基于組織文化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建

1、■2004年第4期●現(xiàn)代管理科學(xué)一博士論壇基于組織文化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建●郝捷摘要：本文通過(guò)對(duì)資源基礎(chǔ)理論的一般性回顧以及相關(guān)分析，試圖確立組織文化與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了多元化背景下組織文化可能發(fā)揮的協(xié)同效應(yīng)，并由此產(chǎn)生的多元化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。通過(guò)惠普公司的案例分析，證實(shí)組織文化影響組織長(zhǎng)期績(jī)效的可能性。關(guān)鍵詞：組織文化；競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；資源；協(xié)同效應(yīng)最早出現(xiàn)在美國(guó)學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中的“組織文化”這一術(shù)語(yǔ)，是1979年佩迪格魯(

2、Pettigrew)發(fā)表在行政科學(xué)季刊(AdministrativeScienceQuarterly)上的“關(guān)于組織文化的研究(OnStudyingOrganizationalCulture)”一文。在此之后。一批基于組織文化視角探討企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的流行管理文獻(xiàn)成為歐美管理學(xué)界的暢銷(xiāo)書(shū)籍。其中十分著名的有日裔美國(guó)學(xué)者大內(nèi)的《z理論》(TheoryZ，1981)，迪爾和肯尼迪的《公司文化)(CorporateCulture，1982)，

3、以及彼得斯和沃特曼的《追求卓越》(InSearchofExcellence，1983)等。本文擬在戰(zhàn)略管理中資源學(xué)派(RBV)的理論基礎(chǔ)上，探討組織文化與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系，以及組織文化如何進(jìn)一步影響組織的績(jī)效。并從組織文化的視角尋求多元化經(jīng)營(yíng)條件下組織的協(xié)同效應(yīng)，以及由此形成的核心能力。一、構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的條件資源一般可分為三大類(lèi)：有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和組織能力。有形資產(chǎn)最易評(píng)估，它是可以在資產(chǎn)負(fù)債表上體現(xiàn)的唯一資源。有形資產(chǎn)一般

4、包括房地產(chǎn)、生產(chǎn)設(shè)施和原材料等。盡管有形資產(chǎn)也是企業(yè)戰(zhàn)略所必須的，但由于它們本身所具有的標(biāo)準(zhǔn)化屬性，使其非常容易被模仿，因此很!p成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。無(wú)形資產(chǎn)包括企業(yè)的聲譽(yù)、品牌、技術(shù)知識(shí)、專(zhuān)利、商標(biāo)和文化，以及長(zhǎng)期積累起來(lái)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這些無(wú)形資產(chǎn)通常在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(或劣勢(shì))和公司價(jià)值中發(fā)揮著重要作用。同時(shí)，無(wú)形資產(chǎn)不會(huì)在使用中被損耗，相反，會(huì)不斷得到積累和增長(zhǎng)?；谶@一原因，無(wú)形資產(chǎn)可以為企業(yè)的多元化擴(kuò)張?zhí)峁┮粋€(gè)核心能力的價(jià)值基礎(chǔ)。按照

5、巴尼的觀點(diǎn)(1991)，成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織資源具有以下幾方面的基本特征：(1)資源的價(jià)值性。也就是說(shuō)，資源可以幫助企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)值和降低成本方面比他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得好。一種有價(jià)的資源必須是能夠以客戶(hù)愿意支付的價(jià)格來(lái)滿(mǎn)足客戶(hù)的需求。(2)資源的稀缺性。假如資源的供給非常充分，那么每個(gè)組織都會(huì)有利用這種資源的相同能力，它們也就不可能成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。在某種價(jià)值性資源為大量組織所占有的市場(chǎng)條件下，不可能有某個(gè)組織由此獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

6、(3)資源的難以模仿性。模仿障礙有兩類(lèi)，其一是有形障礙，包括法律或政策限制、獲得投入要素的優(yōu)越途徑、貼近客戶(hù)的優(yōu)越途徑、市場(chǎng)容量和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等；其二是無(wú)形障礙，包括因果性模糊、路徑依賴(lài)性和社會(huì)復(fù)雜性。組織資源的難以模仿性來(lái)源于以上的一種或多種的模仿障礙。(4)資源的不可替代性。盡管組織資源難以模仿，由于其特殊的自然屬性，常常受到替代品的威脅。如果競(jìng)爭(zhēng)者能夠找到稀缺和難以模仿的資源的替代品，那么組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)還是無(wú)法維持，即使有也是短期

7、現(xiàn)象。二、組織文化與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。彼得斯和沃特曼的《追求卓越》(1982)中，他們論證了優(yōu)秀企業(yè)的組織文化特征，并建立了一個(gè)備受爭(zhēng)議的“卓越理論”。肯特(Kanter1983)在一項(xiàng)組織變革的研究中，討論了企業(yè)在人力資源管理實(shí)踐上的先進(jìn)做法對(duì)組織績(jī)效的正面影響。丹尼森(Denison，1984)對(duì)組織文化進(jìn)行了基于調(diào)查方式的測(cè)度，證明可感知的組織成員的參與和投入有利于組織當(dāng)期和未來(lái)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。另外

8、，高登(GonaOil，1985)論證了銀行業(yè)和公共事業(yè)中不同績(jī)效企業(yè)的不同文化特征?？迫R弗茨(Kravetz，1988)對(duì)肯特(Karater)的先前研究進(jìn)一步放大，論證了管理實(shí)踐能夠培育出成員的參與度、自治性和創(chuàng)造性，而這些特性又是與客觀的組織績(jī)效指標(biāo)緊密相關(guān)。漢森和沃納菲爾特(n毯usenandWemerfelt，1989)比較了組織內(nèi)部效應(yīng)和市場(chǎng)位置對(duì)績(jī)效的影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)，組織內(nèi)部因素比市場(chǎng)位置更有影響力，而且這兩者之間幾

9、乎沒(méi)有相關(guān)性。在此之后，科特和赫斯科特(KotterandHeskett，1992)對(duì)強(qiáng)文化和適應(yīng)性文化與組織績(jī)效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。高登和迪托馬索(GordonandDiTomaso，1992)在保險(xiǎn)行業(yè)中，進(jìn)一步提供了文化力量和價(jià)值觀認(rèn)同與組織績(jī)效關(guān)系的實(shí)證研究。除此之外，理論方面也同時(shí)有所進(jìn)展。巴尼(Barney。1986)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)組織文化進(jìn)行了討論，并定義了組織文化影響組織績(jī)效的條件。在《組織文化：能否成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)

10、的資源》(OrganizationalCulture：CanItBeaSourceofSustainedCompetitiveAdvantage，1986)一文中，巴尼提出文化成為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源必須滿(mǎn)足三個(gè)條件，一33—萬(wàn)方數(shù)據(jù)四2004年第4期現(xiàn)代管理科學(xué)回博士論壇基于組織文化的企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)構(gòu)建.郝捷摘要:本文通過(guò)對(duì)資源基礎(chǔ)理論的一般性回顧以及相關(guān)分析，試罔確立組織文化與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的關(guān)系.在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步分析了多元化背景下

11、組織文化可能發(fā)揮的協(xié)同效應(yīng)，并由此產(chǎn)生的多凡化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì).通過(guò)急普公司的隸例分析，證實(shí)組織文化影響組織長(zhǎng)期績(jī)效的可能性.關(guān)鍵詞:組織文化競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)資源協(xié)同效應(yīng)最早出現(xiàn)在美回學(xué)術(shù)文獻(xiàn)中的“組織文化“這一術(shù)語(yǔ)，是1979年佩迪格魯(Pettigrew)發(fā)表在行政科學(xué)季節(jié)IJ(AdministrativeScienceQuarterly)上的“關(guān)于組織文化的研究(OnStudyingganizationalCulture)“一義。在此之后，一批基

12、于組織文化視角探討企業(yè)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)來(lái)源的流行管理文獻(xiàn)成為歐美管理學(xué)界的暢銷(xiāo)書(shū)籍。其中十分著名的有日裔美國(guó)學(xué)者大內(nèi)的(Z理論)(TheoIγZ，1981)，迪爾和肯尼迪的《公司文化)(Co叩ateCulture，1982)，以及彼得斯和極特曼的《追求卓越)(InSearchofExcellence，1983)等。本文擬在戰(zhàn)略管現(xiàn)中資源學(xué)派(RBV)的理論基礎(chǔ)上，探討組織文化與持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的關(guān)系，以及組飄文化如何進(jìn)…步影響組織的績(jī)效。并從組職文

13、化的視角尋求多元化經(jīng)營(yíng)條件下組懼的協(xié)問(wèn)效應(yīng)，以及由此形成的核心能力?！?、構(gòu)成企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)來(lái)源的條件資源一般可分為旦大類(lèi):有形資產(chǎn)、無(wú)形資產(chǎn)和組織能力。有形資產(chǎn)最易評(píng)估，它是可以在資產(chǎn)負(fù)債袋上體現(xiàn)的唯…資源。有形資產(chǎn)一般包括房地產(chǎn)、生產(chǎn)設(shè)施和原材料等。盡管有形資產(chǎn)也是企業(yè)戰(zhàn)略所必須的，但由于它們本身所具有的標(biāo)準(zhǔn)化屬性，使其非常容易被模仿，因此很少成為競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源。無(wú)形資產(chǎn)包括企業(yè)的聲譽(yù)、品牌、技術(shù)知識(shí)、專(zhuān)利、商標(biāo)和文化，以及長(zhǎng)期積累跑來(lái)

14、的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。這樓無(wú)形資產(chǎn)通常在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(就劣勢(shì))和公詞價(jià)值中發(fā)揮糖1意要作用。同時(shí)，先形資產(chǎn)不會(huì)在使用中被損耗，相反，會(huì)不斷得到飄祟和增長(zhǎng)。巍于這一原因，無(wú)形資產(chǎn)可M為企業(yè)的多元化擴(kuò)張?zhí)峁┮粋€(gè)核心能力的價(jià)值基礎(chǔ)。按照巴尼的觀點(diǎn)(1991)，成為企業(yè)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的組織資源具有以下幾方面的基本特征:(1)資掘的價(jià)值性。也就是說(shuō)，資源可以幫助企業(yè)在創(chuàng)造價(jià)債和降低戚本方面比他們的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手做得好。一種有價(jià)的資源必須是能夠以客戶(hù)愿意支付的價(jià)格來(lái)滿(mǎn)

15、足客戶(hù)的需求。(2)資掘的稀缺性。假如資掘的供給非常充分，那么每個(gè)組織都會(huì)有利用這種資源的相同能力，它們也就不可能成為組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)掘。在英種價(jià)值性資源為大量組鑰所占有的市場(chǎng)條件下，不可能有蕉個(gè)組飄由此破取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。(3)資糠的難以模仿性。模仿障礙有兩撓，其…是有形障礙，包括法律或政策限制、獲得投入要素的優(yōu)越途徑、貼近客戶(hù)的優(yōu)越途徑、市場(chǎng)幫量和規(guī)模經(jīng)濟(jì)等其工是無(wú)形障礙，包括因果性模糊、路徑依賴(lài)性和社會(huì)復(fù)雜性。組鑰資源的難以模仿性來(lái)扭原

16、子以上的一種或多種的棋仿障礙。(4)資源的不可替代性。盡管組織資源難以模仿，由于其特殊的自然屬性，常常受到替代品的威脅。如果競(jìng)爭(zhēng)者能夠找到稀缺和難以模仿的資源的替代品，那么組織的持續(xù)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)還是無(wú)法維持，即使有也是短期現(xiàn)象。工、組織文化與持續(xù)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)優(yōu)秀的企業(yè)文化能夠形成企業(yè)持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。彼得斯和沃特曼的《追求卓越)(1982)巾，他們論證了優(yōu)秀企業(yè)的組棋文化特征，并建立了一個(gè)備受爭(zhēng)議的“卓越理論“?？咸?Kanter，1983)在一

17、項(xiàng)組扭梵蒂的研究中，討論了企業(yè)在人力資源管現(xiàn)實(shí)踐上的先進(jìn)做法對(duì)組織績(jī)效的正面影響。丹尼森(Denison，1984)對(duì)組織文化進(jìn)行了基于調(diào)資方式的測(cè)度，班明可感知的組織成員的參與和投入有利于姐織當(dāng)期和未來(lái)的財(cái)務(wù)表現(xiàn)。另外，商攝(Go時(shí)棚，1985)論證了銀行業(yè)和公共事業(yè)中不同績(jī)效企業(yè)的不同文化特征?？迫R弗蔽(Kravetz，1988)對(duì)肯特(Kanter)的先前研究進(jìn)一步放大，論證了管理實(shí)踐能夠培育出成員的參與皮、自治性和創(chuàng)造性，而這些

18、特性又是與客觀的組織績(jī)效指標(biāo)緊密相關(guān)。議森和沃納菲爾特(HansenWernerfelt1989)比較了組織內(nèi)部放應(yīng)和市場(chǎng)位置對(duì)攢效的影響。他們的研究發(fā)現(xiàn)，組棋內(nèi)部因素比市場(chǎng)位置更有影響力，而且這兩者之間幾乎性有相關(guān)性。在此之后，科特利赫斯科特侃侃erHeske悅，1992)對(duì)強(qiáng)文化和適應(yīng)性文化與組織績(jī)敢之間的關(guān)系進(jìn)行了分析。高蟹和油托馬索(GdonDiTom蠅。，1傭2)在保險(xiǎn)行業(yè)中，進(jìn)一步提供了文化力量和價(jià)值觀認(rèn)同與組織績(jī)敢關(guān)系的實(shí)

19、證研究。除此之外，理論方面也同時(shí)有所進(jìn)展。目尼(Barney，1986)從經(jīng)濟(jì)學(xué)的角度對(duì)組織文化進(jìn)行了討論，并定義了組織文化影響組織績(jī)效的條件。在《組織文化:能否成為持續(xù)寬爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的資掘)(ganizationalCulture:CanItBeaSourceofSustainedCompetitiveAdvantage1986)…文中，巴尼提出文化成為持續(xù)寬爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的來(lái)源必須滿(mǎn)足主個(gè)條件，…33…一博士論壇■現(xiàn)代管理科學(xué)■2004年第4期即

20、具有價(jià)值性、稀缺性和不可完全模仿性。組織首先必須能夠提高銷(xiāo)售、降低成本或擴(kuò)大盈利，以及其他方式提高組織價(jià)值。對(duì)文化稀缺性的要求反映了競(jìng)爭(zhēng)的需要，如果各個(gè)組織擁有相似的文化，以相似的方式參與競(jìng)爭(zhēng)，那么不會(huì)有組織能獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在此基礎(chǔ)上，巴尼把組織文化的不可完全模仿性作為持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最有效和最堅(jiān)固的壁壘。他引用了三點(diǎn)理由。首先，個(gè)人很難觀察到并描述組織文化的價(jià)值所在。其次，在這種高度主觀的組織特性與組織競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間是很難進(jìn)行嚴(yán)格描述和檢

21、測(cè)的，組織文化的價(jià)值性和稀缺性常常是難以言說(shuō)、難以感知的組織共識(shí)，這來(lái)源于組織獨(dú)特的歷程和歷史遺產(chǎn)。最后，即使組織文化的有關(guān)方面能夠被描述，試圖有意識(shí)地成功模仿仍是不完全的，這源于組織文化拒絕變革的惰性。因此，從另一個(gè)角度看，組織無(wú)能為力理解和復(fù)制自己的文化，也許是對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳保護(hù)，遠(yuǎn)比任何制度保障優(yōu)越。當(dāng)然，這也使它變得脆弱，組織領(lǐng)導(dǎo)者缺乏遠(yuǎn)見(jiàn)的劇烈行動(dòng)很容易使它受到破壞。二、在多元化經(jīng)營(yíng)中尋求基于組織文化的協(xié)同效應(yīng)按照巴尼的觀

22、點(diǎn)，價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性確立了組織文化作為組織持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。而在多元化經(jīng)營(yíng)的組織中，文化固有的特性又能夠帶來(lái)協(xié)同效應(yīng)，從而最終成為多元化經(jīng)營(yíng)的組織的持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能來(lái)源。伊丹敬之在《啟動(dòng)無(wú)形資產(chǎn)》(MobilizingInvisibleAssets，1987)中將組織資源在戰(zhàn)略實(shí)施中的整體組合效應(yīng)細(xì)分為互補(bǔ)效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)，他提到“互補(bǔ)效應(yīng)幾乎總是通過(guò)對(duì)資源的充分利用來(lái)實(shí)現(xiàn)的我們經(jīng)?？梢酝ㄟ^(guò)共用相同的實(shí)體資產(chǎn)或金融資產(chǎn)，

23、使兩種不相關(guān)的戰(zhàn)略要素同時(shí)存在。而這正是互補(bǔ)效應(yīng)的根本所在?！毕啾榷?，伊丹敬之認(rèn)為取得成倍效果的協(xié)同效應(yīng)“通俗地說(shuō)，協(xié)同就是搭便車(chē)。當(dāng)從公司一個(gè)部分中積累的資源可以被同時(shí)且無(wú)成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時(shí)候，協(xié)同效應(yīng)就發(fā)生了?！币恋ぞ粗M(jìn)一步強(qiáng)調(diào)發(fā)揮互補(bǔ)效應(yīng)的資源主要是包括實(shí)體資產(chǎn)和金融資產(chǎn)的有形資產(chǎn)，而發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)的資源主要是無(wú)形資產(chǎn)。他認(rèn)識(shí)到大多數(shù)的有形資產(chǎn)不能提供搭便車(chē)或者提供同時(shí)使用的機(jī)會(huì)?！坝靡粋€(gè)工廠(chǎng)的兩個(gè)不同地方分別生產(chǎn)兩

24、種不同的產(chǎn)品，根本沒(méi)有協(xié)同可言。金融資產(chǎn)也是如此，不能在兩個(gè)不同的部分同時(shí)使用。如果對(duì)一種產(chǎn)品的投入有所增加，那么可用于其他產(chǎn)品的投入就會(huì)減少?！迸c有形資產(chǎn)不同，包括技術(shù)、商譽(yù)、信息、知識(shí)和文化的無(wú)形資產(chǎn)可以被同時(shí)用于兩個(gè)以上的領(lǐng)域，而且其價(jià)值性絲毫不會(huì)受到影響。在這里，使用的同時(shí)性和多重使用時(shí)的無(wú)磨損性是無(wú)形資產(chǎn)發(fā)揮“搭便車(chē)”和協(xié)同效應(yīng)的關(guān)鍵，而作為無(wú)形資產(chǎn)重要組成部分的組織文化就同時(shí)具備這些特性。正是包括組織文化在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)這種可

25、以在組織多元化經(jīng)營(yíng)中同時(shí)、且無(wú)成本地被使用，無(wú)形資產(chǎn)所發(fā)揮的協(xié)同效應(yīng)也就體現(xiàn)出組織資源的價(jià)值性。能夠經(jīng)常為組織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)?！耙粋€(gè)能夠利用產(chǎn)品信譽(yù)、銷(xiāo)售渠道等隱形資產(chǎn)創(chuàng)造協(xié)同效應(yīng)的公司，總是會(huì)比沒(méi)有這類(lèi)資產(chǎn)的公～34一司更具優(yōu)勢(shì)?！币恋ぞ粗M(jìn)一步分析“利用協(xié)同效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)既具有實(shí)質(zhì)性，也具有持續(xù)性隱形資產(chǎn)買(mǎi)不到，它只能由公司通過(guò)長(zhǎng)期的努力創(chuàng)造出來(lái)。這使得公司比新進(jìn)入市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有明顯的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楹笳弑仨氁?jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間才能擁有相

26、似的資產(chǎn)。如果對(duì)協(xié)同效應(yīng)善加利用，戰(zhàn)略家們將可以利用這種時(shí)間上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做更多的事情。”無(wú)形資產(chǎn)這種無(wú)法購(gòu)買(mǎi)的稀缺性和需要長(zhǎng)時(shí)間探尋的難以模仿性成為多元化經(jīng)營(yíng)中通過(guò)協(xié)同效應(yīng)實(shí)現(xiàn)持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉。相比而言，有形資產(chǎn)盡管可能帶來(lái)互補(bǔ)效應(yīng)，但由于互補(bǔ)效應(yīng)容易輕易地被所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)現(xiàn)，因此這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)自然也就不會(huì)是持久的。三、結(jié)論多項(xiàng)研究表明，惠普公司的優(yōu)秀組織文化在其多元化經(jīng)營(yíng)中帶來(lái)了協(xié)同效應(yīng)下的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(巴尼，1986；科特和赫斯科特，1

27、992；柯林斯和波拉斯，1994)?；萜展緦氋F、稀有且難以模仿的組織文化構(gòu)筑了它的戰(zhàn)略核心能力。在一項(xiàng)對(duì)惠普公司的實(shí)證研究《惠普之道：應(yīng)用審慎和應(yīng)急性企業(yè)文化分析戰(zhàn)略競(jìng)爭(zhēng)的優(yōu)勢(shì)》中，科瓦爾熱克和吉爾斯蒂(KowalczykandGiusti)運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)惠普公司下屬的不同地理位置、不同產(chǎn)品線(xiàn)、不同產(chǎn)業(yè)需求的四家分公司進(jìn)行了研究。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在各個(gè)分公司中存在著相同的單一審慎組織文化，即中層管理人員致力于傳播的文化，

28、而且經(jīng)過(guò)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)這種審慎文化與公司高層執(zhí)行官所倡導(dǎo)的計(jì)劃性企業(yè)文化基本一致。另一方面，總公司允許各個(gè)分公司發(fā)展各自不同的應(yīng)急組織文化，這是各分公司在不同的行業(yè)環(huán)境中與行業(yè)協(xié)調(diào)的結(jié)果，符合科特和赫斯科特在《企業(yè)文化與經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)》中提出的企業(yè)文化適應(yīng)性的原則。這項(xiàng)研究再次說(shuō)明，至少部分是基于組織文化在各分公司的協(xié)同效應(yīng)，并配合各分公司所在行業(yè)發(fā)展的適應(yīng)性文化，惠普公司才得以保持長(zhǎng)期的驕人經(jīng)濟(jì)績(jī)效。在多元化經(jīng)營(yíng)的條件下，作為無(wú)形資產(chǎn)的組織文化

29、由于“可以被同時(shí)且無(wú)成本地應(yīng)用于公司的其他部分”，因而也就可以為組織實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性收益；同時(shí)組織文化可能有的價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性等特征，也使組織在多元化經(jīng)營(yíng)條件下有可能獲取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)組織文化的培育應(yīng)當(dāng)成為多元化企業(yè)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，并延伸至企業(yè)的各個(gè)層面和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，以獲取戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)，構(gòu)建企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn)：1Barney，JB(1986)OrganiZationalcul—ture：canitbeas

30、ourceofsustainedcompetitiveadvantage7AcademyofManagementReview，11，3，6566652Pettigrew，AM(1979)OnStudyingOrga—nizationalCultureAdministrativeScienceQuar—terly，24，570—581作者簡(jiǎn)介：南京大學(xué)商學(xué)院博士生。收稿日期：20040129萬(wàn)方數(shù)據(jù)回博士論壇回現(xiàn)代管理科學(xué)回2004年第4

31、期即具有價(jià)值性、稀缺性和不可究全模仿性。組織首先必須能夠提高銷(xiāo)售、降低成本或擴(kuò)大盈利，以及其他方式提高組織價(jià)值。對(duì)文化稀缺性的要求反映了競(jìng)爭(zhēng)的需要，如果各個(gè)組織擁有相似的文化，以相似的方式參與競(jìng)爭(zhēng)，那么不會(huì)有組織能技取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。在此基礎(chǔ)上，巴尼把組織文化的不可完全模仿性作為持贛竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的最有效和最堅(jiān)固的蝶泉。他引用了三點(diǎn)現(xiàn)出。首先，個(gè)人很難觀察到并描述組織文化的價(jià)值所在。其次，在這種高度主觀的組織特性與組織寬爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間是很難進(jìn)行嚴(yán)格描述

32、和檢測(cè)的，組織文化的價(jià)值性和稀缺性常常是難以言說(shuō)、難以感知的組織共識(shí)，這來(lái)源于組織獨(dú)特的歷程和歷史遺產(chǎn)。最后，即使組織文化的有關(guān)方面能夠被描述，試圖有意識(shí)地成功模仿仍是不完全的，這源于組鑰文化拒絕變革的惰性。因此，從另一個(gè)角度看，組織無(wú)能為力理解和Jl制自己的文化，也許是對(duì)其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的最佳保護(hù)，遠(yuǎn)比任何制度保障優(yōu)越。當(dāng)然，這也使它變得脆弱，組棋領(lǐng)導(dǎo)者缺走遠(yuǎn)見(jiàn)的劇烈行動(dòng)很密易使它受別破壞。二、在多元化經(jīng)營(yíng)中尋求基于組織立化的協(xié)同效應(yīng)按照巴

33、尼的觀點(diǎn)，價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性確立了組織文化作為紐織持續(xù)寬爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要來(lái)源。而在多元化經(jīng)營(yíng)的組織中，文化固有的特性又能夠帶來(lái)協(xié)同效應(yīng)，從而最終成為多元化經(jīng)營(yíng)的組織的持續(xù)寬爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的可能來(lái)源。伊丹敬之在《啟動(dòng)無(wú)形資產(chǎn))(MobilizingInvisibleAss伽，1987)中將組織資源在戰(zhàn)略實(shí)施中的整體組合效應(yīng)細(xì)分為互補(bǔ)效應(yīng)和協(xié)同效應(yīng)，他提到“互補(bǔ)效應(yīng)幾乎總是通過(guò)對(duì)資源的克分利用來(lái)實(shí)現(xiàn)的……我們經(jīng)?？梢酝ㄟ^(guò)共用相同的實(shí)體資產(chǎn)瑞金融

34、資產(chǎn)，使兩種不相關(guān)的戰(zhàn)略要素同時(shí)存在。而這正是互補(bǔ)敢脂的根本所在?！跋啾榷G，伊丹敬之認(rèn)為取得成倍效果的協(xié)間效應(yīng)“通俗地說(shuō)，協(xié)間就是搭便車(chē)。當(dāng)從公司一個(gè)部分中積累的資源可以被問(wèn)時(shí)且無(wú)成本地應(yīng)用于公司的其他部分的時(shí)候，協(xié)同敷應(yīng)就皮生了?！耙恋ぞ粗M(jìn)…步強(qiáng)調(diào)發(fā)揮互補(bǔ)姓應(yīng)的資擁主要是鈕括實(shí)體資產(chǎn)和金融資產(chǎn)的有形資產(chǎn)，而發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)的資源主要是無(wú)形資產(chǎn)。他認(rèn)識(shí)到大多數(shù)的有形資產(chǎn)不能提供揣便車(chē)或者提供問(wèn)時(shí)使用的機(jī)會(huì)?！坝谩瓊€(gè)工廠(chǎng)的兩個(gè)不闊地方分別

35、生產(chǎn)兩種不闊的產(chǎn)品，根本沒(méi)有協(xié)間可宮。金融資產(chǎn)也是如此，不能在兩個(gè)不闊的部分問(wèn)時(shí)使用。如果對(duì)一種產(chǎn)品的投入有所增加，那么可用于其他產(chǎn)品的投入就會(huì)減少?！芭c有形資產(chǎn)不同，包括技術(shù)、商譽(yù)、倍息、知識(shí)和文化的無(wú)形資產(chǎn)可以被問(wèn)時(shí)用于兩個(gè)以上的領(lǐng)域，而且其價(jià)值性絲毫不會(huì)受到影響。在這里，使用的同時(shí)性和多重使用時(shí)的無(wú)磨損性是無(wú)形資產(chǎn)發(fā)揮“搭便車(chē)“和協(xié)同敢應(yīng)的關(guān)鍵，而作為無(wú)形資產(chǎn)重耍組成部分的組織文化就問(wèn)時(shí)具備這些特性。正是鈕括組織文化在內(nèi)的無(wú)形資產(chǎn)

36、這種可以在組織多元化經(jīng)營(yíng)中間時(shí)、且無(wú)戚本地被使用，無(wú)形資產(chǎn)所發(fā)揮的協(xié)問(wèn)效應(yīng)也就體現(xiàn)出組職資糠的價(jià)值性，能夠提常為姐織提供競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。“一個(gè)能夠利用產(chǎn)品信譽(yù)、銷(xiāo)售摞遇等隱形資產(chǎn)創(chuàng)造協(xié)同嗷庶的公司，總是會(huì)比按有這類(lèi)資產(chǎn)的公叩34…司更具優(yōu)勢(shì)?！耙恋ぞ粗M(jìn)一步分析“利用協(xié)同效應(yīng)實(shí)現(xiàn)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)既具有實(shí)質(zhì)性，也具有捋續(xù)性……隱形資產(chǎn)買(mǎi)不到，它只能由公司通過(guò)長(zhǎng)期的努力創(chuàng)造出來(lái)。這使得公司比新進(jìn)入市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手具有明顯的優(yōu)勢(shì)，因?yàn)楹笳弑仨氁?jīng)過(guò)很長(zhǎng)時(shí)間

37、才能擁有相似的資產(chǎn)。如果對(duì)協(xié)間效應(yīng)善加利用，戰(zhàn)略家們將可以利用這種時(shí)間上的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)做更多的事情?！盁o(wú)形資產(chǎn)這種無(wú)法購(gòu)買(mǎi)的稀缺性和需要長(zhǎng)時(shí)間探尋的難以模仿性成為多元化能嘴中通過(guò)協(xié)間效應(yīng)實(shí)現(xiàn)持續(xù)竟?fàn)巸?yōu)勢(shì)的源泉。相比而宮，有形資產(chǎn)盡管可能帶來(lái)互補(bǔ)敷戚，但由于互補(bǔ)擻應(yīng)容易輕易地被所有競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手實(shí)現(xiàn)，因此這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)自然也就不會(huì)是持久的。五、結(jié)論多項(xiàng)研究表明，惠曹公司的優(yōu)秀組織文化在其多元化經(jīng)膏中帶來(lái)了協(xié)同效應(yīng)下的寬爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)(巴尼，1986科特和赫斯

38、科特，1992柯林斯和波拉斯，1994)。思普公司寶貴、稀有股難以模仿的組織文化構(gòu)筑了它的戰(zhàn)略核心能力。在一項(xiàng)對(duì)惠曾公詞的實(shí)證研究《瓢普之瑞:服用審慎和llii.急性企業(yè)文化分析戰(zhàn)略竟?fàn)幍膬?yōu)勢(shì)》中，科瓦爾熱克和青爾斯蒂(KowalczykGiusti)運(yùn)用問(wèn)卷調(diào)查和統(tǒng)計(jì)分析的方法對(duì)惠曹公詞下屬的不同地理位置、不間產(chǎn)品錢(qián)、不間產(chǎn)業(yè)需求的四家分公司進(jìn)行了研究。統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明，在各個(gè)分公司中存在著相同的單…審慎組織文化，即中:管理人員致力于傳播

39、的文化，而且經(jīng)過(guò)對(duì)比，發(fā)現(xiàn)這種審慎文化與公司高層執(zhí)行官所倡導(dǎo)的計(jì)劃性企業(yè)文化基本一致。另一方面，總公司允許各個(gè)分公司發(fā)展各自不同的應(yīng)愈組織文化，這是各分公司在不闊的行業(yè)環(huán)境中與行業(yè)協(xié)調(diào)的結(jié)果，符合科特和秘斯科特在《企業(yè)文化與經(jīng)臂業(yè)績(jī)》中提出的企業(yè)文化造脂性的原則。這項(xiàng)研究再次說(shuō)明，盟少部分是基于組織文化在各分公詞的協(xié)問(wèn)效應(yīng)，并配合各分公司所在行業(yè)發(fā)膜的適應(yīng)性文化，~草曾公詞才得以保持長(zhǎng)期的驕人經(jīng)濟(jì)績(jī)效。在多元化經(jīng)營(yíng)的條件下，作為先形資產(chǎn)

40、的組織文化由于“可以被同時(shí)且無(wú)戚本地應(yīng)用于公司的其他部分因而也就可以為組織實(shí)現(xiàn)協(xié)同效應(yīng)，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略性收益問(wèn)時(shí)組織文化可能有的價(jià)值性、稀缺性和難以模仿性等特征，也使鈕艦在多元化經(jīng)營(yíng)條件下有可能破取持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。因此，對(duì)組織文化的培育應(yīng)當(dāng)成為多元化企業(yè)的戰(zhàn)略基點(diǎn)，并延伸班企業(yè)的各個(gè)犀固和業(yè)務(wù)領(lǐng)域，以在取戰(zhàn)略的協(xié)同效應(yīng)，構(gòu)童靠企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。參考文獻(xiàn):1.BarneyJ.B.(1986).ganizationalculture:canitb