企業(yè)招聘問(wèn)題研究綜述[文獻(xiàn)綜述]

1、本科畢業(yè)論文（設(shè)計(jì)）文獻(xiàn)綜述題目企業(yè)招聘問(wèn)題研究綜述專業(yè)人力資源管理、、前言部分前言部分人員招聘，即企業(yè)為了發(fā)展的需要，根據(jù)人力資源規(guī)劃和工作分析的要求，尋找、吸引那些有能力，有興趣到企業(yè)任職，并從中選出適宜人員予以錄用的過(guò)程。廣義的人員招聘是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外吸收、挑選、安置人力資源的全過(guò)程。狹義的人員招聘則是指企業(yè)為了發(fā)展的需要，為了安置空缺的崗位，向企業(yè)內(nèi)外發(fā)布有效信息，集合應(yīng)聘者的全過(guò)程，不包括

2、選拔與安置的過(guò)程。對(duì)于一個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，做到“人崗匹配”是所追求的目標(biāo)，而人崗匹配的先決條件就是要能招聘到合適的員工。招聘工作是人力資源系統(tǒng)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，一個(gè)合理、科學(xué)的招聘制度對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)有非常重要的意義。它關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。一個(gè)好的招聘系統(tǒng)可以確保員工素質(zhì)的優(yōu)良，它影響著企業(yè)的人員流動(dòng)，同時(shí)也直接影響著人力資源管理的費(fèi)用。一次成功的招聘活動(dòng)就是企業(yè)的一次成功的公關(guān)活動(dòng)，是對(duì)企業(yè)形象的絕好宣傳。由于我國(guó)人力資源起步較晚，各個(gè)方面的工作還

3、不是很完善，所以在招聘這一塊也存在著許多問(wèn)題。許多中、小企業(yè)沒(méi)有專門的招聘人員，即使大企業(yè)的招聘人員很多也沒(méi)有接受過(guò)專門的招聘培訓(xùn)。從而使招聘工作一直達(dá)不到專業(yè)化的效果。本文將從招聘的招聘中存在的問(wèn)題以及如何提高招聘的有效性等方面來(lái)進(jìn)行研究。二、主二、主題部分部分國(guó)內(nèi)外人力資源工作的起步時(shí)間相差很大，導(dǎo)致了國(guó)內(nèi)外學(xué)者對(duì)招聘這個(gè)問(wèn)題的研究有所差異。這部分將從國(guó)內(nèi)和國(guó)外兩個(gè)部分來(lái)描述國(guó)內(nèi)外專家學(xué)者對(duì)招聘的看法。（一）國(guó)內(nèi)學(xué)者有關(guān)招聘的研究綜

4、述國(guó)內(nèi)學(xué)者主要從招聘的模型，招聘中存在的問(wèn)題，如何提高招聘的有效性，招聘的發(fā)展等方面來(lái)對(duì)招聘進(jìn)行研究的。1.招聘模型的研究有關(guān)招聘的模型，張少卿等學(xué)者主要從勝任力模型，大五模型等方面來(lái)研學(xué)歷、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)技能把握較好，而對(duì)能力普遍認(rèn)識(shí)較為模糊，對(duì)個(gè)性特征則更缺乏認(rèn)識(shí)。企業(yè)中作為招聘的人員對(duì)應(yīng)聘者基本信息審核不到位。企業(yè)對(duì)要招聘的人員的學(xué)歷要求不切實(shí)際，面試方式簡(jiǎn)單，準(zhǔn)備不充分。[11]文偉認(rèn)為：企業(yè)的人力資源招聘缺乏人力資源規(guī)劃招聘缺乏目

5、標(biāo)性、系統(tǒng)性和程序性。招聘標(biāo)準(zhǔn)不合理手段渠道不科學(xué)造成“人才高消費(fèi)”。招聘人員的組織不到位及招聘隊(duì)伍的非專業(yè)化。招聘面試安排不合理面試考官易產(chǎn)生錯(cuò)誤的心理效應(yīng)。企業(yè)缺乏有效的錄用反饋和評(píng)估體系。企業(yè)會(huì)忽略企業(yè)人本理念和形象宣傳機(jī)遇。企業(yè)在招聘中出現(xiàn)這些問(wèn)題往往是因?yàn)樯鐣?huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展條件的限制，落后思想觀念及過(guò)時(shí)文化背景也會(huì)產(chǎn)生不良的影響。企業(yè)往往比較重視外部招聘，對(duì)內(nèi)部招聘不夠重視。企業(yè)人力資源招聘制度缺失。[12]賀紅星、陳錫萍認(rèn)為：在招

6、聘中企業(yè)對(duì)人才的概念模糊。目前，我國(guó)企業(yè)對(duì)人才的理解中存在兩大誤區(qū)，首先將人才理解為高學(xué)歷、深資歷，在招聘中過(guò)分注重學(xué)歷，認(rèn)為應(yīng)聘者的學(xué)歷越高越好，工作經(jīng)驗(yàn)越豐富越好，造成受聘人員水平和能力與崗位不相適應(yīng)。其次，用人求全，要求過(guò)高。不能否認(rèn)，各方面素質(zhì)能力強(qiáng)的人相對(duì)于能力素質(zhì)差的人來(lái)說(shuō)是有優(yōu)勢(shì)的，但是人崗匹配不適就難免會(huì)打消人才的積極性。招聘前期準(zhǔn)備工作不足。招聘的實(shí)施不合理，包括招聘渠道選擇不當(dāng)、招聘人員非專業(yè)化、沒(méi)有采取有效的初選步

7、驟。在招聘過(guò)程中忽略企業(yè)文化理念和市場(chǎng)宣傳。[7]張培德認(rèn)為：現(xiàn)代社會(huì)中信息不對(duì)稱到處存在。在勞動(dòng)力市場(chǎng)、人才交流市場(chǎng)、各人才招聘會(huì)上，經(jīng)常會(huì)遭遇到“信息不對(duì)稱”的問(wèn)題，需要的人沒(méi)招聘到，卻招來(lái)了“不合適的”人員，這是因?yàn)檎衅阜教幱谛畔⑷鮿?shì)之故?！靶畔⒉粚?duì)稱”會(huì)導(dǎo)致招聘方采取“逆向”選擇。[17]招聘過(guò)程中存在著各種各樣的問(wèn)題和誤區(qū)，這都會(huì)為企業(yè)的招聘工作帶來(lái)不必要的麻煩。為避免這些麻煩，我們最好針對(duì)這些問(wèn)題提出解決辦法，使得招聘的有效

8、性得到很大的提高。3.提高招聘有效性的研究關(guān)于提高招聘的有效性，陳志卿等學(xué)者主要從影響企業(yè)人員招聘有效性的原因，規(guī)范招聘工作，降低招聘成本及其意義，提高招聘有效性的對(duì)策等方面來(lái)研究的。陳志卿認(rèn)為：招聘效果欠佳首先是由于科學(xué)性體系欠缺。對(duì)于現(xiàn)階段企業(yè)在招聘過(guò)程中一致反映出的周期長(zhǎng)、淘汰率高、效果不理想等問(wèn)題，在很大程度上是由于基礎(chǔ)工作的不足所導(dǎo)致的。因此，這就需要企業(yè)首先對(duì)自身的人力資源體系進(jìn)行梳理，運(yùn)用科學(xué)理念，在客觀用人、理性用人的方