試論企業(yè)營銷人員的薪酬與激勵 (1)

1、摘要:文章簡單地介紹了企業(yè)管銷人員薪酬激勵中存在的問題，對企業(yè)營銷人員薪酬激勵存在問題的原因進行分析，探討建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系的有效措施，以提高企業(yè)營銷人員的業(yè)務(wù)水平。據(jù)此，有利于企業(yè)發(fā)現(xiàn)營銷人員薪酬與激勵方面所存在的問題，并實施具有針對性的措施來加以解決，以壯大企業(yè)管銷人員隊伍，加強對企業(yè)營銷人員的管理，建立完善的營銷人員薪酬激勵制度，從而充分發(fā)揮企業(yè)的市場營銷能力，推動企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。關(guān)鍵詞:營銷人員薪酬激勵有效措施市場營銷現(xiàn)

2、階段，我國企業(yè)的市場營銷能力有所提高，營銷業(yè)績也有所增長，企業(yè)營銷的發(fā)展取得了一定的成就，成為企業(yè)現(xiàn)代化經(jīng)營過程中的重要研究課題，受到業(yè)界人士的重點關(guān)注。為了推動企業(yè)市場營銷工作的可持續(xù)發(fā)展，則必須制定完善的企業(yè)營銷人員薪酬制度，建立健全的激勵機制，以增強營銷人員的工作積極性，壯大企業(yè)營銷團隊。一、企業(yè)營銷人員薪酬激勵中存在的問題隨著我國社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展也備受關(guān)注，在日益激烈的市場競爭中，企業(yè)必須提高自己的綜合實力，遵

3、循市場原則和價值規(guī)律，做好市場營銷工作，以保障企業(yè)的健康發(fā)展。在企業(yè)的經(jīng)營管理過程中，營銷是其重要的環(huán)節(jié)，必須予以高度重視，不容忽視。企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展，受到企業(yè)營銷業(yè)績的影響，需要對加強企業(yè)營銷環(huán)節(jié)的管理。為此，人員的薪酬與激勵李欣王寧杜偉企業(yè)應(yīng)當采取有效的措施來提高企業(yè)營銷人員的業(yè)務(wù)水平，完善企業(yè)營銷人員的薪酬制度，建立健全的激勵機制，以充分調(diào)動企業(yè)營銷人員的工作積極性，發(fā)揮企業(yè)營銷人員的主觀能動性，從而保障企業(yè)的營銷業(yè)績，為企業(yè)帶來

4、更多的經(jīng)濟效益。企業(yè)營銷人員薪酬激勵方案仍然存在著一定的問題，其問題主要在于:首先所設(shè)計的方案并不符合企業(yè)發(fā)展的要求，未能貫穿于整個生產(chǎn)周期中，而且忽視了成本問題。在設(shè)計的時候并未考慮到市場的因素，許多企業(yè)希望用較高的薪酬來吸引更多優(yōu)秀的營銷人員，但是卻忽視了銷售成本問題，從而導(dǎo)致整個薪酬激勵體系并不符合要求其次，在設(shè)計薪酬激勵方案的時候只注重物質(zhì)上的獎勵，卻忽視了營銷人員的待遇方面的問題，企業(yè)的人力成本居高不下，影響了企業(yè)的經(jīng)濟效益最

5、后，企業(yè)所使用的營銷人員薪酬激勵模式太過落后，無法滿足企業(yè)現(xiàn)代化的要求，基本薪資的確定缺乏科學(xué)性，無健全的薪酬激勵機制。在實際操作過程中，企業(yè)在為營銷人員制定基本工資的時候，數(shù)額過少，難以吸引更多的營銷人員，降低了營銷人員的工作積極性。而且企業(yè)所設(shè)計的營銷人員薪酬激勵方案存在許多不足之處，較為簡單，所涵蓋的內(nèi)容太少，涉及的范圍也不夠廣，總的來說不夠客觀和全面，以至于在實施的時候難以達到預(yù)期效果。除此之外，企業(yè)所制定的薪酬激勵方案缺乏內(nèi)部

6、公平性，未能根據(jù)市場的需求和營銷工作人員的工作難度來制定不同的薪資，缺乏科學(xué)性，不利于營銷人員工作的開展。二、原因分析(一)受傳統(tǒng)管理模式的影響，內(nèi)部制度改革不徹底部分企業(yè)的經(jīng)營管理者并未轉(zhuǎn)變陳舊的經(jīng)營觀念，缺乏創(chuàng)新意識，所實施的經(jīng)營方式并不能滿足當下企業(yè)的發(fā)展要求，未能順應(yīng)時代的發(fā)展潮流和趨勢，以至于其在制定企業(yè)營銷人員薪酬激勵體系的時候存在著一定的問題，需要進一步解決和完善。在企業(yè)營銷人員薪酬激勵方面，企業(yè)經(jīng)營管理人員并未重視，其未

7、能意識到營銷工作的重要性，在設(shè)計薪酬激勵方案的時候，也只是按照傳統(tǒng)的職位高低來制定，因而所設(shè)置的薪酬額數(shù)與獎勵的大小，并不符合現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展的要求，不利于企業(yè)營銷人員高效工作的開展，會影響營銷人員的工作積極性。(二)沒有人文色彩，純粹雇傭關(guān)系企業(yè)在制定營銷人員薪酬激勵制度的時候較為極端，要么就是依然受計劃經(jīng)濟體制的影響，并未開展有效的改革，未能采用有效的措施來應(yīng)對市場經(jīng)濟的要求，沒有從實際情況出發(fā)，導(dǎo)致企業(yè)的發(fā)展受到阻礙要么就是在改革的過

8、程中，僅僅只是將營銷人員作為其下屬，只有雇傭關(guān)系，對營銷人員并不關(guān)心，更沒有堅持以人為本的管理理念，缺乏人文關(guān)懷，對待營銷人員較為冷淡，并未切實的從其利益考慮，以至于營銷人員缺乏凝聚力，與企業(yè)難以融合在一起，也缺乏工作動力，從而導(dǎo)致企業(yè)的營銷工作難以達到預(yù)中國集體經(jīng)濟，97人力資源管理期目的。三、建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系(一)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的思想觀念，遵循新的原則隨著社會主義市場經(jīng)濟體系的不斷完善，我國企業(yè)為尋求長遠發(fā)展，其經(jīng)營管理人員必須

9、從實際出發(fā)，全面把握當下的經(jīng)濟發(fā)展狀況，了解現(xiàn)階段我國企業(yè)改革的必然要求，以貫徹落實國家所制定的相關(guān)制度，遵循相關(guān)的法律法規(guī)，沿襲我國中央文件中的精神。在企業(yè)改革的過程中，要學(xué)習(xí)國外企業(yè)的發(fā)展方式，借鑒其經(jīng)驗，但是不可照搬照用，要結(jié)合我國企業(yè)的發(fā)展特點來實施具有針對性的、合適的薪酬激勵措施。突破陳舊的觀念，轉(zhuǎn)變企業(yè)經(jīng)營思想，要充分認識到營銷人員對企業(yè)發(fā)展的重要性，加強對營銷入員的管理，發(fā)揮其重要作用，以使其能夠為企業(yè)帶來更多的效益。企業(yè)

10、應(yīng)當明確營銷工作的難度，要制定完善的薪酬激勵體系來為營銷入員尋求工作的動力o企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展需要良好的業(yè)績作為支撐，要依靠企業(yè)營銷入員的腦力和勞動力，來創(chuàng)造更多的企業(yè)財富，為此必須充分調(diào)動企業(yè)營銷入員的工作積極性，強化營銷人員的創(chuàng)新意識。在未來的企業(yè)發(fā)展過程中，不可繼續(xù)沿用過去傳統(tǒng)的薪酬模式.而應(yīng)當根據(jù)國家所制定的分配原則來建立健全的薪酬激勵休系，以激發(fā)營銷人員的工作潛能。在企業(yè)建立科學(xué)合理的薪酬激勵體系的時候，一定要嚴格遵守中央所規(guī)定的

11、新的分配原則，既要重視效率，又要保證公平。從勞動、資本、技術(shù)和管理等方面來設(shè)置完善的薪酬分自己體制。因此，企業(yè)要及時發(fā)現(xiàn)營銷人員薪酬激勵中存在的不足之處，并且實施有效的措施來加以解決O遵循市場規(guī)律，以企業(yè)實際發(fā)展狀況為基礎(chǔ)來制定科學(xué)而合理的營銷人員薪酬激勵制度，并據(jù)此來提高企業(yè)營銷入員的工作積極性效率，發(fā)揮其主觀能動性，使其能夠主動地投入到營銷工作中，從而促進企業(yè)穩(wěn)定而健康的發(fā)展。(二)確保營銷人員薪酬激勵體系的公平性在制定企業(yè)營銷入員

12、薪酬激勵體系的時候，一定要保證其具有公平性。與普通工作人員相比，營銷人員所承受的壓力更大，其不僅要直接面對客戶，還要將企業(yè)產(chǎn)品成功地推銷于客戶，承擔著每月銷售量的重擔，工作難度比較大，具有挑戰(zhàn)性，因而在制定薪酬激勵休系的時98主2015年16期(6月)候應(yīng)當確保其公平性。在企業(yè)中營銷人員占有較大的比例，科學(xué)的營銷人員激勵體系有利于保障營銷人員的利益，推動我國和諧社會主義社會的建設(shè)，能夠為企業(yè)的發(fā)展營造穩(wěn)定的環(huán)境，擁有良好的人際關(guān)系，培養(yǎng)

13、營銷人員對工作的熱情度，從而促進企業(yè)的快速發(fā)展。我們可以從以下幾個方面著手:首先，企業(yè)所制定的薪酬水平要具有公平性，薪酬的支付要與營銷人員的業(yè)績相掛鉤，突出能者多得其次，企業(yè)的薪酬水平安與同仔業(yè)其他企業(yè)的薪酬水平保持一致最后，營銷人員付出多少努力就應(yīng)當有相當?shù)男匠晁?。這種做法有利于維護營銷入員的切身利益，使其能夠得到應(yīng)有的回報。在制定企業(yè)營銷入員薪酬激勵體系設(shè)計方案的時候，要先明確其目的。以所要達到的營銷目標總額為基礎(chǔ)，來設(shè)計薪酬總額

14、，確定營銷人員的基本工資和績效水平。另外，還要考慮從內(nèi)部公平、外部競爭和銷售成本等方面存在的問題，要積累一定的經(jīng)驗，開展有效的實踐活動。將企業(yè)營銷人員的收入分為兩個部分，一個部分為基礎(chǔ)工資，另一個部分則是激勵薪酬部分，如此一來既能保障營銷人員們的基本生活，又能夠促進其不斷地努力，更積極地工作，以獲得更多的酬勞。這種具有激勵性的薪酬計劃，有利于提高營銷入員的營銷業(yè)績，不但能夠?qū)崿F(xiàn)企業(yè)的利潤目標，也能夠?qū)崿F(xiàn)營銷人員的個人價值。(三)合理安排

15、崗位，開展客觀公正的績效考核活動企業(yè)在定崗位定職位級別的時候應(yīng)當具有合理性，要以企業(yè)營銷工作的現(xiàn)狀為依據(jù)，以確保其科學(xué)性。在定崗定級的過程中，要從各個方面進行考慮，以使所制定的崗位和職位級別能夠更為完善。要考慮到營銷工作的難度，營銷人員所需要付出的勞動力，還要關(guān)注營銷工作的特點和業(yè)務(wù)要求，適應(yīng)營銷工作所需要的環(huán)境以及其在企業(yè)經(jīng)營過程中的重要性。在制定營銷人員的崗位級別時，一定要使其能夠意識到營銷工作的重要性，明白自己的工作價值，以促使營

16、銷人員更熱衷于自己的工作。除此之外，企業(yè)還應(yīng)當開展客觀的績效考核活動。績效考核活動是必不可少的，根據(jù)績效考核的結(jié)果能夠算出營銷人員所應(yīng)當獲得的薪酬，與營銷人員的個人收入相關(guān)聯(lián)，而且其也是營銷人員升職評m回蠅E定的重要指標。在對營銷人員展開績效考核活動的時候，要采用現(xiàn)代化的考核方式，通常而言應(yīng)當將目標承包任務(wù)書和全方位考核相結(jié)合，以提高績效考核的實效性。所謂目標承包任務(wù)書是f旨在績效考核活動的時候，應(yīng)當以企業(yè)的營銷目標為主，基于企業(yè)整個經(jīng)

17、營過程中，遵循市場原則，以考察營銷人員在企業(yè)經(jīng)營中所承擔的責任，所擁有的權(quán)力，所獲得的利潤。當完成企業(yè)承包任務(wù)的時候，可以適當?shù)奶岣邔I銷人員的獎勵，將其作為營銷人員年終獎的評定標準。而全方位考核則是指在實施績效考核工作的時候，要從各個角度來考察營銷人員。第一，要先讓營銷人員先對自己在某一時期內(nèi)的表現(xiàn)進行評分第二，讓營銷人員們互相評價對方的業(yè)績情況第三，由客戶來對營銷人員的工作態(tài)度和服務(wù)水平進行評價第四，讓主管們綜合以上的評價來計算出最

18、終的績效考核結(jié)果。四、結(jié)i吾加強對企業(yè)營銷人員的管理，是我國企業(yè)現(xiàn)代化發(fā)展中的必然要求，111員應(yīng)了時代的發(fā)展趨勢，具有重要的意義。為了提高企業(yè)營銷能力和業(yè)績，貝Ij必須重視對營銷人員的培養(yǎng)和教育。要加強對企業(yè)營銷人員業(yè)務(wù)能力的培養(yǎng)，使其掌握更多的營銷理論知識，學(xué)會應(yīng)用營銷技巧，以促進營銷人員工作效率的提高。企業(yè)要從薪酬激勵方面著手，制定完善的激勵制度，遵循公平、公正、公開的原則，在不損害企業(yè)利益的基礎(chǔ)上盡可能的滿足營銷入員的要求，實現(xiàn)

19、企業(yè)營銷人員的個人價值。建立完善的企業(yè)營銷入員薪酬體系，有利于增強企業(yè)營銷人員的內(nèi)部凝聚力，留住更多的優(yōu)秀人才，優(yōu)化配置企業(yè)的入力資源，壯大企業(yè)營銷人員隊伍?？偠灾?，對企業(yè)營銷人員的薪酬與激勵進行研究，具有重要的研究價值和意義。參考文獻:[1]黃志恒.試論企業(yè)營銷人員的薪酬與激勵日].中國管理信息化，2014(01)[2]李瑾.面向企業(yè)營銷人員的激勵創(chuàng)新日]安徽商貿(mào)職業(yè)技術(shù)學(xué)院學(xué)報(社會科學(xué)版)2012(02).女基金項目:佳木斯大學(xué)