我國經(jīng)營管理人才的激勵現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢

1、1992年以后，隨著我國正式以市場經(jīng)濟作為經(jīng)濟運行的規(guī)律，確立了建立我國社會主義市場經(jīng)濟體制的目標以后，隨著一系列改革開放政策的落實，我國的企業(yè)經(jīng)營管理人才開始崛起，并在經(jīng)濟生活中發(fā)揮著越來越重要的作用。企業(yè)經(jīng)營管理人才作為企業(yè)家階層已經(jīng)清晰地顯現(xiàn)在人們面前。一、我國經(jīng)營管理人才的激勵現(xiàn)狀總體來看，經(jīng)過了20多年的改革開放，我國經(jīng)營管理人才激勵的狀況已經(jīng)有了很大的改變。激勵強度在不斷提高，激勵方式方法在不斷增多且逐漸與國際慣例接軌，而約

2、束的力量也在增大，經(jīng)營管理人才的壓力與動力在同步增加，這一切對企業(yè)的健康快速發(fā)展顯然是大有益處的。1我國經(jīng)營管理人才激勵呈現(xiàn)的特點(1)年收八水平呈上升趨勢，但總體收入仍偏低，經(jīng)營管理人才仍不太滿意。我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)報告顯示，1980年～1999年，經(jīng)營管理人才年收八在不斷增加，近幾年增加得更快。2000年調(diào)查表明國有企業(yè)、集體企業(yè)、私營企業(yè)和股份制企業(yè)經(jīng)營管理人才年收人在6萬元以上的比例，前三種企業(yè)分別漲至45％、175％和3O9％

3、，而股份有限公司和有限責任公司年收入在6萬元以上的比例分別漲至273菇和199％。盡管企業(yè)經(jīng)營管理人才收入水平有了較大提高，但大多數(shù)經(jīng)營管理人才特別是國有企業(yè)經(jīng)營管理人才對自己的收人仍不太滿意。認為自己的收八水平偏低，這種現(xiàn)狀在集體企業(yè)和私營企業(yè)略有改善。這主要是與亞洲其他國家經(jīng)理人、其他國家職業(yè)經(jīng)理人和經(jīng)營管理人才付出的勞動、創(chuàng)造的價值與收八水平相比較而言的。(2)各種所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人才年工資收八差別在擴大，甚至差距懸殊。

4、我國經(jīng)營管理人才的激勵現(xiàn)狀及發(fā)晨趨勢⑩李文一般而言，國有企業(yè)的經(jīng)營管理人才(企業(yè)家)的年工資收入比其他所有制形式的企業(yè)的經(jīng)營管理人才的收入低得多。造成這現(xiàn)象的原因，既有過去政策上的誤導，又有長期形成的觀念的制約，也有國有企業(yè)經(jīng)營管理人才并沒有完全市場化和職業(yè)化的原因。從我國經(jīng)濟發(fā)展的長遠眼光來看，對企業(yè)經(jīng)營管理人才收入問題應該盡早從思想上、政策上來一個大的突破，既要突破意識形態(tài)的框框，也要突破現(xiàn)有的一系列制度框框。這些框框，嚴格地說既有

5、舊框框，也有新框框，即近幾年在新的形勢下形成的框框。(3)經(jīng)營管理人才收入形式已開始呈現(xiàn)出多樣化的格局，但仍沒有形成與企業(yè)經(jīng)營管理人才對所有者即企業(yè)的貢獻相聯(lián)系的制度化報酬體系。據(jù)我國企業(yè)家調(diào)查系統(tǒng)的調(diào)查，1998年經(jīng)營管理人才的收入形式有月薪、月薪加獎金、年薪制、風險抵押承包制、股息加紅利、期權股份等。收入的不同形式體現(xiàn)不同的收入水平，采用股權激勵形式的經(jīng)營管理人才收入較高，股票加紅利和年薪制形式多是中等偏上收入水平，單一月薪形式多是

6、低收入水平。在國有企業(yè)中還存在種不正常的現(xiàn)象，績優(yōu)企業(yè)的企業(yè)家不一定拿得多，績差企業(yè)的企業(yè)家不一定拿得少；該拿的不一定拿得到，不該拿的卻拿到了。此外，還沒有考慮到經(jīng)營管理人才離崗(職)后的情況，即企業(yè)家退休后的收入水平下降太快太大，這不太有利于企業(yè)家隊伍的穩(wěn)定和企業(yè)家的長期行為，容易滋生腐敗和企業(yè)家轉(zhuǎn)移資源以廈”59歲現(xiàn)象”。2我國經(jīng)營管理人才激勵中存在的問題在加大物質(zhì)激勵的同時，行政激勵并未完全退出歷史舞臺，特別是國有企業(yè)的經(jīng)營管理人

7、才搖身一變成為政府官員的現(xiàn)象仍比較普遍。這種現(xiàn)象容易產(chǎn)生不好的影響，應設法加以改進和優(yōu)化。筆者覺得，在大幅度提高企業(yè)家收入水平、加強政府職能轉(zhuǎn)換的前提下，行政晉升特別是經(jīng)理變官員對經(jīng)營管理人才的激勵作用會逐漸淡化。精神激勵對企業(yè)家的作用已逐漸減小，主要原因：一是精神激勵方法比較單調(diào)陳舊，缺乏新意，無非是評勞模、評先進，年年如此，有種輪流坐莊的感覺，起不到調(diào)動積極性的作用，二是精神激勵的決策程序不科學，如行政分配名額、濫竽充數(shù)和指標控制等

8、已使人們望而生厭。應依據(jù)行為科學和社會心理學理論，大力借鑒西方發(fā)達國家的做法，精神激勵也要市場化操作，程序要公開透明，方法要科學，要符合人們的時代心理。從約束方面分析，一個顯著的特點是“不到位”。有經(jīng)濟學家感嘆說：“我國國有企業(yè)的經(jīng)營自主權也許是全世界最小的，可是只要得到上級信任，廠長經(jīng)理的控制權，又往往是全世界最大的?！币环矫?，企業(yè)內(nèi)部約束機制尚沒有建立，制度約束、財務約束尚未成氣候，而外部約束由于市場體系、市場競爭機制、資本市場的有

9、效性不強，以及國有所有者缺位，使得外部約束力仍然太小。所以可以毫不夸張地說，我國企業(yè)家激勵與約束機制的現(xiàn)狀是：激勵空缺與激勵失效同時并存；約束機制乏力，即內(nèi)部機制軟化，外部機制空缺；法律機制滯后，即正面激勵強度太小，約束效率太低。1990年12月，上海深圳證券交易所相繼設立。1990年底，滬深證券交易所開業(yè)之初，僅有10家上市公司且全部為本地公司，市值僅為1284g元。當時由于滬深兩地股市均屬試點性質(zhì)，因此制度建設各自為政，運作規(guī)則差異

10、很大。至1992年，經(jīng)人民銀行批準，滬深證券交易所開始有異地公司股票到滬深上市。1992年12月，《國務院關于進一步加強證券市場宏觀管理的通知規(guī)定，l993年各省、自治區(qū)、直轄市及計劃市可以選擇一兩家經(jīng)過批準的股份制企業(yè)公開發(fā)行股票。這種按行政區(qū)域分配股票上市額度的Il匝；oEoN6CAoI3ZKAIFA維普資訊方式直沿用到2O0O年，雖然帶有濃重的計劃經(jīng)濟色彩，但在客觀上推動了股票上市和股份公司在全國的出現(xiàn)和數(shù)量擴展。到2OO1年i2

11、月底，滬深交易所共有上市公司ii60家，市值約1450O億元，約占國民生產(chǎn)總值的535。我國上市公司從改制背景來看，基本可以分為由國有企業(yè)改制而來和非國有企業(yè)改制而來兩大類。1997年以前，由國有企業(yè)改制而成的上市公司占絕對比重，而非國有企業(yè)基本上是集體企業(yè)改制成上市公司且比例很小。1997年以后的最近幾年，民營企業(yè)，特別是以高科技民營企業(yè)為主改制成上市公司已漸成氣候。從激勵機制來看，改制前的企業(yè)是國有、還是集體、還是民營性質(zhì)，存在著很

12、大的不同。般來說，國有企業(yè)改制而成的上市公司，激勵力較弱，特別是上市公司經(jīng)營管理人才的年度報酬與企業(yè)的經(jīng)營績效幾乎不存在相關性，企業(yè)經(jīng)營管理人才的產(chǎn)生機制仍然是原有企業(yè)的機制，即基本上來源于被改造的原企業(yè)，而來自其他法人股東或從外部招聘的情況比較少。國有企業(yè)經(jīng)營管理人才中出現(xiàn)的些問題在股份公司中普遍存在，例如經(jīng)營管理人才不敢拿應該屬于自己的收入。在對企業(yè)經(jīng)營管理人才的約束上，股份公司和國有企業(yè)的狀況也很相似。調(diào)查顯示，有7O5％的股份公

13、司經(jīng)營管理人才認為約束最主要體現(xiàn)在自我約束上，和國有企業(yè)的狀況非常相近，而在規(guī)范的市場經(jīng)濟下，以外部約束為主要基礎，外部約束與內(nèi)部約束相結合的才有效。市場競爭和來自所有者的激勵應該是最有力的手段。市場約束的軟弱正說明我國從國有企業(yè)改制而來的上市公司中所有權約束和市場競爭性差。從集體企業(yè)改制而成的上市公司，對經(jīng)營管理人才的激勵雖稍強點，但由于眾所周知的原因，并沒有質(zhì)的差別?？偟膩碚f，1997年以前我國上市公司經(jīng)營管理人才激勵方式比較簡單，

14、較低的工資幾乎起不到多大的激勵作用，而變了昧的職工持股(主要指職工內(nèi)部股)由于大都屬于福利性質(zhì)，且規(guī)范性和公開性很差，作為內(nèi)部職工持股的一個組成部分，高層管理人員(經(jīng)營管理人才)持股本身定位不明確，故對經(jīng)營管理人才的顯性激勵很差。對經(jīng)營管理人才的約束，主要來自于大股東，這是一種以國有股、法人股為主導的股東主權模式，使得中小股東的監(jiān)督約束機制軟化，小股東要么“措便車”，要么忍痛割肉“用腳投票”，上市公司“內(nèi)部人控制”現(xiàn)象嚴重，關聯(lián)交易盛行

15、，大股東肆意侵害公司利益。從1997年開始，年薪制、股權激勵等逐漸浮出水面，上市公司經(jīng)營管理人才激勵機制開始被重視。上市公司經(jīng)營管理人才的激勵強度增大，薪酬水平開始大幅度提高。這一方面是由于此時已經(jīng)開始有民營企業(yè)背景的公司L市，另一方面也與股民及廣大投資者已從關心股票二級市場差價、注重股票的投機性，逐步過渡到注重上市公司潛質(zhì)、盈利能力和持續(xù)經(jīng)營能力上有關。上市公司經(jīng)營壓力的加大，投資者對上市公司的期望在增加，對上市公司經(jīng)營管理人才的激勵

16、已經(jīng)成為公司治理的重要任務和課題。二、新時期我國經(jīng)營管理人才激勵呈現(xiàn)的新趨勢從最近幾年年報所公布的數(shù)據(jù)情況來看，我國上市公司經(jīng)營管理人才薪酬與股權激勵方面存在以下特點：1公司董事長、總經(jīng)理的報酬水平差異逐漸縮小但總體水平仍偏低據(jù)2OOO年底年報披露，從年薪來看，最高的經(jīng)營管理人才是科龍電器，為125萬元，經(jīng)營管理人才年薪排名第2O位的是佛山照明，為365萬元，前者是后者的34倍(上年該比例為2O倍)。而當年的平均水平為8159575萬元

17、，整體的差異仍很大。從持股市值來看，市值第一名(東方集團董事長張宏偉，為2464912萬元)為第二十名(春暉股份董事長粱相，為228528O萬元)的1O78倍，上年該比例為7倍；而總經(jīng)理持股市值的差距為178倍，上年為25倍。可見，總經(jīng)理持股之間的差距仍高于董事長持股市值之間的差距。盡管有上述差距的存在，但真正在年薪和持股市值上具有顯著的激勵水平的仍是少數(shù)，絕大部分上市公司經(jīng)營管理人才在這方面均處于較低的水平。2報酬結構不合理形式不具有

18、靈活性。股權激勵力度不足目前上市公司經(jīng)營管理人才的持股絕大多數(shù)是1998年以前上市時的內(nèi)部職工股，帶有明顯的福利性質(zhì)，而自從監(jiān)管部門取消內(nèi)部職工股制度后，上市公司對經(jīng)營管理人才的股權激勵的手段大大削弱。經(jīng)營管理人才持股比例相對較低。從統(tǒng)計結果來看，未持股的董事長占58餾％，未持股的總經(jīng)理占55％，在上市公司殘缺不全的報酬結構中，年薪制還沒有廣泛推廣，股票期權仍在試點，對經(jīng)營管理人才的激勵力度顯然嚴重不足。3持股的董事長總經(jīng)理較少持股市值

19、存在著顯著的行業(yè)、地域差別總的來說，有一半以上的上市公司經(jīng)營管理人才未持有公司股份。分行業(yè)來看，建筑業(yè)和信息技術業(yè)董事長平均持股市值最高，而農(nóng)林牧漁業(yè)和交通運輸倉儲業(yè)最低；信息技術業(yè)和批發(fā)零售業(yè)總經(jīng)理持股市值最高，而采掘業(yè)和傳播文化業(yè)最低。IT業(yè)作為新興產(chǎn)業(yè)擁有無限的發(fā)展空問，高層管理人員高比例持股表明對本行業(yè)發(fā)展充滿信心，這也是吸引優(yōu)秀人才進入IT業(yè)的重要方式。分地域來看，浙江省董事長持股市值平均水平最高，排名最后的是青海。而廣東省總

20、經(jīng)理持股總水平最高，排名最后的還是青海。3經(jīng)營管理人才年薪的行業(yè)、地域差異明顯分行業(yè)來看，經(jīng)營管理人才年薪最高的是建筑業(yè)和信息業(yè)，最低的是采掘業(yè)，這說明，行業(yè)管理人員的收入與行業(yè)景氣度密切相關。分地域來看，經(jīng)營管理人才年薪最高的是廣東省和浙江省，最低的是貴州和青海，多數(shù)中西部和內(nèi)陸省份次序亦排后。即東南沿海發(fā)達地區(qū)經(jīng)營管理人才薪酬水平較高，西部地區(qū)落后。4經(jīng)營管理人才薪酬與績效不一定正相關績優(yōu)的上市公司，經(jīng)營管理人才收入不一定高，績差的

21、上市公司經(jīng)營管理人才的收入不一定差。該多拿的不一定多享，不該多拿的卻章到了。甚至上市公司經(jīng)營虧損，而經(jīng)營管理人才照樣拿了高薪。這說明我國上市公司大多是由原國有企業(yè)改制而成，經(jīng)營管理人才大多從第一大股東選派，分配上有很多方面沿用了原來國有企業(yè)的工資制度與分配制度，且存在經(jīng)營管理人才自己給自己定薪酬的現(xiàn)象。董事長和總經(jīng)理又大多是上級主管部門選派的，真正由市場決定的很少，如果是由市場決定的，其薪酬一般比較高。而上市公司經(jīng)營管理人才在精神激勵、

22、隱性激勵方面雖然比過去有所改進，但步伐不大。社會各界及企業(yè)本身對經(jīng)營管理人才的精神激勵仍然沒有多少新意。由于收入激勵步伐不是太快，故經(jīng)營管理人才在在職消費、福利和津貼等方面打擦邊球的多，存在著不透明、不規(guī)范的現(xiàn)象。這些從公開信息上難以尋覓，倒是可以從～些反面案例中窺探出一些。行政晉升激勵的使用頻率雖略有減少，但從上市公司高官搖身一變成為政府高官的也屢見不鮮，而且還出現(xiàn)了將政府部門的精簡干部下派到上市公司任高官的現(xiàn)象，這種危害亦不可低估。