企業(yè)薪酬體系設(shè)計分析

1、企業(yè)薪醐體系設(shè)計分析激勵性薪酬體系設(shè)計薪酬體系的設(shè)計不僅是技術(shù)上的問題，還有觀念上的問題。人們過去都把企業(yè)中的工資當(dāng)作是一種分配，現(xiàn)在應(yīng)該將薪酬看成是人力資本投資的回報。員工拿工資是因為其人力資本創(chuàng)造了價值，升工資依據(jù)的是其創(chuàng)造的價值的增加和其人力資本的增值。在知識經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，智力資本成為公司的主要競爭優(yōu)勢，關(guān)鍵性知識員工價值在提高。因此，在薪酬體系中考慮員工的相對價值，制定一個具有激勵性和可操作性的薪酬體系，即寬波段的發(fā)財不升官的薪酬

2、等級扁平化的激勵方式，對企業(yè)來說最為重要，也是目前企業(yè)最為關(guān)注的。1薪酬體系設(shè)計目標(biāo)。激勵性薪酬體系設(shè)計的目標(biāo)應(yīng)為：一是吸引和保留企業(yè)核心員工；二是激勵員工；三是使員工的能力不斷得到開發(fā)。這意味著設(shè)計的薪酬體系，對內(nèi)要公平合理，不斷提升員工的人力資源能力；對外要具有競爭力，同時符合國家和地方的法律、法規(guī)。對內(nèi)公平合理是薪酬體系的主題，口泉州陳英如張慶武解決的是內(nèi)部一致性問題，考慮的是員工的投入和產(chǎn)出。投入，是以員工為完成崗位工作所投入的

3、知識、技能和能力作為測量報酬的依據(jù)。產(chǎn)出，是依據(jù)員工對公司績效的貢獻(xiàn)和業(yè)績狀況支付報酬。就是將員工具備的工作能力和與工作相關(guān)的能力、知識與薪資掛鉤，以促進(jìn)、激勵員工不斷培育、開發(fā)自己的能力，拓展相關(guān)知識，為企業(yè)開展人才活用創(chuàng)造條件。對外具有競爭力，是指公司本身的薪酬水平與市場的薪酬水平的比較，解決的是外部公平的問題。從國際上目前的趨勢看，為了使自己的薪酬具有競爭力，大公司多會把薪酬調(diào)查所得的趨勢線作為制定薪酬水平的依據(jù)，使公司的薪酬水平

4、不低于市場平均的薪酬水平。2激勵性薪酬體系設(shè)計考慮的因素。根據(jù)對激勵性薪酬體系設(shè)計目標(biāo)的分析，可得出激勵性薪酬體系設(shè)計要考慮的因素有：企業(yè)業(yè)績、生活水平、市場供求關(guān)系、勞動關(guān)系。其中，前兩個是決定因素，后兩個是調(diào)整因素。綜合考慮這些因素，可以得到確定薪酬的五大指標(biāo)：工作的價值、員工的價值、人力市場的情況、生活成本、企業(yè)的支付能／]。工作的價值是指企業(yè)中每個崗位的工作價值，即每個崗位間的相對重要性，或每個崗位對公司業(yè)績的相對貢獻(xiàn)J復(fù)，一般

5、是通過工作評估或崗位評估來確定。員工的價值是指員工具備的工作技能和與工作相關(guān)的知識，通常根據(jù)員工的職務(wù)達(dá)成能力或職責(zé)掌握能力來確定，員工的相對價值確定的手段是績效考核與技能鑒定。人力市場的情況是指人力市場上各種職種的薪金水平情況，就目前而言，薪金水平直接影響企業(yè)招聘計劃的有效推行，市場薪金水平是通過薪酬調(diào)查確定的。生活成本是指員工維持一定生活水平所需要的生活費，目前我國許多地方政府都規(guī)定了城市居民的最低生活費，可作為企業(yè)的一個參考。企業(yè)

6、的支付能力，一方面受到人力資本的投入產(chǎn)出的價值、帶來的利益的影響，另一方面也決定于員工的生產(chǎn)力、公司的資本結(jié)構(gòu)、用于再投資金額、經(jīng)濟(jì)狀況和競爭能力等，這常常需要員工與公司管理層通過協(xié)商合作來解決。3激勵性薪酬體系方案設(shè)計。以基本薪為中心的激勵性薪酬體系中，除基本薪外，還包括獎金、以現(xiàn)金發(fā)放的補貼，以及福利、保障、股權(quán)、期權(quán)、有薪假期等，但重點在于基本薪體系的設(shè)計。首先，要展開全面薪資調(diào)查，了解市場價位。進(jìn)行調(diào)查主要了解以下幾個方面：(1

7、)同行業(yè)同職位的工資水平；(2)本地區(qū)其它企業(yè)的工資水平；(3)不同行業(yè)同職位的工資水平。企業(yè)需要多方位搜集信息，廣泛調(diào)查深入研究，并對所得到的信息進(jìn)行整理分析，可以得到市場上工資水平的最低值、最高值和中間值。其次，確定基本薪體系。企業(yè)應(yīng)采用職能薪體系，即以崗位為基礎(chǔ)和員工的技能為基礎(chǔ)并重的基本薪體系。在這個體系中，相同的投入與產(chǎn)出的員工。不論其年齡大小、工齡長短，其薪資值是一樣的。當(dāng)然，為了更好地吸引和留住員工，企業(yè)也可考慮在職能薪上

8、以一定的增加率來設(shè)定工齡薪。這樣，職萬方數(shù)據(jù)能薪就可以根據(jù)人力資本的特異性的價值，如知識、技能、職位應(yīng)負(fù)責(zé)任大小、職位解決問題的難易程度、工作熟練度等，來確定級別薪資形成薪資表。級別薪資確定后，就可以將公司現(xiàn)實的每一員工按其個人特異性套進(jìn)薪資表中，決定出公司中每一員工的薪資。當(dāng)然在進(jìn)行薪資的測算過程中，應(yīng)充分考慮公司的支付能力。第三，確定薪酬體系?；拘酱_定下來后，接下來就是以基本薪為中心的薪酬體系中其它薪酬形式的確定。薪酬形式的基本組

9、合為：基本薪獎金補貼《勞動法》規(guī)定的其它福利形式。當(dāng)然，企業(yè)薪酬體系的具體選擇是由企業(yè)的薪酬政策確定的，而薪酬政策又是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略決定的，所以不同企業(yè)人薪酬體系內(nèi)容上是有差別的，是由企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)定位的不同決定的。最后，要及時調(diào)整工資水平。市場是瞬息萬變的，企業(yè)工資水平也應(yīng)不斷調(diào)整。據(jù)調(diào)查，在調(diào)薪制度上，82％的企業(yè)每年調(diào)整一次。外資企業(yè)比國內(nèi)其它同類企業(yè)在工資水平上具有競爭優(yōu)勢，但它們的工資制度也是在不斷調(diào)整的。一些企業(yè)工資

10、水平低，不是因為企業(yè)沒錢給員工，也不是不想給員工，而是由于人力資源部門工作人員失職，制度僵硬造成了無法給員工或無法多給員工，導(dǎo)致企業(yè)中層骨干的流失，影響了企業(yè)的競爭力，這必須引起企業(yè)高層的重視。薪酬制度創(chuàng)新：股票期權(quán)激勵作為對傳統(tǒng)年薪制的改進(jìn)，股票期權(quán)激勵方案把金融市場上風(fēng)險的衍生金融工具——期權(quán)與公司治理相結(jié)合，產(chǎn)生了委托——代理關(guān)系中人力資源管理的最新激勵機(jī)制。同時，它把期望理論的努力——績效——獎勵關(guān)系中的績效變?yōu)殚L期經(jīng)營績效，約

11、束了企業(yè)經(jīng)營中的短期行為。1股票期權(quán)的作用。股票期權(quán)(StockOption)也稱認(rèn)股權(quán)證，實際上是一種看漲期權(quán)，是指公司給予員工(主要是高級管理人員)的一種權(quán)力，期權(quán)持有者可以憑權(quán)力在一定時期內(nèi)(一般14為3—10年)以一定價格(施權(quán)價)購買一定數(shù)量公司股票的權(quán)利。這只是一種權(quán)利，而非義務(wù)。即只有當(dāng)行使期權(quán)時的股票價格高于施權(quán)價，有價差收入時，期權(quán)持有者才會行權(quán)，否則持有者將放棄行權(quán)，其本人并無損失。由于在有效市場中股票價格是公司長期

12、盈利能力的反應(yīng)，且是股票期權(quán)的價值所在，而股票期權(quán)至少要在一年后才能實現(xiàn)，所以要求經(jīng)營者努力改善公司的經(jīng)營管理，以保持公司股份的長期穩(wěn)定增長，這樣才能取得收益。正是股票期權(quán)的上述特點，才使其具有長期激勵的功能，較好地解決了所有者與經(jīng)營者之間的利益矛盾。2我國現(xiàn)行的幾種期權(quán)模式。目前國內(nèi)各公司進(jìn)行股票期權(quán)激勵的模式主要有以下三種。(1)流通股模式。這種模式先確定一個提取比例，從凈利潤中提取股票期權(quán)激勵基金，然后購買由大股東轉(zhuǎn)讓的流通股。這

13、種模式可以避開《公司法》的約束，一定程度上解決了股票來源的問題。(2)非流通股模式。采用這種模式，以非流通股票作為行權(quán)的股票來源，由于其價格一般在公司凈資產(chǎn)左右，可以比較客觀地反映公司的價值。但是，它不能像真正的股票期權(quán)那樣對高管人員產(chǎn)生較強的激勵作用。(3)增發(fā)新股模式。這種模式是真正意義上的股票期權(quán)模式，通常是在發(fā)行新股時向中國證監(jiān)會申請將一小部分新股作為公司履行期權(quán)的股票來源。這種做法比較規(guī)范，但普通的行業(yè)獲得批準(zhǔn)比較困難，而且在

14、股票的定價上也有一定的難度。3虛擬股票期權(quán)激勵模式設(shè)計。首先，公司根據(jù)實際需要確定一個提取比例，從公司的稅后凈利潤中提取虛擬股票期權(quán)獎勵基金，作為以后設(shè)計虛擬股票期權(quán)的基礎(chǔ)。提取金額廊經(jīng)過科學(xué)的匡算，力求公平合理。其次，確定虛擬股票期權(quán)的施權(quán)價，可以考慮在虛擬股票期權(quán)施權(quán)價與公司股票二級市場價格之間制定一個變動系數(shù)，使施權(quán)價與市價同步變動，從而使虛擬股票期權(quán)即使不能上市，一樣可以接受市場投資者的價值評價。施權(quán)價的制定可以考慮公司的股票市

15、場系數(shù)，同時應(yīng)能夠反映公司的長期經(jīng)營業(yè)績的發(fā)展趨勢，如各項財務(wù)指標(biāo)的增長情況等。第三，確定分配范圍。一般虛擬期權(quán)的獲得者為公司的高管人員和技術(shù)骨干，當(dāng)然對公司的普通員工，如果他們對公司有突出貢獻(xiàn)，也可以考慮給予一次性的一定數(shù)量的虛擬股票期權(quán)。第四，設(shè)定虛擬股票期權(quán)行使條件。一是期權(quán)行使的時間，即行權(quán)需要一定的等待期，一般應(yīng)為3一10年，這樣才能確保其長期激勵作用，避免高管人員的短期行為，同時在行權(quán)時，也不允許其一次性行使全部期權(quán)，應(yīng)分批