傳媒發(fā)展與媒介經(jīng)營管理人才

1、傳媒發(fā)展與媒介經(jīng)營管理人才市場競爭是人才的競爭，人才的競爭是素質(zhì)與水平的競爭。更新觀念與知識、開闊視野、提高專業(yè)理論水平，是在市場競爭激烈時，業(yè)內(nèi)有志人士與有識人士的共同選擇。同一般從事物質(zhì)產(chǎn)品生產(chǎn)的企業(yè)相比，傳媒業(yè)兼有物質(zhì)生產(chǎn)和精神生產(chǎn)的雙重特質(zhì)，人才，尤其是高品位人才對媒體的重要性更為突出。一、我國媒介人才的現(xiàn)狀國內(nèi)媒介普遍缺少既精通新聞業(yè)務(wù)，又懂經(jīng)濟與管理的復(fù)合型媒介經(jīng)營管理人才。雖然近十年來國內(nèi)媒介經(jīng)濟一直在高速增長，但是必須認

2、識到，這并非完全是從業(yè)人員努力所致，而主要是市場需求與經(jīng)濟進步的推動，大多數(shù)的利潤，可以說是企業(yè)與廣告主送給媒介的。一是聘用制、合同制日益普及在宏觀層面，國家人事部發(fā)布了新政策，積極推動事業(yè)單位干部人事制度改革。按照新的政策精神，今后相當一部分媒介單位的編輯、記者，將不再屬于干部系列，而成為和醫(yī)生、律師相似的專業(yè)技術(shù)人才，這是干部制度的一大改革，也是媒介人力資源管理的一次改革。事實上，近些年不少新聞單位的經(jīng)驗已經(jīng)證明，聘任制、合同制能夠

3、最大限度地激發(fā)新聞工作者的積極性，有利于媒介提高質(zhì)量和效益。在全國各地，凡是新創(chuàng)辦的報紙，幾乎都采用了聘任制與合同制。而凡是采用合同制編輯記者的新聞單位，一般而言效率都很高。國內(nèi)的都市報系列，幾乎無不是靠合同工打天下，嚴格意義上的打工已成為眾多媒體從業(yè)人員的常規(guī)就業(yè)狀態(tài)。與合同制與聘任制相配套，高層人才特別是老總一級人才的年薪制與分紅制，也就順理成章地出現(xiàn)了。光明正大地享受幾十萬元的年薪，在一些大都市報社中，已不再葛貞是什么新鮮事。二是

4、用人機制的變化由于新聞業(yè)的特殊地位，長期受計劃經(jīng)濟體制的影響，新聞單位的用人機制不夠靈活，用人的自主權(quán)不大，很難適應(yīng)媒體作為一種特殊產(chǎn)業(yè)這一特點的要求。媒介用人機制的變革從一定意義上比企業(yè)、事業(yè)單位還難。加入世貿(mào)組織后，面臨國外傳媒的激烈競爭，只有轉(zhuǎn)變用人機制，改革內(nèi)部人事管理制度，才能吸引和聚集優(yōu)秀人才，保持新聞單位的生機和活力，生產(chǎn)出具有國際競爭力的文化產(chǎn)品，首先站穩(wěn)自己的國內(nèi)陣地，并在國際傳媒競爭中贏得主動權(quán)。三是管理存在的問題不

5、夠細化：對稿件的取舍標；隹還是粗放的，在很大程度上仍然受人為因素的影響。不夠完善：常見的誤區(qū)是把業(yè)績簡單化。一個完備的新聞評價系統(tǒng)，必須兼顧稿件產(chǎn)品的數(shù)量和質(zhì)量，在質(zhì)量評價方面要適度結(jié)合來自讀者的評價。執(zhí)行標；隹不嚴格以《南方周末》記者辭職為例。該報記者翟明磊在辭職信的附文中說：“按周末考核標準，無特殊原因連續(xù)三月E與連續(xù)四個月D，才可以解聘。我并不符合這一條件(4月為B)。”如果他說的是真的，那么這的確是管理上的一個硬傷。標隹既然制定

6、了，就不能隨意偏離，否則就會失去效力。四是供求方面的矛盾一方面覺得需要的人才找不到，一方面人才流失嚴重。出現(xiàn)了很多外單位的人“挖取”本單位人才的事例。2003年3月份，有消息傳出，哈爾濱某報業(yè)集團董事長被一家法資媒介駐華機構(gòu)“挖走”，年薪120萬。類似的事件還有很多，如何解決傳媒經(jīng)營管理人才使用的相關(guān)問題，是面對競爭的關(guān)鍵。二、媒介人才管理存在問題的原因一是媒介從業(yè)人員職業(yè)理念的；中突媒介從業(yè)人員對媒介的認識往往受到其所在崗位的限制，一

7、般來說，受到專業(yè)訓練的新聞采編人員比較重視新聞專業(yè)立場和傳播規(guī)律，而發(fā)行、廣告人員則更多地關(guān)注市場變化和用戶需求。從媒介整體利益來看，新聞傳播與媒介經(jīng)營本質(zhì)上相互依存與支撐，但在實際運作中卻又因很多具體問題發(fā)生中突，是新聞重要還是廣告重要是質(zhì)量重要還是發(fā)行重要一旦有廣告商、發(fā)行對象提出一些特殊要求時，編輯部門與經(jīng)營部門的；中突便在所難免，結(jié)果可能導(dǎo)致不良廣告和發(fā)行稿對新聞版面的中擊。如何能夠在媒介內(nèi)部形成共同的價值觀與規(guī)范的運行制度，還

8、有待進一步探索。二是媒介從業(yè)人員素質(zhì)和能力的欠缺目前新聞媒介缺乏既懂新聞業(yè)務(wù)又懂經(jīng)營管理的高層管理人才、既擅長新聞采編又精于策劃組織的中高層新聞人才、具有多學科知識背景和多種業(yè)務(wù)技能的復(fù)合型人才，這是一種比較普遍的現(xiàn)象?，F(xiàn)有從業(yè)人員的知識老化亟待引起重視，隨著媒介市場的細分與媒介產(chǎn)品專業(yè)化水平的提高，僅僅懂得一般新聞理論和業(yè)務(wù)的編輯記者已經(jīng)難以勝任工作，新聞從業(yè)人員不僅要有廣博的知識和多種業(yè)務(wù)技能，還應(yīng)該具備相關(guān)專業(yè)理論與研究能力，成為

9、其傳播領(lǐng)域中的專家。而就現(xiàn)狀來看，我國新聞院系的人才培養(yǎng)模式與現(xiàn)代媒介發(fā)展需要不相適應(yīng)也是亟待解決的問題，包括新聞媒介的經(jīng)營管理人員培養(yǎng)，也不是傳統(tǒng)新聞教育所能承擔的，需要新聞院系、管理院系等多種學科的教學內(nèi)容與資源整合來實現(xiàn)。三是媒介自律與他律的松懈這是一個眾所周知的老話題了，新聞法規(guī)的不健全，使媒介權(quán)力的行使缺乏適34今傳媒20052維普資訊當?shù)谋O(jiān)督和制約，也使媒介的合法利益得不到應(yīng)有的保障。而媒介市場競爭的白熱化，尤其是外來資本對

10、經(jīng)濟利益的追逐，容易激發(fā)媒介的短期行為，出現(xiàn)虛假信息、內(nèi)容庸俗、新聞炒作等不良現(xiàn)象。包括新聞記者在內(nèi)的從業(yè)人員出于個人或小團體利益放松自律，容易出現(xiàn)急功近利、違背新聞職業(yè)道德的行為。四是媒介人事部門不重視員工的發(fā)展著眼于員工的職業(yè)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的一種長遠的眼光。對媒體同樣如此。目前，媒介人事部門對此有些疏忽。而富有成效的職業(yè)發(fā)展計劃的實施將確保企業(yè)組織擁有必要的人才，并使高素質(zhì)人才和特殊群體的員工得到發(fā)展的機會，有利于傳媒吸收

11、和保留人才。五是其他各方面的壓力傳媒呼喚成熟的專業(yè)化、職業(yè)化經(jīng)營管理人員，來尋找自我實現(xiàn)與體制環(huán)境間的平衡點。特別是傳媒經(jīng)理人總是在理想和現(xiàn)實的距離中掙扎，他們面臨著來自各方面的壓力。以雜志從業(yè)者來說，這些壓力包括：雜志主管單位擁有最終審稿的權(quán)力，傾向于安全、正統(tǒng)、保守；投資方，商業(yè)利益的預(yù)期促使他們傾向于激進、火爆、另類；發(fā)行和廣告商更加注重眼前的實利，雜志的品格、理念對他們沒有任何說服力，怎么好賣就怎么做。三、形成媒介經(jīng)營管理人才成

12、長的有利環(huán)境一是媒介理念的整合媒介理念主要有信息傳播理念與媒介營銷理念兩類，前者涉及對新聞報道專業(yè)立場與規(guī)律的認識，后者涉及對媒介經(jīng)濟規(guī)律的認識。在媒介生產(chǎn)過程中，將新聞采編與廣告經(jīng)營嚴格分開是必要也必須的，但在媒介定位與設(shè)計這一宏觀層面上，兩類理念的整合也是必要與必須的。因為媒介成長的基礎(chǔ)是社會效益與經(jīng)濟效益的“雙贏”，是信息傳播與媒介經(jīng)營相互支撐與促進的良性生產(chǎn)循環(huán)。因此，有必要促成媒介各類崗位的從業(yè)人員達成對媒介品質(zhì)與規(guī)律的共識，

13、在局部利益與整體利益、眼前利益與長遠利益相矛盾時，保持清醒和一致。二是優(yōu)秀的團體目前國內(nèi)的媒體存在人才資源的嚴重缺乏，主流報紙是靠價值判斷取勝的，而價值判斷最終來源于人。拿國內(nèi)的財經(jīng)類報紙來說，由于財經(jīng)類優(yōu)秀采編人員的缺乏，目前的這類報紙在辦報內(nèi)容上只能減少關(guān)注點，以時間作為代價做出價值判斷，于是周報出現(xiàn)。總之，在現(xiàn)今的國內(nèi)媒介市場上，誰先聚集起優(yōu)秀的團體，誰就是勝利者。三是充電，媒介經(jīng)營管理成為熱門媒介的經(jīng)營管理人才與飛速發(fā)展繁榮的媒

14、介經(jīng)濟相比，存在著極大反差。因為沒有現(xiàn)成的復(fù)合型人才，就得邊干邊學，走自學成才之路。對于這些半路出家的人來說，補課、自學就更成為當務(wù)之急。就像使用手機，必須按時充電，否則就跟不上市場的節(jié)拍。培訓的方式主要有集中培訓、國際合作培訓和實踐鍛煉等。在集中培訓方面，各單位通過業(yè)務(wù)學習班、研討會、學術(shù)講座、專題報告等方式，對各個層面的專業(yè)人才進行集中培訓。北京、上海、廣東、江蘇、湖南等地的新聞出版單位還借助當?shù)馗咝Ａα?，舉辦新聞采編、經(jīng)營管理培訓

15、班及學歷教育等。在國際合作方面，有各種探索方式，如上海文廣集團與美國哥倫比亞大學合作，選送青年高級管理人員赴美進行了為期1O周的培訓，效果較好。新華社、廣州日報報業(yè)集團、深圳特區(qū)報業(yè)集團分別與夏威夷大學、伊朗大學、密蘇里新聞學院、紐約大學等國外院校進行了比較成功的合作，培養(yǎng)了一批業(yè)務(wù)骨干。實踐鍛煉方面有的是到基層鍛煉，新華社對記者深入基層時間不夠采取“一票否決”制有的是多崗位鍛煉，不少單位安排年輕人值夜班、到不同部門交流使用：還有的是在

16、工作中給任務(wù)、壓擔子。這些做法促進了優(yōu)秀人才盡快成長。四是實行激勵機制賞罰分明是人才管理最有效的手段之一。干得好與干得不好的一樣，久而久之會挫傷干得好的人的積極性，這實際上是保護了落后。要使賞罰分明，關(guān)鍵是要建立起一套科學合理的規(guī)章制度，并通過考核、考評等工作樹立起規(guī)章制度的嚴肅性。近幾年，我國幾近白熱化的媒體大戰(zhàn)，實際上也是媒體人才競爭之戰(zhàn)。最經(jīng)典的高薪“挖人”競爭就是“李響轉(zhuǎn)會”事件。2OO1年，廣州女記者李響辭職加盟，前三個月的身

17、價是1OO多萬元人民幣。“以人為本”的人力管理機制。早在1993年該報社就實行全員聘任制，所有的員工不論資歷、戶口、學歷，都一視同仁按勞計酬，同場競爭：工資向采編第一線傾斜，工作成績突出的記者、編輯月收入超過萬元，超過社長和總編輯。曾有過一篇兩萬字特稿付五萬元稿費的記錄?！叭瞬啪褪且磺小保咝揭环矫媸侨瞬鸥偁幨侄魏筒呗?，另一方面它主要是滿足了媒體人才特種群體的尊嚴和價值?？梢姡恍┟襟w單位在收入分配上，打破以往職稱、資歷等模式，將收益與