市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)高管薪酬差距影響的實(shí)證分析.pdf

1、在我國(guó)上市公司中，高管薪酬畸高問(wèn)題、高管與員工收入分配的不合理現(xiàn)象、同行業(yè)內(nèi)高管薪酬差異的擴(kuò)大現(xiàn)象均已成為社會(huì)關(guān)注的熱點(diǎn)話題，政府也相繼出臺(tái)了一系列相關(guān)的限薪令政策，以解決收入差距過(guò)大和收入分配不公問(wèn)題，但具體限定條款主要是關(guān)于高管與員工間的薪酬差距，而對(duì)于行業(yè)內(nèi)部不同企業(yè)間的高管薪酬差距并未做出任何具體相關(guān)限定?；谏鲜銮闆r，產(chǎn)生以下疑問(wèn):為什么對(duì)于高管-員工薪酬差距和高管外部薪酬差距會(huì)出現(xiàn)如此兩種不同的態(tài)度和處理方式呢？是否存在最優(yōu)

2、的高管薪酬差距倍數(shù)作為限定標(biāo)準(zhǔn)？又是否真的需要通過(guò)政府行政干預(yù)來(lái)調(diào)節(jié)高管薪酬差距的合理性？為解答上述問(wèn)題，本文選取2007-2013年A股上市公司作為研究樣本，對(duì)高管-員工薪酬差距、高管外部薪酬差距與公司業(yè)績(jī)之間是否存在區(qū)間效應(yīng)展開(kāi)研究，求解最優(yōu)高管薪酬差距倍數(shù)，并進(jìn)一步分析市場(chǎng)化進(jìn)程能否對(duì)高管薪酬差距起到合理有效的影響作用，從而對(duì)政府行政調(diào)解高管薪酬的必要性進(jìn)行探討。
　　現(xiàn)有文獻(xiàn)關(guān)于市場(chǎng)化進(jìn)程與高管薪酬的研究，主要集中在薪酬水

3、平的高低方面，而關(guān)于薪酬差距的研究結(jié)果還存在諸多空缺。而從現(xiàn)實(shí)情況來(lái)看，我國(guó)在薪酬制度改革過(guò)程中也在推行市場(chǎng)化的薪酬分配機(jī)制，希望通過(guò)市場(chǎng)的調(diào)節(jié)使高管薪酬不論是在水平還是結(jié)構(gòu)兩個(gè)維度上更加合理。因此，結(jié)合我國(guó)的制度背景，研究市場(chǎng)化進(jìn)程對(duì)于高管薪酬差距的影響作用具有理論和現(xiàn)實(shí)意義。本文理論分析認(rèn)為，基于錦標(biāo)賽理論和行為理論分析，高管，員工薪酬差距對(duì)公司業(yè)績(jī)的影響存在區(qū)間效應(yīng)，可以尋得最優(yōu)高管與員工間薪酬差距倍數(shù);但由于我國(guó)高管-員工薪酬差

4、距不合理的原因在于公司治理結(jié)構(gòu)上的缺陷，同時(shí)單純的市場(chǎng)化改革對(duì)于公司治理結(jié)構(gòu)的改善效果有限，因此，市場(chǎng)化進(jìn)程無(wú)法使企業(yè)高管-員工薪酬差距向著最優(yōu)差距倍數(shù)改變。而基于行為理論和激勵(lì)過(guò)度的分析高管外部薪酬差距與公司績(jī)效間的關(guān)系是倒U型，并存在一個(gè)最優(yōu)激勵(lì)倍數(shù);再?gòu)氖袌?chǎng)化水平衡量的三個(gè)維度來(lái)看，隨政府對(duì)企業(yè)的干預(yù)越少、要素市場(chǎng)的發(fā)育程度越高、市場(chǎng)中介組織和法律制度環(huán)境發(fā)展的愈發(fā)完善，將促使高管外部薪酬差距自發(fā)地朝著更為合理的方向調(diào)整。

5、　　本文實(shí)證結(jié)果發(fā)現(xiàn):(1)高管薪酬差距對(duì)于公司業(yè)績(jī)的激勵(lì)影響存在區(qū)間效應(yīng)，存在最優(yōu)高管薪酬差距倍數(shù)。(2)依靠市場(chǎng)化程度的提高，高管外部差距會(huì)逐漸趨于合理，而對(duì)于高管-員工薪酬差距的改善，不能僅僅依靠市場(chǎng)化水平，還需要政府加以干預(yù)調(diào)節(jié)。(3)不同方面的市場(chǎng)化表現(xiàn)對(duì)于高管薪酬差距的影響效果有所差別。(4)公司治理環(huán)境會(huì)對(duì)市場(chǎng)化進(jìn)程調(diào)節(jié)高管薪酬差距產(chǎn)生一定影響。
　　本文研究公司業(yè)績(jī)與高管薪酬差距之間的關(guān)系，可以為完善高管薪酬結(jié)構(gòu)激