中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新

1、蓄酷日口薪酬問(wèn)題是中小民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的難題談到中小民營(yíng)企業(yè)的薪酬問(wèn)題需要簡(jiǎn)要地從民營(yíng)企業(yè)的演變發(fā)展來(lái)觀察。民營(yíng)企業(yè)除原始積累過(guò)程外通常還主要從以下幾方面轉(zhuǎn)變而來(lái)一是從原來(lái)的鄉(xiāng)鎮(zhèn)企業(yè)街道集體企業(yè)等通過(guò)改變其隸屬和管理關(guān)系而來(lái)二是企業(yè)改制形成從集體企業(yè)向民營(yíng)企業(yè)的轉(zhuǎn)變?nèi)峭ㄟ^(guò)資產(chǎn)變動(dòng)方式即兼并、轉(zhuǎn)讓、破產(chǎn)清算等演變形成。民營(yíng)企業(yè)發(fā)展成型后僅靠其獨(dú)有的資源經(jīng)營(yíng)權(quán)和市場(chǎng)機(jī)遇決定了民營(yíng)企業(yè)在用人薪酬上的隨意性由于在某一項(xiàng)目環(huán)節(jié)或時(shí)點(diǎn)上人才醫(yī)乏因而給

2、付的薪酬大多也是應(yīng)急性的。在特定的情況下這種有針對(duì)性的薪酬管理雖然是有效的但終因與企業(yè)薪酬體系的共性沖突而日益顯露出矛盾。這種薪酬管理模式可以得益于一時(shí)最終不僅不能起到引進(jìn)、留住人才激勵(lì)員工的作用還成為‘’薪酬磨擦“的主要原因從而導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部的管理無(wú)序和效率低下。、薪酬設(shè)計(jì)缺乏科學(xué)性和完整體系。薪酬作為人力資源管理口文敬采云還很難正常生存和發(fā)展。為什么民營(yíng)企業(yè)能在行業(yè)壁壘重、技術(shù)門檻高、市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)大的情況下發(fā)展呢其中之一就是在用人上獨(dú)特靈

3、活的方法。由于民營(yíng)企業(yè)在薪酬決定上的優(yōu)勢(shì)和靈活性能挖聘到各類迫切需要的專業(yè)人才這為民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展提供了必要條件甚至可以說(shuō)這就是民營(yíng)企業(yè)初期發(fā)展的秘訣。人才資源的獵取和運(yùn)作對(duì)于民營(yíng)企業(yè)來(lái)說(shuō)具有更為重要和更為特殊的戰(zhàn)略意義。首先是節(jié)約了人才的培養(yǎng)時(shí)間其次是節(jié)約了人才培養(yǎng)成本。這是民營(yíng)企業(yè)發(fā)展的重要條件也是其帶有規(guī)律性的發(fā)展特征。但在獲得了這個(gè)必要的平臺(tái)、取得了階段性的發(fā)展之后民營(yíng)企業(yè)所具有的薪酬優(yōu)勢(shì)‘’逐漸演變?yōu)椤靶匠昀Ь场?。民營(yíng)企業(yè)的高薪

4、優(yōu)勢(shì)因?yàn)楦?jìng)爭(zhēng)對(duì)手的加入、環(huán)境的改變、人才的充分供給、宏觀政策的調(diào)整、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)調(diào)整和產(chǎn)業(yè)進(jìn)步等原因逐漸出現(xiàn)遞減效應(yīng)。由于人力資源成本過(guò)高導(dǎo)致產(chǎn)品成本較高問(wèn)題、人力資源激勵(lì)后勁不足等原因又反過(guò)來(lái)造成其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)喪失成為阻滯其進(jìn)一步發(fā)展的瓶頸最終造成較為激烈的“管理沖突’‘成為企業(yè)決策者、經(jīng)營(yíng)管理者所面臨的棘手問(wèn)題成為民營(yíng)企業(yè)發(fā)展過(guò)程中的難題。具體表現(xiàn)為、薪酬體系凌亂理性欠缺感性過(guò)重。民營(yíng)企業(yè)的用人機(jī)制最有效的內(nèi)容和手段本身具有嚴(yán)密的內(nèi)涵結(jié)構(gòu)和

5、完善的體系。但在實(shí)際中薪酬體系尤其是工資的安排具有很強(qiáng)的親疏及人際關(guān)系表征加上歷史沿革對(duì)其不斷修正和調(diào)整薪酬的實(shí)際執(zhí)行和效果都與預(yù)期效應(yīng)相去甚遠(yuǎn)。在非制度操作的情況下結(jié)果就形成了在民營(yíng)企業(yè)中薪酬結(jié)構(gòu)模式單一和薪酬模糊的兩大特點(diǎn)。單一的薪酬結(jié)構(gòu)模式容易使員工失去激情產(chǎn)生強(qiáng)烈的對(duì)薪酬的剛性無(wú)彈性追求和欲望從為自己干變?yōu)闉槔习甯杀Ｇ舐毼欢氊?zé)是這種薪酬結(jié)構(gòu)的典型后遺癥易于滋生員工之間的攀比心態(tài)引發(fā)員工之間的矛盾減少和消耗團(tuán)隊(duì)的合作精神削弱

6、民營(yíng)企業(yè)本來(lái)具有的優(yōu)勢(shì)。薪酬模糊主要是給予不公開(kāi)的獎(jiǎng)勵(lì)或加薪。這種方法在民營(yíng)企業(yè)的初創(chuàng)或原始積累時(shí)期使用是有效的。但隨著企業(yè)定型和規(guī)范發(fā)展弊端也很突出一是背離了公平公正公開(kāi)的原則與企業(yè)管理精神相悖。二是隨著企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)層次的擴(kuò)大和延伸模糊管理包括模糊薪酬都是弊多于利的。模糊管理是運(yùn)用于企業(yè)邊緣經(jīng)營(yíng)管理的一種方法在特定環(huán)境下有一定積極作用但在正常的企業(yè)管理情況下模糊管理是不可取的三是對(duì)于營(yíng)造團(tuán)隊(duì)精神、塑造企業(yè)文化來(lái)說(shuō)模糊薪酬無(wú)疑會(huì)產(chǎn)生肢

7、解企業(yè)結(jié)構(gòu)、消耗企業(yè)活力的后果。薪酬制度安排缺乏人本主義的精神。由于所有權(quán)權(quán)威在企服盛亙了業(yè)中的不可替代和不可動(dòng)搖性包括薪酬決策在內(nèi)的所有事項(xiàng)都具有鮮明的所有者權(quán)威特征。法權(quán)關(guān)系在這里表現(xiàn)得無(wú)以復(fù)加以致企業(yè)的生死存亡發(fā)展快慢等往往都取決于民營(yíng)企業(yè)主的個(gè)人素質(zhì)和資本文化背景特征?？梢韵胂笃髽I(yè)的工資、薪酬、福利、保險(xiǎn)、獎(jiǎng)勵(lì)這些對(duì)員工來(lái)說(shuō)必須量化的東西如果遭遇尺度模糊和不確定性其結(jié)果是何種情況。調(diào)整和創(chuàng)新是中小民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的應(yīng)對(duì)之策民營(yíng)企

8、業(yè)的薪酬管理的難題在于由于資本關(guān)系的原因采取簡(jiǎn)單的對(duì)勞動(dòng)力價(jià)值的交換和支付從而使這種交換關(guān)系具有不對(duì)稱性和不等價(jià)性。這必然形成勞動(dòng)與資本的對(duì)立和博弈。正因?yàn)榇瞬耪f(shuō)薪酬管理是民營(yíng)企業(yè)中一項(xiàng)具有典型意義的管理內(nèi)容。一方面它不得不服從于社會(huì)的外部約束另一方面它又要服從資本運(yùn)作的必然規(guī)則。因而薪酬管理既是民營(yíng)企業(yè)管理的一門學(xué)問(wèn)一門藝術(shù)又是民營(yíng)企業(yè)的核心管理問(wèn)題即勞資博弈關(guān)系的掌控和調(diào)整問(wèn)題。在這種背景下來(lái)討論民營(yíng)企業(yè)薪酬管理問(wèn)題提出任何建議和改

9、進(jìn)方案似乎都不是最佳辦法正應(yīng)了‘’沒(méi)有最好只有更好“這句話。根據(jù)對(duì)一些具有典型意義的民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理及存在問(wèn)題的調(diào)查分析研究對(duì)民營(yíng)企業(yè)薪酬管理的創(chuàng)新思路應(yīng)主要在以下幾個(gè)方面、與企業(yè)完成的經(jīng)濟(jì)總生產(chǎn)總值和產(chǎn)出的經(jīng)濟(jì)效益掛鉤制定具有人本主義特征的動(dòng)態(tài)薪酬管理體系。西方企業(yè)的薪酬體系主要由三部分組成即固定薪資、企業(yè)績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)或分紅、股票或期權(quán)。這種薪酬體系設(shè)計(jì)的意義就是薪酬總量與勞動(dòng)生產(chǎn)率、產(chǎn)出率或經(jīng)濟(jì)效率的變動(dòng)關(guān)系其核心是將企業(yè)經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)機(jī)制

10、引入到薪酬體系中。大多數(shù)民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理具有一些共同的特點(diǎn)如薪酬總的投入不足現(xiàn)代管理意識(shí)相對(duì)薄弱等。反映在企業(yè)運(yùn)行中就是企業(yè)對(duì)資本物化的追求和重視對(duì)現(xiàn)金流的追求和獲取對(duì)員工薪酬的數(shù)總往往被鎖定在一個(gè)相對(duì)固定小的范圍內(nèi)。由于民營(yíng)企業(yè)主對(duì)于追求經(jīng)濟(jì)總量和經(jīng)濟(jì)效益是有很高的熱情在追求企業(yè)生存發(fā)展的同時(shí)又以犧牲員工的薪酬為代價(jià)這就勢(shì)必造成薪酬與效率的不匹配。為了解決這個(gè)問(wèn)題應(yīng)按照激勵(lì)和業(yè)績(jī)考核原則來(lái)設(shè)皿動(dòng)態(tài)薪酬管理體系要制定科學(xué)有效切合實(shí)際的

11、業(yè)績(jī)考核指標(biāo)及方法設(shè)計(jì)能最大限度調(diào)動(dòng)和激勵(lì)經(jīng)營(yíng)管理者的薪酬結(jié)構(gòu)和回報(bào)比率實(shí)施崗位付酬要素的管理模式這一管理模式在發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)中很流行。這種管理模式的核心是確定崗位及崗位評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)估方法并按付酬要素方法兌現(xiàn)薪酬同時(shí)對(duì)所設(shè)皿崗位實(shí)行績(jī)效考核對(duì)每一個(gè)方面的要素進(jìn)行個(gè)別考評(píng)以防止畸重畸輕的情況出現(xiàn)。、引進(jìn)人力資本以解決民營(yíng)企業(yè)中的人力資本產(chǎn)權(quán)不明確家族式管理嚴(yán)重現(xiàn)象以及人力資本補(bǔ)償機(jī)制欠缺等問(wèn)題。在民營(yíng)企業(yè)中產(chǎn)權(quán)關(guān)系是明確的但對(duì)干規(guī)范的和現(xiàn)代

12、的企業(yè)而言單一的資本結(jié)構(gòu)是不夠的這也正是民營(yíng)企業(yè)深陷“家族式企業(yè)“陷阱的原因。民營(yíng)企業(yè)的資本改造和企業(yè)改造應(yīng)當(dāng)首先解決人力資本即人力資源作為資本的一種形式的問(wèn)題一方面可以在家族資本中注入外來(lái)資本的血液另一方面也是資本形式多元化最簡(jiǎn)單有效的方法。人力資源產(chǎn)權(quán)在企業(yè)所有權(quán)制度安排中具有特殊的地位和作用無(wú)論原始資本在企業(yè)中擁有多大的控制權(quán)都少不了人力資本對(duì)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的運(yùn)作和奉獻(xiàn)。非人力資本的權(quán)益需要通過(guò)人力資本才能實(shí)現(xiàn)和確認(rèn)。人力資本產(chǎn)權(quán)在

13、企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中一旦確立企業(yè)的決策權(quán)、經(jīng)營(yíng)權(quán)、監(jiān)督權(quán)都會(huì)集中在產(chǎn)權(quán)的旗幟下從而在改造民營(yíng)企業(yè)的同時(shí)也促進(jìn)其薪酬管理的科學(xué)和合理從根源上解決家族式企業(yè)的種種弊端。人力資源產(chǎn)權(quán)的引入對(duì)于企業(yè)穩(wěn)定和發(fā)展具有現(xiàn)實(shí)意義。人力資本產(chǎn)權(quán)可以是現(xiàn)實(shí)的產(chǎn)權(quán)關(guān)系也可以通過(guò)設(shè)里期權(quán)等方法實(shí)現(xiàn)人力資源的補(bǔ)償和激勵(lì)問(wèn)題也一并可得到有效解決開(kāi)創(chuàng)企業(yè)參與者皆為企業(yè)主人所有者的路線。在知識(shí)經(jīng)濟(jì)的背景下人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本進(jìn)而產(chǎn)生“人力資本價(jià)值“日再由此帶來(lái)投資回報(bào)率這

14、是所有企業(yè)發(fā)展壯大的路子各類企業(yè)概莫論外。、加速企業(yè)的所有權(quán)與經(jīng)營(yíng)管理權(quán)的分設(shè)分離確立經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核制度這是民營(yíng)企業(yè)擺脫’‘薪酬困境”的較好辦法?，F(xiàn)代企業(yè)的發(fā)展方向是通過(guò)明確的產(chǎn)權(quán)關(guān)系來(lái)達(dá)到經(jīng)營(yíng)績(jī)效的目標(biāo)這就為所有權(quán)控制經(jīng)營(yíng)權(quán)、推進(jìn)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)發(fā)展其定了基礎(chǔ)和機(jī)制。從這個(gè)意義上講民營(yíng)企業(yè)的最大制度創(chuàng)新莫過(guò)于對(duì)經(jīng)理人的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)考核和薪酬的設(shè)計(jì)、控制和激勵(lì)。把經(jīng)營(yíng)權(quán)文給經(jīng)理人把責(zé)任與權(quán)利、風(fēng)險(xiǎn)和收益同時(shí)交給經(jīng)理人這既保障了所有權(quán)的安全和效率也

15、解決了經(jīng)營(yíng)者的貢獻(xiàn)和報(bào)酬對(duì)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)運(yùn)作都以績(jī)效考核設(shè)計(jì)這樣的制度創(chuàng)新其實(shí)也不是什么新觀點(diǎn)而是已經(jīng)比較熟悉的委托一代理問(wèn)題或代理制其核心一是激勵(lì)二是監(jiān)督關(guān)鍵在于有效的實(shí)施。、設(shè)置薪酬管理的目標(biāo)實(shí)施薪酬決策管理。這包括薪酬體系、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)三大核心決策以及薪酬構(gòu)成、特殊群體的薪酬、薪酬日常管理三大支持手段。薪酬體系是由工作時(shí)間和工作效率來(lái)計(jì)算的基本薪酬由職位、技能、年功資歷等因素組成薪酬水平是企業(yè)內(nèi)部的薪酬平均值它形成企業(yè)薪酬的

16、外部競(jìng)爭(zhēng)力是企業(yè)發(fā)展的基礎(chǔ)條件薪酬結(jié)構(gòu)則是內(nèi)部職位職級(jí)等級(jí)差異關(guān)系形成企業(yè)薪酬的內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。這些設(shè)盆都涉及到薪酬構(gòu)成對(duì)個(gè)人支付的實(shí)際方式、特殊群體薪酬及薪酬管理政策和策略即企薪酬管理的水平、技術(shù)技巧和制度等。簡(jiǎn)要地說(shuō)這是用什么方法對(duì)經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行薪酬激勵(lì)的問(wèn)題。例如在薪酬體系中除基本薪酬外往往還涉及到與經(jīng)營(yíng)者業(yè)績(jī)考核掛鉤的問(wèn)題如每股利潤(rùn)印或息稅前利潤(rùn)的問(wèn)題。民營(yíng)企業(yè)的薪酬管理應(yīng)當(dāng)在制度和方法上進(jìn)行創(chuàng)新這里提到的“體系、水平、結(jié)構(gòu)十構(gòu)成、激