精品課件-薪酬管理

1、第8章 薪酬管理,綱要,第一節(jié) 薪酬管理概述,第二節(jié) 基本薪酬,第三節(jié) 可變薪酬,,第四節(jié) 福利,第一節(jié) 薪酬管理概述,第二節(jié) 基本薪酬,第一節(jié) 薪酬管理概述,薪酬的含義,薪酬是指企業(yè)為認(rèn)可員工的工作與服務(wù)而支付給員工的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。一般來(lái)說，在企業(yè)中，員工的薪酬由三部分組成：基本薪酬；可變薪酬；間接薪酬。 基本薪酬：指企業(yè)根據(jù)員工所承擔(dān)的工作或者所具備的技能而支付給他們的較為穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)收入。 可變薪酬：指企業(yè)根據(jù)員

2、工、部門或團(tuán)隊(duì)、企業(yè)自身的績(jī)效而支付給他們的具有變動(dòng)性質(zhì)的經(jīng)濟(jì)收入。 間接薪酬：就是給員工提供的各種福利，與基本薪酬和可變薪酬不同，間接薪酬的支付與員工個(gè)人的工作和績(jī)效并沒有直接的關(guān)系，往往都具有普遍性，通俗的講就是“人人都有份”。,薪酬體系的構(gòu)成,薪酬的功能,補(bǔ)償功能吸引功能激勵(lì)功能保留功能,薪酬管理的含義（1）,薪酬管理是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和發(fā)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)

3、構(gòu)、薪酬形式，明確員工所應(yīng)得的薪酬，并進(jìn)行薪酬調(diào)整和薪酬控制的過程。薪酬調(diào)整是指企業(yè)根據(jù)內(nèi)外部各種因素的變化，對(duì)薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)和薪酬形式進(jìn)行相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬控制指企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)行測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬成本開支，避免給企業(yè)帶來(lái)過重的財(cái)務(wù)負(fù)擔(dān)。,薪酬管理的含義（2）,全面理解薪酬管理的含義，需要注意：薪酬管理必須服務(wù)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略，要為戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)提供有力的支持。薪酬管理不僅是讓員工獲得一定的經(jīng)濟(jì)收入，還要引導(dǎo)員工的

4、工作行為，激發(fā)他們的工作熱情。給員工發(fā)放工資只是薪酬管理最低層次的活動(dòng)。,薪酬管理的意義,有效的薪酬管理有助于吸引和保留優(yōu)秀的員工。有效的薪酬管理有助于實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的激勵(lì)。有效的薪酬管理有助于改善企業(yè)的績(jī)效。有效的薪酬管理有助于塑造良好的企業(yè)文化。值得注意的是：企業(yè)中存在的很多問題是薪酬管理所不能解決的，而必須依靠人力資源管理的其他職能解決。,企業(yè)各類人員關(guān)注的問題,薪酬管理的原則,合法性公平性：外部公平；內(nèi)部公平；個(gè)體公平

5、及時(shí)性經(jīng)濟(jì)性動(dòng)態(tài)性,影響薪酬管理的主要因素,影響薪酬管理的主要因素,企業(yè)外部因素,企業(yè)內(nèi)部因素,員工個(gè)人因素,法律法規(guī)和政策物價(jià)水平勞動(dòng)力市場(chǎng)的狀況其他企業(yè)的薪酬?duì)顩r,企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略企業(yè)的發(fā)展階段企業(yè)的財(cái)務(wù)狀況,員工所處的職位員工能力與績(jī)效員工的工作年限,不同經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略下的薪酬管理,企業(yè)不同發(fā)展階段下的薪酬管理,薪酬管理的基本決策,薪酬體系薪酬水平薪酬構(gòu)成薪酬結(jié)構(gòu),薪酬決策：薪酬體系,薪酬決策：薪酬水

6、平,薪酬水平指企業(yè)內(nèi)部各職位、各部門以及企業(yè)整體平均薪酬的高低狀況，它反映了企業(yè)所支付薪酬的外部競(jìng)爭(zhēng)性與薪酬成本。 在確定薪酬水平時(shí)，企業(yè)通常可以采用四種策略：領(lǐng)先型策略，即薪酬水平高于市場(chǎng)平均水平的策略。匹配型策略，即薪酬水平與市場(chǎng)平均水平保持一致。拖后型策略，即企業(yè)的薪酬水平要明顯低于市場(chǎng)平均水平混合型策略，即針對(duì)企業(yè)內(nèi)部的不同職位采用不同的策略。比如，對(duì)關(guān)鍵職位采用領(lǐng)先型策略；對(duì)輔助性職位采用匹配型策略；而對(duì)一線員工則采

7、用拖后型策略。,薪酬決策：薪酬構(gòu)成,薪酬構(gòu)成則是指在員工和企業(yè)總體的薪酬中，不同類型薪酬的組合方式。 對(duì)于企業(yè)而言，基本薪酬、可變薪酬與間接薪酬都是經(jīng)濟(jì)性支出，但這三種薪酬的作用又不完全相同。基本薪酬在吸引、保留人員方面效果比較顯著，而在激勵(lì)人員方面效果一般；可變薪酬在吸引、激勵(lì)人員方面效果比較顯著，而在保留人員方面效果中等；間接薪酬在保留人員效果方面比較顯著，但是在吸引、激勵(lì)人員方面效果一般。 根據(jù)這三者所占比例的不同，

8、可以劃分為三種模式：高彈性薪酬模型；高穩(wěn)定薪酬模式；調(diào)和型薪酬模式。,薪酬決策：薪酬結(jié)構(gòu),薪酬結(jié)構(gòu)指企業(yè)內(nèi)部的薪酬等級(jí)數(shù)量、每一等級(jí)的變動(dòng)范圍及不同薪酬等級(jí)之間的關(guān)系等。 典型的薪酬結(jié)構(gòu)有：窄帶結(jié)構(gòu)（即傳統(tǒng)的垂直型薪酬結(jié)構(gòu)）；寬帶結(jié)構(gòu)。,寬帶薪酬,對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及其薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)較寬的薪酬變動(dòng)范圍。一般來(lái)說，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值與最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率要達(dá)到100%或100%以上

9、。典型的寬帶薪酬只有四個(gè)等級(jí)，每個(gè)薪酬等級(jí)的最高值和最低值之間的區(qū)間變動(dòng)比率則可能達(dá)到200%-300%之間寬帶薪酬適用于職位工資體系，更適用于技能工資體系。,寬帶薪酬的優(yōu)點(diǎn),寬帶薪酬支持扁平型組織結(jié)構(gòu)。寬帶薪酬能引導(dǎo)員工重視個(gè)人技能的增長(zhǎng)和能力的提高。寬帶薪酬有利于職位輪換與調(diào)整。寬帶薪酬能密切配合勞動(dòng)力市場(chǎng)上的供求變化。寬帶薪酬有利于管理人員及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變。,薪酬管理與人力資源管理其他職能的關(guān)系,薪酬管理與

10、職位分析的關(guān)系薪酬管理與人力資源規(guī)劃的關(guān)系薪酬管理與招聘錄用的關(guān)系薪酬管理與績(jī)效管理的關(guān)系薪酬管理與員工關(guān)系管理的關(guān)系,綱要,第一節(jié) 薪酬管理概述,第二節(jié) 基本薪酬,第三節(jié) 可變薪酬,,第四節(jié) 福利,第二節(jié) 基本薪酬,基本薪酬,基本薪酬的設(shè)計(jì)：內(nèi)部公開性：通過職位評(píng)價(jià)實(shí)現(xiàn)。外部公開性：通過薪酬調(diào)查實(shí)現(xiàn)。,基本薪酬設(shè)計(jì)流程圖,職位評(píng)價(jià)的含義,指借助一定方法，確定企業(yè)內(nèi)部各職位相對(duì)價(jià)值大小的過程。職位評(píng)價(jià)的方

11、法包括：排序法歸類法要素比較法要素計(jì)點(diǎn)法,職位評(píng)價(jià)的方法,薪酬調(diào)查,收集同地區(qū)或同行業(yè)其他企業(yè)的薪酬信息，從而確定市場(chǎng)薪酬水平的過程。根據(jù)薪酬調(diào)查的結(jié)果，結(jié)合職位評(píng)價(jià)的結(jié)果和企業(yè)自身的薪酬策略，就可以確定出各職位具體的薪酬水平。薪酬調(diào)查的實(shí)施步驟：選擇需要調(diào)查的職位確定調(diào)查的范圍確定調(diào)查的項(xiàng)目進(jìn)行實(shí)際的調(diào)查調(diào)查結(jié)果的分析,薪酬曲線,薪酬調(diào)查結(jié)束后，將調(diào)查分析的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果結(jié)合起來(lái)，就可以建立企業(yè)的薪酬曲線。薪

12、酬曲線是各個(gè)職位的市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)之間的關(guān)系曲線。 一般來(lái)說，薪酬調(diào)查的結(jié)果和工作評(píng)價(jià)的結(jié)果，即外部公平性和內(nèi)部公平性是一致的，也就是市場(chǎng)薪酬水平和評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù)或者序列等級(jí)確定的薪酬點(diǎn)都分布在薪酬曲線周圍。企業(yè)要根據(jù)自己的薪酬策略對(duì)薪酬曲線做出調(diào)整。,薪酬等級(jí),建立薪酬等級(jí)是為了簡(jiǎn)化管理工作。建立薪酬等級(jí)的步驟將職位劃分成不同等級(jí)，劃分的依據(jù)是職位評(píng)級(jí)的結(jié)果。職位等級(jí)確定以后，要確定各個(gè)等級(jí)的薪酬變

13、動(dòng)范圍，即薪酬區(qū)間。,薪酬等級(jí)示意圖,,,,,,,,,,A,職位等級(jí),薪酬水平（元）,職位評(píng)價(jià)點(diǎn)數(shù),薪酬等級(jí),,基本薪酬的調(diào)整,整體性調(diào)整：按照統(tǒng)一的政策針對(duì)企業(yè)內(nèi)部所有的員工來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整，即“普調(diào)”。個(gè)體性調(diào)整：針對(duì)員工個(gè)人來(lái)進(jìn)行基本薪酬的調(diào)整。,綱要,第一節(jié) 薪酬管理概述,第二節(jié) 基本薪酬,第三節(jié) 可變薪酬,,第四節(jié) 福利,第三節(jié) 可變薪酬,可變薪酬,可變薪酬，又稱為激勵(lì)薪酬，績(jī)效薪酬。指以員工、團(tuán)隊(duì)或者企業(yè)的績(jī)效為

14、依據(jù)而支付給員工個(gè)人的薪酬。可變薪酬一般可分為：個(gè)人可變薪酬、群體可變薪酬。,（一）個(gè)人可變薪酬,以員工績(jī)效表現(xiàn)為基礎(chǔ)，有助于員工不斷的提高自己的績(jī)效水平，支付的基礎(chǔ)是個(gè)人。個(gè)人可變薪酬的形式有計(jì)件制工時(shí)制績(jī)效工資,綱要,第一節(jié) 薪酬管理概述,第二節(jié) 基本薪酬,第三節(jié) 可變薪酬,,第四節(jié) 福利,第四節(jié) 福利,福利,指企業(yè)以組織成員身份為依據(jù)，而不是以員工的勞動(dòng)情況為依據(jù)支付給員工的間接薪酬。在勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)學(xué)中，又被稱為小額優(yōu)惠。

15、福利的特點(diǎn)： 采取實(shí)物支付或延期支付的形式 ；具有準(zhǔn)固定成本的性質(zhì)，具有剛性；均等性；集體性。 福利的優(yōu)勢(shì)： 形式靈活多樣；保健性質(zhì)；稅收方面優(yōu)惠；規(guī)模效應(yīng)。福利的問題：激勵(lì)性不夠；剛性，一旦提供，難以取消。,福利的功能：對(duì)員工的作用,增加員工的收入保障員工家庭生活及退休后的生活質(zhì)量 滿足員工的平等和歸屬需要 集體購(gòu)買讓員工獲得更多的優(yōu)惠 滿足員工多樣化的需求,福利的功能：對(duì)企業(yè)的作用,吸引和保留員工 營(yíng)造