期刊企業(yè)編采人員的薪酬激勵(lì)研究.pdf

1、近年來(lái)，我國(guó)期刊行業(yè)面臨了巨大的挑戰(zhàn)。同為紙媒，期刊的影響力和期刊企業(yè)的實(shí)力遠(yuǎn)不及報(bào)紙和報(bào)業(yè)企業(yè)；作為平面媒體，期刊面臨著來(lái)自電視、電臺(tái)的競(jìng)爭(zhēng)壓力；作為傳統(tǒng)媒體，期刊還需應(yīng)對(duì)網(wǎng)絡(luò)、手機(jī)媒體等新媒體的崛起。而在行業(yè)內(nèi)部，我國(guó)有上千個(gè)期刊企業(yè)進(jìn)入了市場(chǎng)，競(jìng)爭(zhēng)同樣紛繁而激烈。面對(duì)種種競(jìng)爭(zhēng)，如何激勵(lì)員工完成企業(yè)戰(zhàn)略成為一個(gè)關(guān)鍵問(wèn)題，但在期刊企業(yè)，作為激勵(lì)的重要手段的薪酬管理，卻普遍不具備較強(qiáng)的激勵(lì)能力，尤其是對(duì)為期刊企業(yè)創(chuàng)造核心價(jià)值的編采人員的

2、激勵(lì)能力。這導(dǎo)致了期刊企業(yè)的編采人員工作積極性不高、跳槽率偏高的問(wèn)題。 本論文的研究思路是圍繞期刊企業(yè)編采人員的薪酬激勵(lì)展開的。首先對(duì)與薪酬激勵(lì)相關(guān)的激勵(lì)理論進(jìn)行了綜述，回顧了薪酬管理理論的發(fā)展階段，對(duì)薪酬激勵(lì)的研究現(xiàn)狀和我國(guó)期刊人員薪酬激勵(lì)的研究現(xiàn)狀。在這些基礎(chǔ)上，結(jié)合期刊行業(yè)現(xiàn)狀和期刊企業(yè)面臨的問(wèn)題以及應(yīng)該采取的戰(zhàn)略，對(duì)期刊企業(yè)編采人員薪酬激勵(lì)體系的構(gòu)建、薪酬制度的選擇進(jìn)行了系統(tǒng)深入分析，其中有理論分析和案例分析。

3、具體來(lái)說(shuō)，本論文主要內(nèi)容如下： 第一章為緒論。對(duì)本論文的研究對(duì)象進(jìn)行了界定，并概述了本選題的意義，對(duì)本論文的主要內(nèi)容、研究思路和研究方法、創(chuàng)新點(diǎn)做了簡(jiǎn)要說(shuō)明。 第二章為文獻(xiàn)綜述部分。對(duì)薪酬的定義進(jìn)行了討論。整理和總結(jié)了與薪酬激勵(lì)理論相關(guān)的馬斯洛需求層次理論、奧爾德弗ERG理論、赫茲伯格的雙因素理論、麥克萊蘭的成就需要理論、瓦魯姆的期望理論、亞當(dāng)斯的公平理論六個(gè)激勵(lì)理論，并闡明了這六個(gè)理論對(duì)于薪酬激勵(lì)理論的意義和對(duì)于本論文

4、研究的意義?；仡櫫诵匠昙?lì)理論的歷史沿革，將薪酬激勵(lì)的發(fā)展劃分為三個(gè)階段，并對(duì)與本論文研究相關(guān)的國(guó)內(nèi)外研究現(xiàn)狀做了整理和總結(jié)。將人性假設(shè)的變遷與薪酬激勵(lì)理論的發(fā)展聯(lián)系起來(lái)，并提出在薪酬激勵(lì)的近期研究和發(fā)展現(xiàn)狀中，基于績(jī)效和基于能力的薪酬制度的出現(xiàn)、寬帶薪酬結(jié)構(gòu)的出現(xiàn)、和戰(zhàn)略性薪酬理論的出現(xiàn)最值得關(guān)注。第三章為現(xiàn)狀分析和問(wèn)題歸納部分。通過(guò)數(shù)據(jù)資料和案例分析對(duì)我國(guó)期刊企業(yè)面臨的行業(yè)內(nèi)和行業(yè)外的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)，認(rèn)為期刊企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)繁雜而激勵(lì)，期刊行

5、業(yè)與其他媒體行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)期刊無(wú)論是經(jīng)濟(jì)實(shí)力還是人才實(shí)力都顯得欠佳。再此基礎(chǔ)上，分析和預(yù)測(cè)出我國(guó)期刊企業(yè)的四個(gè)發(fā)展趨勢(shì)，它們分別是受眾細(xì)分化、品種多元化、內(nèi)容精品化和運(yùn)作跨行業(yè)化。指出在我國(guó)期刊企業(yè)在對(duì)編采人員的管理和激勵(lì)中出現(xiàn)的種種問(wèn)題，如人員流動(dòng)比率過(guò)高、編采人員面臨著上升瓶頸、、編采人員個(gè)人意識(shí)強(qiáng)于團(tuán)隊(duì)意識(shí)等，將使得期刊企業(yè)無(wú)法朝著本應(yīng)進(jìn)行的四個(gè)發(fā)展趨勢(shì)前進(jìn)。究其原因，沒(méi)有明確的戰(zhàn)略目標(biāo)、不重視編采人員的激勵(lì)是主要的原因。 第

6、四章為對(duì)策設(shè)計(jì)部分。在確定了總體設(shè)計(jì)思路以后，先應(yīng)用波特五力模型結(jié)合期刊企業(yè)的自身特點(diǎn)與競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，確立期刊企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略應(yīng)為集中型的競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略；在肯定了編采人員是期刊企業(yè)核心人才的前提下，明確了適合期刊企業(yè)發(fā)展趨勢(shì)的編采人員五個(gè)特點(diǎn)：：1)對(duì)某一行業(yè)的專業(yè)知識(shí)；2)溝通能力和團(tuán)隊(duì)合作能力；3)學(xué)習(xí)能力；4)創(chuàng)新能力；5)忠誠(chéng)度。確立能夠吸引具備這五個(gè)特點(diǎn)的人才加入、能夠培養(yǎng)在職編采人員適應(yīng)期刊企業(yè)未來(lái)發(fā)展趨勢(shì)的期刊企業(yè)編采人員的人力資源戰(zhàn)

7、略，找到適合編采團(tuán)隊(duì)的組織結(jié)構(gòu)和管理形式；確立以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬基礎(chǔ)、有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬水平和寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，從而確定能夠支持期刊企業(yè)編采人員的人力資源戰(zhàn)略的薪酬激勵(lì)體系，并對(duì)具體實(shí)施中的可能出現(xiàn)的部分問(wèn)題進(jìn)行闡述。 第五章為案例部分。對(duì)我省某周刊雜志社的編采人員薪酬激勵(lì)問(wèn)題的進(jìn)行了分析和方案設(shè)計(jì)。 第六章為總結(jié)部分，對(duì)本論文的主要觀點(diǎn)進(jìn)行了總結(jié)。 本文的主要觀點(diǎn)如下： 1、通過(guò)回顧和總結(jié)薪酬激勵(lì)理論歷史沿革和

8、發(fā)展現(xiàn)狀，認(rèn)為薪酬激勵(lì)作為一種功能性激勵(lì)，必須要支持企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略，而人力資源戰(zhàn)略又必須以企業(yè)戰(zhàn)略為依據(jù)。也就是說(shuō)，薪酬激勵(lì)必須要與企業(yè)戰(zhàn)略相匹配，并能夠支持企業(yè)戰(zhàn)略。 2、通過(guò)對(duì)期刊企業(yè)現(xiàn)狀的研究，發(fā)現(xiàn)如果企業(yè)中的核心人才激勵(lì)機(jī)制不健全，則會(huì)大大降低企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。在制定薪酬激勵(lì)方案的時(shí)候，要分辨出企業(yè)的核心人才，并予以優(yōu)先考慮。在確定薪酬水平的時(shí)候，應(yīng)首先保證核心人才的薪酬水平不低于行業(yè)薪酬水平，。 3、通過(guò)對(duì)期刊企業(yè)的發(fā)

9、展趨勢(shì)分析，發(fā)現(xiàn)適合期刊編采人員的組織結(jié)構(gòu)為扁平化組織。扁平化組織信息傳遞速度快、鼓勵(lì)員工學(xué)習(xí)與創(chuàng)新、鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作等諸多特點(diǎn)，與期刊編采人員的工作特征匹配。 4、寬帶薪酬適合于期刊企業(yè)的編采人員，能夠?yàn)樾匠昙?lì)奠定基礎(chǔ)。寬帶薪酬使較低職位的人也有獲得較高薪酬的機(jī)會(huì)，較好地解決了編采人員的“彼得高地”、團(tuán)隊(duì)意識(shí)薄弱等問(wèn)題，能夠起到激勵(lì)作用。 5、對(duì)于期刊編采人員的薪酬制度，以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度應(yīng)該取代以職位為基礎(chǔ)的薪酬制

10、度。隨著期刊編采人員的團(tuán)隊(duì)運(yùn)作越來(lái)越多，職位間的差別將變得模糊，只有采用以績(jī)效為基礎(chǔ)的薪酬制度才能維護(hù)企業(yè)的內(nèi)部公平，達(dá)到激勵(lì)作用。 本論文的創(chuàng)新點(diǎn)歸納起來(lái)，主要有三個(gè)： 1)我國(guó)對(duì)期刊企業(yè)人力資源的研究較為有限，其中對(duì)薪酬制度、激勵(lì)制度的研究較少，期刊編采人員的激勵(lì)問(wèn)題沒(méi)有得到廣泛、深入的研究，也沒(méi)有提出系統(tǒng)的解決方案。本論文對(duì)期刊企業(yè)的編采人員薪酬激勵(lì)作了專項(xiàng)研究，根據(jù)期刊企業(yè)的戰(zhàn)略特征和編采人員的人力資源特征，綜合

11、近年來(lái)薪酬激勵(lì)的各項(xiàng)研究成果，為期刊企業(yè)確立戰(zhàn)略性薪酬體系的構(gòu)建思路，提出了適合期刊企業(yè)編采人員的科學(xué)合理的薪酬激勵(lì)設(shè)計(jì)模式。 2)人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配問(wèn)題在近年來(lái)有較多的研究成果涌現(xiàn)。本論文從企業(yè)管理的視角挖掘期刊企業(yè)近年來(lái)面臨的種種問(wèn)題的深層次原因，發(fā)現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略與核心人才激勵(lì)機(jī)制的匹配與否，直接關(guān)系到企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力，為人力資源戰(zhàn)略與企業(yè)戰(zhàn)略的匹配研究提供了新的論據(jù)。 3)通過(guò)對(duì)案例的分析，應(yīng)用本論文所提出的薪酬