期刊企業(yè)編采人員的薪酬激勵研究.pdf

1、近年來，我國期刊行業(yè)面臨了巨大的挑戰(zhàn)。同為紙媒，期刊的影響力和期刊企業(yè)的實力遠不及報紙和報業(yè)企業(yè)；作為平面媒體，期刊面臨著來自電視、電臺的競爭壓力；作為傳統(tǒng)媒體，期刊還需應對網絡、手機媒體等新媒體的崛起。而在行業(yè)內部，我國有上千個期刊企業(yè)進入了市場，競爭同樣紛繁而激烈。面對種種競爭，如何激勵員工完成企業(yè)戰(zhàn)略成為一個關鍵問題，但在期刊企業(yè)，作為激勵的重要手段的薪酬管理，卻普遍不具備較強的激勵能力，尤其是對為期刊企業(yè)創(chuàng)造核心價值的編采人員的

2、激勵能力。這導致了期刊企業(yè)的編采人員工作積極性不高、跳槽率偏高的問題。 本論文的研究思路是圍繞期刊企業(yè)編采人員的薪酬激勵展開的。首先對與薪酬激勵相關的激勵理論進行了綜述，回顧了薪酬管理理論的發(fā)展階段，對薪酬激勵的研究現狀和我國期刊人員薪酬激勵的研究現狀。在這些基礎上，結合期刊行業(yè)現狀和期刊企業(yè)面臨的問題以及應該采取的戰(zhàn)略，對期刊企業(yè)編采人員薪酬激勵體系的構建、薪酬制度的選擇進行了系統(tǒng)深入分析，其中有理論分析和案例分析。

3、具體來說，本論文主要內容如下： 第一章為緒論。對本論文的研究對象進行了界定，并概述了本選題的意義，對本論文的主要內容、研究思路和研究方法、創(chuàng)新點做了簡要說明。 第二章為文獻綜述部分。對薪酬的定義進行了討論。整理和總結了與薪酬激勵理論相關的馬斯洛需求層次理論、奧爾德弗ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要理論、瓦魯姆的期望理論、亞當斯的公平理論六個激勵理論，并闡明了這六個理論對于薪酬激勵理論的意義和對于本論文

4、研究的意義?；仡櫫诵匠昙罾碚摰臍v史沿革，將薪酬激勵的發(fā)展劃分為三個階段，并對與本論文研究相關的國內外研究現狀做了整理和總結。將人性假設的變遷與薪酬激勵理論的發(fā)展聯(lián)系起來，并提出在薪酬激勵的近期研究和發(fā)展現狀中，基于績效和基于能力的薪酬制度的出現、寬帶薪酬結構的出現、和戰(zhàn)略性薪酬理論的出現最值得關注。第三章為現狀分析和問題歸納部分。通過數據資料和案例分析對我國期刊企業(yè)面臨的行業(yè)內和行業(yè)外的競爭態(tài)勢，認為期刊企業(yè)間的競爭繁雜而激勵，期刊行

5、業(yè)與其他媒體行業(yè)的競爭期刊無論是經濟實力還是人才實力都顯得欠佳。再此基礎上，分析和預測出我國期刊企業(yè)的四個發(fā)展趨勢，它們分別是受眾細分化、品種多元化、內容精品化和運作跨行業(yè)化。指出在我國期刊企業(yè)在對編采人員的管理和激勵中出現的種種問題，如人員流動比率過高、編采人員面臨著上升瓶頸、、編采人員個人意識強于團隊意識等，將使得期刊企業(yè)無法朝著本應進行的四個發(fā)展趨勢前進。究其原因，沒有明確的戰(zhàn)略目標、不重視編采人員的激勵是主要的原因。 第

6、四章為對策設計部分。在確定了總體設計思路以后，先應用波特五力模型結合期刊企業(yè)的自身特點與競爭環(huán)境，確立期刊企業(yè)的競爭戰(zhàn)略應為集中型的競爭戰(zhàn)略；在肯定了編采人員是期刊企業(yè)核心人才的前提下，明確了適合期刊企業(yè)發(fā)展趨勢的編采人員五個特點：：1)對某一行業(yè)的專業(yè)知識；2)溝通能力和團隊合作能力；3)學習能力；4)創(chuàng)新能力；5)忠誠度。確立能夠吸引具備這五個特點的人才加入、能夠培養(yǎng)在職編采人員適應期刊企業(yè)未來發(fā)展趨勢的期刊企業(yè)編采人員的人力資源戰(zhàn)

7、略，找到適合編采團隊的組織結構和管理形式；確立以績效為基礎的薪酬基礎、有競爭力的薪酬水平和寬帶薪酬結構，從而確定能夠支持期刊企業(yè)編采人員的人力資源戰(zhàn)略的薪酬激勵體系，并對具體實施中的可能出現的部分問題進行闡述。 第五章為案例部分。對我省某周刊雜志社的編采人員薪酬激勵問題的進行了分析和方案設計。 第六章為總結部分，對本論文的主要觀點進行了總結。 本文的主要觀點如下： 1、通過回顧和總結薪酬激勵理論歷史沿革和

8、發(fā)展現狀，認為薪酬激勵作為一種功能性激勵，必須要支持企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又必須以企業(yè)戰(zhàn)略為依據。也就是說，薪酬激勵必須要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略。 2、通過對期刊企業(yè)現狀的研究，發(fā)現如果企業(yè)中的核心人才激勵機制不健全，則會大大降低企業(yè)的競爭力。在制定薪酬激勵方案的時候，要分辨出企業(yè)的核心人才，并予以優(yōu)先考慮。在確定薪酬水平的時候，應首先保證核心人才的薪酬水平不低于行業(yè)薪酬水平，。 3、通過對期刊企業(yè)的發(fā)

9、展趨勢分析，發(fā)現適合期刊編采人員的組織結構為扁平化組織。扁平化組織信息傳遞速度快、鼓勵員工學習與創(chuàng)新、鼓勵團隊合作等諸多特點，與期刊編采人員的工作特征匹配。 4、寬帶薪酬適合于期刊企業(yè)的編采人員，能夠為薪酬激勵奠定基礎。寬帶薪酬使較低職位的人也有獲得較高薪酬的機會，較好地解決了編采人員的“彼得高地”、團隊意識薄弱等問題，能夠起到激勵作用。 5、對于期刊編采人員的薪酬制度，以績效為基礎的薪酬制度應該取代以職位為基礎的薪酬制

10、度。隨著期刊編采人員的團隊運作越來越多，職位間的差別將變得模糊，只有采用以績效為基礎的薪酬制度才能維護企業(yè)的內部公平，達到激勵作用。 本論文的創(chuàng)新點歸納起來，主要有三個： 1)我國對期刊企業(yè)人力資源的研究較為有限，其中對薪酬制度、激勵制度的研究較少，期刊編采人員的激勵問題沒有得到廣泛、深入的研究，也沒有提出系統(tǒng)的解決方案。本論文對期刊企業(yè)的編采人員薪酬激勵作了專項研究，根據期刊企業(yè)的戰(zhàn)略特征和編采人員的人力資源特征，綜合

11、近年來薪酬激勵的各項研究成果，為期刊企業(yè)確立戰(zhàn)略性薪酬體系的構建思路，提出了適合期刊企業(yè)編采人員的科學合理的薪酬激勵設計模式。 2)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問題在近年來有較多的研究成果涌現。本論文從企業(yè)管理的視角挖掘期刊企業(yè)近年來面臨的種種問題的深層次原因，發(fā)現企業(yè)戰(zhàn)略與核心人才激勵機制的匹配與否，直接關系到企業(yè)的競爭力，為人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配研究提供了新的論據。 3)通過對案例的分析，應用本論文所提出的薪酬