2023年全國碩士研究生考試考研英語一試題真題(含答案詳解+作文范文)_第1頁
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文檔簡介

1、為了提高組織自身環(huán)境適應(yīng)能力和創(chuàng)造性,企業(yè)需要為其核心高管團隊配備具有不同學(xué)科知識和從業(yè)經(jīng)驗的人才。為了確保組織經(jīng)營戰(zhàn)略的持續(xù)有效執(zhí)行,企業(yè)往往會通過人員配備和職務(wù)晉升等機制來維系高管團隊的穩(wěn)定性。而創(chuàng)業(yè)板自創(chuàng)板以來,頻繁曝出的高管離職事件引發(fā)投資者們對高管離職動因的質(zhì)疑。因此,從團隊和組織層面揭示高管離職不穩(wěn)定因素,為企業(yè)節(jié)約必要的人力資本和社會資本,也為企業(yè)招聘、晉升和配備高管人員提供理論和實踐指導(dǎo)作用。組織科學(xué)領(lǐng)域?qū)W⒂趶膫€體層面

2、預(yù)測離職行為,強調(diào)“個人影響”對組織行為的決定作用。相比較而言,經(jīng)濟學(xué)領(lǐng)域更側(cè)重的是從整體視角研究離職問題。大多數(shù)離職研究要么從個體差異性,要么從公司治理機制和歷史績效出發(fā),傳統(tǒng)意義上的離職研究往往忽略組織和個人根本上的關(guān)聯(lián)性。企業(yè)、員工、和高管團隊是一個相互作用的有機體,而離職往往是由于不同層面上影響因素綜合作用的結(jié)果,因此有必要結(jié)合多個層面的因素探究離職問題。而基于高階理論,高管團隊結(jié)構(gòu)或者高管團隊多元化要比CEO個人特質(zhì)在預(yù)測高管

3、離職體現(xiàn)更高的價值。此外,冗余資源表明組織資源的受限制程度,對高管團隊職能產(chǎn)生潛在的影響,但很少有學(xué)者對此加以研究。從而探究組織冗余對團隊多元化的權(quán)變作用具有重要意義。
  本文采用跨層次模型探究高管團隊多元化對離職率影響,實證研究分為兩個層面:時間層面(Time-Variant)和公司層面(Time Invariant)。時間層是基于企業(yè)歷史數(shù)據(jù),動態(tài)分析團隊多元化與離職率的同向或者反向增長趨勢,便于企業(yè)離職率的縱向比較;公司層

4、是橫向比較不同公司團隊多元化類型所表現(xiàn)出的程度差別與離職率的關(guān)系。研究表明:在時間層面上,隨著企業(yè)高管團隊收入不平等程度的提高,高管離職率會相應(yīng)的上升;隨著高管團隊學(xué)歷多樣性程度的提高,團隊離職率會相應(yīng)的下降,高管團隊年齡分離與離職率正相關(guān),但在統(tǒng)計學(xué)意義上不顯著;在公司層面上,高管團隊收入不平等程度較高的企業(yè),團隊離職率也較高,而公司層年齡分離和學(xué)歷多樣性與離職率的關(guān)系不顯著;公司層面上的收入不平等和學(xué)歷多樣性均跨層次負向調(diào)節(jié)時間層面

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