提高員工對報(bào)酬的滿意度。隨著組織的變遷和管理的不斷創(chuàng)新，薪酬戰(zhàn)略也必然要與時俱進(jìn)。薪酬戰(zhàn)略是人力資源子系統(tǒng)之一，在一定程度上，薪酬戰(zhàn)

2、略受到它與其他人力資源子系統(tǒng)怎樣匹配的影響。這種匹配的重要性可以通過招聘、錄用和晉升的關(guān)系來說明，與職務(wù)提供和晉升相聯(lián)合的薪酬必定能夠受到認(rèn)可。從此角度而言，企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略往往難以為其他企業(yè)所模仿。因此，一個有效的薪酬戰(zhàn)略不僅能提升企業(yè)競爭優(yōu)勢，而且還能提升持續(xù)性的競爭優(yōu)勢。相反，如果一個企業(yè)在技能層次、責(zé)任層次沒有維持應(yīng)有的薪酬差異，也就失去了對員工學(xué)習(xí)更多知識和技能的激勵作用，這將挫傷員工的積極性或?qū)е氯瞬帕魇?。在工作的滿意度方面起

3、決定作用的因素中，雇主認(rèn)為員工高質(zhì)量的工作、忠誠和獻(xiàn)身精神很重要，而員工則更為關(guān)注與挑戰(zhàn)性工作相對應(yīng)的報(bào)酬，通過培訓(xùn)增強(qiáng)自身的能力和許多彈性福利。美國斯坦福大學(xué)的教授 J．Pfeffer 在其著作《經(jīng)理人員獲得的競爭優(yōu)勢》中，較系統(tǒng)描述了提高公司競爭優(yōu)勢的 16 種人力資源管理實(shí)踐，其中有 5 種就是有關(guān)薪酬管理實(shí)踐，而有效的薪酬管理實(shí)踐源于與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)密切相關(guān)的薪酬戰(zhàn)略。他認(rèn)為薪酬戰(zhàn)略對提升企業(yè)競爭優(yōu)勢的作用，主要表現(xiàn)在以下幾方

4、面：(1)增值功能。雖然薪酬本身不能直接帶來效益，但可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，通過薪酬來交換勞動者的活勞動，勞動力和生產(chǎn)資料的結(jié)合能創(chuàng)造出企業(yè)的財(cái)富和經(jīng)濟(jì)效益。這樣，薪酬不但關(guān)系到企業(yè)的成本控制，還與企業(yè)的產(chǎn)出或效益密切相關(guān)，對企業(yè)具有增值功能。(2)激勵功能。管理者可以通過有效的薪酬戰(zhàn)略及其實(shí)踐，反映和評估員工的工作績效，即將員工表現(xiàn)出來的不同工作績效，報(bào)以不同的薪酬，從而促進(jìn)員工工作數(shù)量和質(zhì)量的提高，保護(hù)和激勵員工的工作積極性

5、，以提高企業(yè)的生產(chǎn)效率。最新 精品 Word 歡迎下載 可修改一般情況下，成長戰(zhàn)略強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新、風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)和市場開發(fā)，與此匹配的薪酬戰(zhàn)略就是與雇員共同分享風(fēng)險(xiǎn)，同時還使得他們能夠通過分享企業(yè)的未來成功而有機(jī)會在將來獲得較高的收入，因而在短期內(nèi)實(shí)施提供水平相對較低的固定工資，但是同時實(shí)行股票期權(quán)計(jì)劃，從而使得雇員們能長期得到慷慨的回報(bào)。股票期權(quán)計(jì)劃因被蘋果公司(Apple)、太陽微系統(tǒng)公司(Sun Microsystems)以及硅谷其他一

6、些公司所采用而被描述為一種“建造硅谷”的報(bào)酬方案，成長型的公司也同樣被認(rèn)為能夠從官僚主義習(xí)氣的削弱中獲益，這在報(bào)酬方面的表現(xiàn)為在薪酬的決策中進(jìn)一步分權(quán)，具有更大的靈活性，承認(rèn)個人技能。而采取集中戰(zhàn)略的公司則是極為不同的薪酬管理系統(tǒng)，因?yàn)檫@種企業(yè)的成長率較低，勞動力隊(duì)伍較為穩(wěn)定，因而對于薪酬決策中的連續(xù)性和標(biāo)準(zhǔn)化要求較高。三、員工績效必須服從組織績效 三、員工績效必須服從組織績效傳統(tǒng)的績效工資有一個重要特點(diǎn)：績效加薪通常只依據(jù)個人績效。當(dāng)

7、然公司利潤的總體水平可能影響績效加薪基金的規(guī)?！，F(xiàn)在，企業(yè)更多地使用績效工資的改進(jìn)形式，把績效工資同個人和組織的績效相掛鉤。每一個成功的組織，都有公司發(fā)展的遠(yuǎn)景目標(biāo)、核心哲學(xué)和價(jià)值觀，而我國的企業(yè)缺少的也正是這些遠(yuǎn)景目標(biāo)。人力資源部應(yīng)設(shè)有運(yùn)作計(jì)劃，不能把員工認(rèn)為是“鐵打的營盤，流水的兵”，是不斷更新的財(cái)產(chǎn)，這是極端錯誤的，其實(shí)公司戰(zhàn)略與人的管理就是“人盡其才，才盡其用”的戰(zhàn)略。必須具有與公司目標(biāo)相適應(yīng)的能力。許多扁平式的組織是評估每個員