電大組織行為學小抄拼音排版重點標注版

1、? A? 艾桑尼是從哪個角度來劃分組織類型的（對成員的 對成員的控制方式 控制方式）? B? 被稱為研究組織內部人的行為的里程碑是（霍桑試 霍桑試驗）? 不僅指出需要層次的“滿足——上升”趨勢，而且 也指出“挫折——倒退”趨勢的理論是哪一種？ （ERG ERG 理論 理論——成長理論 成長理論） 。? 表揚獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓 機會，能滿足員工的（尊重需要 尊重需要） 。? 不能用現成的規(guī)范和程序解決所遇到的問題，而

2、需 要專業(yè)的管理人員對環(huán)境有深入的洞察力和豐富的 知識。這類環(huán)境是（復雜 復雜-動態(tài)環(huán)境 動態(tài)環(huán)境） 。? D? 當某種行為出現后，給予某種帶有強制性、威脅性 的不利后果，以期減少這種行為出現的可能性或消 除該行為，這種強化方式是（懲罰 懲罰）? 大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（1000 1000～45000 45000 人） 。[3～30 人——??； 30～1000 人—— 中； 45 000 人以上——巨型。]? 當一個人在

3、愛情問題上受到挫折后并未消沉，這種 行為反應是（升華的行為反應 升華的行為反應）? 當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產率的 關系就會出現（高生率高凝聚力 高生率高凝聚力）? 對下屬采取信任的態(tài)度，這種領導風格屬于什么類 型？（參與型 參與型）? F? 弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分 是：（本我 本我） 。? G? 過程型激勵理論包括（期望理論、公平理論 期望理論、公平理論）? 工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完

4、成一 項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作， （同質群體 質群體）可能達到最高的績效? 管理方格圖中，最有效的領導方式有（團隊式 團隊式）? 管理系統(tǒng)理論是由（利克特 利克特）提出的? H? 赫茲伯格認為，激勵員工的關鍵在于（設計出一種 設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務 能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務）? J? 將人視為自私自利、好逸惡勞的是哪一種假設?（經濟人 濟人）? 決定人的心理活動動力特征的是：（氣質

5、 氣質）? 具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思 維，引發(fā)靈感，活動成果突出而異的人屬于：（天 才） 。? L? 老心理分析論的代表人物是：（佛洛依德 佛洛依德） 。? 臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強 化方式？（可變間隔的強化 可變間隔的強化）? 領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母和施密特 坦南鮑母和施密特）提出 的。? M? 明確目的，自覺支配行動的性格屬于（意志型 意志型）? 麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強

6、烈 的需要是（成就需要 成就需要） 。? 某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎人員每人一臺電 風扇，結果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他 們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現象的原 因是（公司沒有做到獎人所需、形式多變） 公司沒有做到獎人所需、形式多變） 。? 某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動，卻想 成為長跑運動員。他這種挫折感源于（個人本身能 個人本身能力有限 力有限） 。? 某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對于這 項工作的

7、積極性會（可能高也可能低 可能高也可能低）? 目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權利與 自己相當時，處理沖突的方式是（妥協 妥協）? N? 內容型激勵理論包括（需要層次論、雙因素理論、 需要層次論、雙因素理論、成就需要理論 成就需要理論）? P? 帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（社會功 社會功能）? R? 如果職工 A 認為和職工 B 相比，自己報酬偏低，根據公平理論，A 會采取以下哪種行為（減少自己的投 減少自己的投入）?

8、任務角色和維護角色都多的群體屬于（團隊群體 團隊群體） 。? 任務角色多而維護角色少的群體屬于（無序群體 無序群體） 。? S? 雙因素理論的提出者是（赫茲伯格） ? “熵”能測量環(huán)境的什么特性？（有序性 有序性）? 斯托迪爾沒有把領導按（社會特性 社會特性）? T? 通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象， 進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬 于：（暈輪效應 暈輪效應）? 談話法屬于組織行為學研究方法的：（調查法 調查法）

9、? 提出需要層次論的是（馬斯洛 馬斯洛）? 通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是 （自然消退 自然消退） 。? 提出期望理論的是美國心理學家（弗羅姆 弗羅姆） 。? “途徑——目標”理論是（豪斯 豪斯）提出的? W? 完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決 策太快可能產生不利后果時， （異質群體 異質群體）將會達到 最高的工作績效? 我們平常所說的企業(yè)精神核心是一種（價值觀念 價值觀念）? X? 下面哪一個不是組織的基本要素

10、？（人際關系 人際關系）? 下面哪一項正確描述了組織變革的基本內容（組織 組織的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的 的環(huán)境、組織的任務及技術、組織的結構、組織的 人員 人員）? 行為型理論包括（挫折理論、歸因理論、強化理 挫折理論、歸因理論、強化理論）? Y? 一個人經常出現的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾 向性特征的總和是：（個性 個性）? 以下各項表述正確的是（保健因素通常與工作條件 保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關，而激

11、勵因素與工作內容和工作本 和工作環(huán)境有關，而激勵因素與工作內容和工作本 身有關 身有關） 。? 由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編 制，有規(guī)定的權力和義務，有明確的職責和分工的 群體屬于：（正式群體 正式群體） 。? 一個造紙廠的商業(yè)環(huán)境最能反應組織環(huán)境的哪一特 性？（穩(wěn)定性 穩(wěn)定性）? 要幫助領導者對組織的一切“變化”做出有效管理 的設計理論是（自由型組織結構 自由型組織結構）? 以組織結構為中心的變革措施主要包括（完善的信

12、 完善的信息溝通系統(tǒng) 息溝通系統(tǒng)）? 以人為中心的變革措施主要包括哪些？（調查反 調查反饋、群體建議、咨詢活動 饋、群體建議、咨詢活動）? Z? 在緊急情況下或與公司利益關系重大的問題上，沖 突的處理方式是（強制 強制） 。? 在管理方格圖中“鄉(xiāng)村俱樂部似的管理”是哪種領 導方式（1、9）? 缺失首字? 研究領導行為的管理系統(tǒng)理論是（利克特 利克特）? 哪一項不是以任務和技術為中心的主要變革措施 （建立規(guī)章制度 建立規(guī)章制度）? 學習型

13、組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其 固有的特性引起的，這些固有特性主要是（分工、 分工、競爭和反應性 競爭和反應性）多項選擇 多項選擇? A? 按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（理智型；情緒型；意志型；中間型） 智型；情緒型；意志型；中間型） 。? 按人際關系的結構分，人際關系的類型有（經濟關 經濟關系；政治關系 系；政治關系；法律關系；倫理關系 法律關系；倫理關系）? 按人際關系形成的紐帶分，人際關系的類型有（親緣關系；地

14、緣關系；業(yè)緣關系 緣關系；地緣關系；業(yè)緣關系） 。? 按群體溝通的組織系統(tǒng)分，溝通可分為（正式溝 正式溝通、非正式溝通 通、非正式溝通）? B? 布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為： （理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經 理性型；政治型和審美型；社會型；宗教型；經濟型 濟型）? 鮑莫爾認為企業(yè)領導人應具有的條件是（合作精 合作精神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人 神；決策能力；敢于創(chuàng)新；尊重他人）? C? 沖突的來源有（溝通

15、因素；結構因素；個人行為因 溝通因素；結構因素；個人行為因素） 。? 從溝通的渠道來看，可以將信息溝通分為（正式溝 正式溝通和非正式溝通 通和非正式溝通）? D? 當出現認知不協調時，認知主體消除不協調的方法 有（改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素 改變行為；改變態(tài)度；引進新的認知元素）? F? 菲德瑜提出對一個領導者的工作最起影響作用的是 （職位權力；任務結構；上下級的關系 職位權力；任務結構；上下級的關系）? G? 個性的特點是：

16、（社會性；組合性；獨特性；穩(wěn)定 社會性；組合性；獨特性；穩(wěn)定性；傾向性；整體性 性；傾向性；整體性）? 根據奧德弗的 ERG 理論，員工的相互關系需要主要 包括（部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部 部分安全需要；全部友愛和歸屬的需要；部分相互尊重的需要 分相互尊重的需要） 。? 過程型激勵理論主要有哪幾種？（弗羅姆的期望理 弗羅姆的期望理論；亞當斯的公平理論 論；亞當斯的公平理論）? 根據赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵 因

17、素的有（工作本身的特點；責任感；提升和發(fā) 工作本身的特點；責任感；提升和發(fā)展；上司的賞識 展；上司的賞識）? 概括起來，我國優(yōu)秀的領導者的素質應當包括（政治素質；知識素質；能力素質；身心素質 治素質；知識素質；能力素質；身心素質）? 工作的重新設計一般采用哪幾種現代通用的設計方 法（工作擴大化；工作豐富化；工作輪換 工作擴大化；工作豐富化；工作輪換）? J? 激勵理論可劃分為哪幾大類（內容型激勵理論；過 內容型激勵理論；過程型激勵理論；

18、改造型激勵理論 程型激勵理論；改造型激勵理論）? 具有普遍意義的激勵方式有（思想政治工作動；獎 思想政治工作動；獎勵；工作內容豐富化；職工參加管理 勵；工作內容豐富化；職工參加管理） 。? 解決或減少沖突的策略有（設置超級目標；采取行 設置超級目標；采取行政手段 政手段；）? 矩陣組織，他的機構缺點（成員位置不固定有臨時 成員位置不固定有臨時觀念、責任心不強、人員雙重領導、責任不清 觀念、責任心不強、人員雙重領導、責任不清）? K? 科

19、學的研究方法應遵循的原則是：（研究程序的公 研究程序的公開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀 開性；收集資料的客觀性；分析方法的系統(tǒng)性；觀 察與實驗條件的可控性；所得結論的再現性） 察與實驗條件的可控性；所得結論的再現性）? L? 領導能力是（知識、智慧 知識、智慧）的綜合體現? 領導的連續(xù)流理論是（坦南鮑母；施密特 坦南鮑母；施密特）提出的? 勒溫認為存在著（專制方式；民主方式；放任自流 專制方式；民主方式；放任自流方式 方式

20、）的領導工作方式。? 領導規(guī)范模式（領導參與理論 領導參與理論）提出了選擇領導方 式的原則是（信息的原則；接受型原則；沖突的原 信息的原則；接受型原則；沖突的原則；合理的原則；目標合適的原則 則；合理的原則；目標合適的原則） 。? M? 麥克利蘭的成就需要理論認為人的基本需要有（成就需要；權力需要；社交需要 就需要；權力需要；社交需要）? 某酒店的組織結構呈現金字塔狀，越往上就會（管理難度大、管理幅度小 理難度大、管理幅度?。? N?

21、能力是（性格、知識、體力、智慧 性格、知識、體力、智慧）的綜合體現? Q? 氣質差異主要應用于（人機關系；人際關系；思想 人機關系；人際關系；思想教育；特殊人員選拔 教育；特殊人員選拔? 氣質差異的應用應遵循的原則是（氣質絕對原則； 氣質絕對原則；氣質互補原則；氣質發(fā)展原則；閥值原則 氣質互補原則；氣質發(fā)展原則；閥值原則）? 群體典型的角色有（自我為中心者；任務角色；維 自我為中心者；任務角色；維護角色 護角色） 。? 群體決策的方式有

22、（缺少反應；獨裁原則；少數原 缺少反應；獨裁原則；少數原則；多數原則；完全一致原則；基本一致 則；多數原則；完全一致原則；基本一致） 。? R? 人的行為特征有：（自發(fā)的；有原因的；有目的 自發(fā)的；有原因的；有目的的；持久性的；可改變的 的；持久性的；可改變的）? 人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（安全需 安全需要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需 要；情感需要；尊重和認同需要；完成任務的需 要；實現組織目標的需要 要；實現組織

23、目標的需要）? 任務角色包括（建議者；信息加工者；總結者；評 建議者；信息加工者；總結者；評價者 價者）? 人際關系的功能有（產生合力；形成互補；激勵功 產生合力；形成互補；激勵功能；聯絡感情；交流信息 能；聯絡感情；交流信息）? 人際關系確立的條件有（人的產生；人際接觸；人 人的產生；人際接觸；人際的需要 際的需要）? 人際關系的發(fā)展動力有（人的生產；物質生產；精 人的生產；物質生產；精神生產 神生產）? 人際關系的發(fā)展趨勢是（社會性

24、增強，自然性減弱 社會性增強，自然性減弱B．自主性增強，依附性減弱 ．自主性增強，依附性減弱 C．平等性增強，等級 ．平等性增強，等級性減弱 性減弱 D．開放性增強，封閉性減弱 ．開放性增強，封閉性減弱 E 復雜性增強， 復雜性增強，單一性減少 單一性減少）? 人際交往的原則是（互利原則；平等原則；信用原 互利原則；平等原則；信用原則；相容原則 則；相容原則）? S? 社會知覺主要包括（對人知覺；人際知覺；角色知 對人知覺；人際知覺；角

25、色知覺；因果關系知覺 覺；因果關系知覺）? 斯托迪爾指出領導可以按（生理特性、社會背景、 生理特性、社會背景、智力和個性、與工作相關的特性、社會特性 智力和個性、與工作相關的特性、社會特性）分成 不同的類型? T? 特質論的代表人物有：（艾森克；卡特爾 艾森克；卡特爾）? 同質結構的群體達到最高工作效率的條件是（工作 工作比較單純不需要復雜的知識和技能；完成一項工作 比較單純不需要復雜的知識和技能；完成一項工作 需要大家密切配合；一個工

26、作群體的成員從事連鎖 需要大家密切配合；一個工作群體的成員從事連鎖 性的工作 性的工作）? “途徑——目標”理論認為，領導方式有（支持 支持型；參與型；指導型；以成就為目標 型；參與型；指導型；以成就為目標） 。? W? 維護角色包括（鼓勵者；協調者；折衷者；監(jiān)督 鼓勵者；協調者；折衷者；監(jiān)督者）? 我們平常所說的企業(yè)精神實質上是一種（調查反 調查反饋、群體建議、咨詢活動 饋、群體建議、咨詢活動）? X? 行為測量量表有：（名稱量表；等

27、級量表；等距量 名稱量表；等級量表；等距量表；比率量表） 表；比率量表）? 希波克拉底劃分的氣質類型有（多血質；粘液質； 多血質；粘液質；膽汁質；抑郁質 膽汁質；抑郁質）? X 理論認為（人生來就是懶惰的；人們天生的目標就 人生來就是懶惰的；人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非理性的感 是跟組織的目標背道而馳的；人們具有非理性的感 情，不能自我約束 情，不能自我約束）? 需要層次論的內容有：（生理需要、安全需要、友 生理

28、需要、安全需要、友愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實現的 愛和歸屬需要里為重需要；尊重需要；自我實現的 需要 需要）? 下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（計時 計時工資；月度獎；年終分紅 工資；月度獎；年終分紅）? 學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其 固有的特性引起的，這些固有特性主要有（分工； 分工；競爭；反應性 競爭；反應性） 。? Y? 一個人在組織內的職業(yè)生涯變動，一般是向（縱向 縱向變動、橫向變動、核心變

29、動 變動、橫向變動、核心變動）? 影響人的行為的因素有：（個人主觀內在因素；客 個人主觀內在因素；客觀外在環(huán)境因素 觀外在環(huán)境因素）? 影響個性形成因素主要有：（先天遺傳因素；后天 先天遺傳因素；后天社會環(huán)境因素 社會環(huán)境因素）? 以下做法中，屬于消退強化方法的有（對愛打小報 對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不 告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不 良行為；對請客送禮者，關門拒之；對喜歡奉承拍 良行為；對請客

30、送禮者，關門拒之；對喜歡奉承拍 馬屁者，冷臉相待 馬屁者，冷臉相待）? 異質結構群體達到最高工作效率的條件是（完成復 完成復雜的工作；當作出決策太快可能產生不利后果時； 雜的工作；當作出決策太快可能產生不利后果時； 需要有創(chuàng)造力的工作 需要有創(chuàng)造力的工作）? 引起沖突的策略有（委任態(tài)度開明的領導者；重新 委任態(tài)度開明的領導者；重新編組；鼓勵競爭 編組；鼓勵競爭）? 以人為中心的變革措施主要包括（調查反饋；群體 調查反饋；群體建議；咨詢活

31、動 建議；咨詢活動）? 以任務和技術為中心的變革措施主要包括（工作再 工作再設計；目標管理；建立社會技術系統(tǒng) 設計；目標管理；建立社會技術系統(tǒng)）? Z? 組織行為學的特點有：（邊緣性；綜合性；兩重 邊緣性；綜合性；兩重性；實用性 性；實用性）? 組織行為學研究的層次有：（個體；群體；組織； 個體；群體；組織；環(huán)境 環(huán)境）? 組織行為學的兩重性來自于：（管理的兩重性；人 管理的兩重性；人的兩重性；多學科性 的兩重性；多學科性）? 組織行為

32、學的理論基礎有：（A．心理學 ．心理學 B．社會學 ．社會學 C．人類學 ．人類學 D．政治學 ．政治學 E．生物學 ．生物學） 。? 組織行為學的研究方法包括：（調查法；實驗法； 調查法；實驗法；個案研究法；觀察法） 個案研究法；觀察法）? 在行為研究中，對變量處理的方式有：（置之不 置之不顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標 顧；隨機化和不加控制；保持恒定；規(guī)定特定的標 準和范疇；匹配 準和范疇；匹配）? 知覺偏差主要表現有

33、（知覺防御；暈輪效應；首因 知覺防御；暈輪效應；首因? Z 組織變革的基本動因是什么？答：組織變革的基本 動因是：1、組織變革的內在基本動因：1）組織目 標的選擇與修正；2）組織結構的改變；3）組織職 能的轉變。2、組織變革的外部驅動因素：1）科學 技術的不斷進步；2）組織環(huán)境的變動；3）管理現 代化的需要? Z 組織柔性化的特點的表現：集權化和分權化的統(tǒng) 一；穩(wěn)定性和變革性的統(tǒng)一? Z 組織發(fā)展戰(zhàn)略措施有哪些？答：1.激發(fā)組織的創(chuàng) 新

34、。2、發(fā)展的價值觀與可持續(xù)發(fā)展。3、危機管理 與風險管理。4、知識管理。5、工作生活質量。6、 創(chuàng)建學習型組織? 典型案例 ? A ? 典型案例 ? 古井酒廠反思失誤問題 古井酒廠反思失誤問題: 1. 1. 讀了本文后 讀了本文后,你對王效金 你對王效金廠長的管理風格有什么看法 廠長的管理風格有什么看法? 2. 2. 這個案例對你有哪 這個案例對你有哪些方面的啟示 些方面的啟示?? 答 1: 讀了本文之后, 首先我認為他的管理風格是善

35、于及時總結,按科學管理的要求,進行深刻而全面的 反思,總結出了發(fā)展中的”五大失誤”;其次相信群 眾,通過學習討論,在總結經驗和吸取教訓中, 提高了 認識,統(tǒng)一思想,為企業(yè)再創(chuàng)輝煌打下堅實基礎.答 2: 1)搞好企業(yè)的領導工作,領導者必須有戰(zhàn)略的眼 光;2)搞好企業(yè)的領導工作,領導者必須善于總結,及 時反思;3)搞好企業(yè)的領導工作必須發(fā)動全體員工, 充分調動他們的積極性;4)搞好企業(yè)的領導工作,領 導者還必須通過各種形式全面提高員工素質

36、? 賈廠長的困惑問題 賈廠長的困惑問題: 1. 1. 賈廠長為什么會作出案例中 賈廠長為什么會作出案例中的決定 的決定?請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的 請運用利克特的領導行為理論分析賈廠長的領導方式 領導方式?2. ?2. 如果你的賈廠長 如果你的賈廠長,你該怎么辦 你該怎么辦?? 答: 該案例中, 賈廠長只是根據慣例主觀地采取了遲 到不罰款,而對早退罰款的規(guī)定.改革不合理的廠紀 廠規(guī)有助于調動職工的積極性, 賈廠長取消了遲到罰

37、 款的規(guī)定受到職工的好評,這說明在這個問題賈廠是 做對了.但在制定新的規(guī)章制度時,由于沒有很好地 調查研究,沒有了解工作為什么會出現早退現象, 就 做出了早退罰款的決定.他實際上是采用了利克特的 領導行為理論方式 2,即開權威式的領導方式.鑒于案 例中出現的問題,為了能使新的貫徹實施,賈廠長應 該改變原有的領導方式,可采用方式 3 或 4,在充分與 工人討論協商的情況下,制定公平合理的行之有效的 規(guī)章制度.為了解決工人洗澡排隊問題,廠里

38、就徹底 改造女澡堂.這樣,就掃清了新規(guī)定執(zhí)行的障礙? 建造 建造”大家庭 大家庭”問題 問題 1: 1:馮景禧是如何提高新鴻基證 馮景禧是如何提高新鴻基證券有限公司凝聚力的 券有限公司凝聚力的?2: ?2:香港新鴻基證券有限公司采 香港新鴻基證券有限公司采用了什么樣的的激勵措施 用了什么樣的的激勵措施?? 答 1: 馮景禧是以民主的方式來管理企業(yè),使職工感 受到大家庭和溫暖;他能做到知人善任,合理地使用 人才,強調發(fā)揮人的積極性和創(chuàng)造性

39、,以能有一個高 素質的人才隊伍而驕傲;他能以身作則,寬嚴相濟,注 重團結,營造出一種使人奮發(fā)向上的組織氛圍.正是 這些,使得新鴻基證券有限公司有很高的凝聚力.答 2:這個案例告訴我們,這個組織的領導人的管理哲學 和管理方式對一個組織的發(fā)展具有何等重要的意義, 在管理中,堅持以人為本的哲學,發(fā)揮人的作用是這 個組織成功之體.香港新鴻基證券從職工需要出發(fā), 采取營造”大家庭”的激勵手段,去滿足職工對安 全,人際交往以及成長和發(fā)展的需要,是

40、內寬型激勵 理論在實踐中的印證答: 該案例中, 賈廠長只是根據 慣例主觀地采取了遲到不罰款,而對早退罰款的規(guī) 定.改革不合理的廠紀廠規(guī)有助于調動職工的積極 性, 賈廠長取消了遲到罰款的規(guī)定受到職工的好評, 這說明在這個問題賈廠是做對了.但在制定新的規(guī)章 制度時,由于沒有很好地調查研究,沒有了解工作為 什么會出現早退現象, 就做出了早退罰款的決定.他 實際上是采用了利克特的領導行為理論方式 2,即開 權威式的領導方式.鑒于案例中出現的問題

41、,為了能 使新的貫徹實施,賈廠長應該改變原有的領導方式, 可采用方式 3 或 4,在充分與工人討論協商的情況下, 制定公平合理的行之有效的規(guī)章制度.為了解決工人 洗澡排隊問題,廠里就徹底改造女澡堂.這樣,就掃清 了新規(guī)定執(zhí)行的障礙? 王義堂現象說明了什么 王義堂現象說明了什么?問題 問題 1: 1:王義堂現象說明了什 王義堂現象說明了什么? 2) 2)在當前 在當前,研究王義堂現象有何現實意義 研究王義堂現象有何現實意義?? 答 1:

42、王義堂現像說明領導者個人的實際管理水平與素質,即真才實學很重要.同時還說明,王義堂采用的 專制管理方式,在技術相對簡單和成熟,而管理又比 較混亂的情況下,具有很好的效力.答 2:1)國企改革 首先從企業(yè)領導人入手;2)國企改革的關鍵是管理創(chuàng) 新,要建立科學的管理制度并嚴格執(zhí)行,落到實處;并 根據客觀實際情況,及時改進領導人的管理方式;3) 國企改革要進行制度創(chuàng)新,要在經營機制上指導領導 人的個人利益同組織利益相結合.當然為了企來長足 發(fā)

43、展,還要加強技術創(chuàng)新等措施? 愛通公司的員工關系問題 愛通公司的員工關系問題 1: 1:明娟和阿蘇之間產生了 明娟和阿蘇之間產生了矛盾的原因是什么 矛盾的原因是什么? 2: 2: 威恩作為公司領導解決矛盾 威恩作為公司領導解決矛盾的方法是否可行 的方法是否可行?3: ?3:本案例對如何處理人際關系有何 本案例對如何處理人際關系有何啟發(fā) 啟發(fā)?? 答: 1:明娟和阿蘇之間由職權之爭引發(fā)沖突,又因信 息溝通障礙產生矛盾. 2:威恩解決矛盾

44、的方法是可行 的,他采用了轉移目標的策略,如給他們設置一個共 同的沖突者馬德,并促進明娟和阿蘇之間的信息溝 通,協調認知.3:改善人際關系一定要體現平等,互利 和相容原則,讓明娟和阿蘇和平共處,互相諒解,個告 知他們未升遷的利益更大,并使他們相信威恩的話. 這一過程啟發(fā)我們應該依據人際交往的原同,運用科 學的方法,幫助下屬正確處理好人際關系方面的問題? 固定工資與傭金制 固定工資與傭金制:問題 問題 1: 1:小白為何不同意公司現有 小

45、白為何不同意公司現有的付酬制度 的付酬制度?試用亞當斯的公平論來解釋 試用亞當斯的公平論來解釋. 2: 2:小白能 小白能否算一痊高成就激勵者 否算一痊高成就激勵者?試用麥克利蘭的標準來說 試用麥克利蘭的標準來說明.? 答 1:亞當期公平理論認為:一個人對他所得的報酬是 否滿意不能只看其絕對值,而要進行社會比較或歷史 比較,看期相對值.即一個人的貢獻與報酬的比率等 于另一個人的貢獻與報酬比率時,就感到公平,否則 就覺得不公平.對現有的固

46、定工資制,小白覺得自己 的貢獻越來越多,而報酬并未增加,這樣在其貢獻報 酬率的歷史資料上出現了不相等,致使小白產生不公 平感,因此他不同意公司現有的付酬制度.答 2:麥克 利蘭認為一名高成就激勵者具有以下特點:第一能夠 為解決問題擔當起個人的責任;第二,善于在工作進 程中調整取得成就的目標,使他能在切實可以達到的 目標的工作中,不斷獲取成就需要的滿足;第三對于 好運引起個有高成就需要的人來說,他希望及時了解 自己的工作情況和成績以及上級

47、的評價.這些可以判 斷小白算一個高成就動機者,因為他能承擔起自己的 推銷工作,而且做得十分出色,并在工作中不斷滿足 其高成就就要.但由于得不到上級更好的評價和了解 自己的工作情況,所以他決定不在這家公司干了,而 去尋找能滿足其高成就需要的工作? 怎樣看待獎金與榮譽魏亮老師為何想不通問題 怎樣看待獎金與榮譽魏亮老師為何想不通問題 1: 1:魏亮為何想不通 亮為何想不通?他應怎樣對待獎金與榮譽 他應怎樣對待獎金與榮譽?請用公平 請用公平理論

48、來分析 理論來分析.2: .2:高山大學經濟系主任怎樣才能做好魏 高山大學經濟系主任怎樣才能做好魏亮的思想工作 亮的思想工作?請用認知不協調理論來分析 請用認知不協調理論來分析.? 答 1:通過案例可以看出,一方面魏亮老師對先進 教師認識觀念,沒能隨學校對評先進教師標準的改變 而改變,另一方面他也產生了不公平的感覺.從亞當 斯公平理論來看,如果一個人的勞動投入和所得報酬 的比值與另一個人的勞動投入報酬的比值相等,那他 就會感到公平,顯然

49、魏亮認為自己認真仔細地教學, 勞動投入大,就應該評上先進教師,強果卻未補評上; 而孫強只會寫文章,并沒能像他那樣認真仔細地教 學,勞動投入不大,卻評上了先進教師.他覺得二人的 勞動投入與所得回報之間的比值是不等的,所以他感 到不公平.答 2:高山大學的經濟系主任要想做好魏亮 的思想工作,協調魏亮的認知,使之達到平衡狀態(tài),同 時使他感到公平.根據菲斯廷格的認知不協調理論, 系主任需要幫助魏亮重新認識先進教師的評選標準; 或是幫助魏亮在繼

50、續(xù)搞好教學工作的同時,也多發(fā)表 論文,或是下年度評選先進時廣泛征求大家意見,提 高評選標準,招既要看教學工作的好壞,也要看科研 成果的水平與數量? 楊利平糯米美食廠問題 楊利平糯米美食廠問題 1: 1: 根據錢德勒的組織結構理 根據錢德勒的組織結構理論,楊家美食廠采用的是什么類型的結構 楊家美食廠采用的是什么類型的結構?它適合于 它適合于什么樣的環(huán)境 什么樣的環(huán)境?? 2: 2: 湯正龍建議的產品型結構是怎樣的 湯正龍建議的產品型結構是

51、怎樣的?有何優(yōu)缺點 有何優(yōu)缺點?答 1:根據錢德勒的組織結構理論便發(fā)現,楊利平的美食 廠采用的是一種職能制(或直線職能制)的組織結構.它 的優(yōu)點是能充分發(fā)揮各嘀咕門的專業(yè)管理體制作用,對 于部門的生產,技術和經濟活動進行有效的組織和指揮, 以適應現代工業(yè)生產技術和管理分工的要求; 缺點是科室和車間人員的職責和權限難以劃分, 許多問題需要許 多部門協同解決,終將影響效率和貽誤工作,且不適合于 企業(yè)大規(guī)模生產.這種組織結構比較適合企業(yè)成立和

52、發(fā) 展的初期. ? 答 2: 根據錢德勒的組織結構理論和權變思想,一個 組織的外部環(huán)境的變化,需要有效地運用它的資源 時,必須改變它的發(fā)展策略.新的策略應導致內部結 構的改革, 否則策略將歸于無效.湯正龍建議的產品 型結構實質是一種事業(yè)部制結構.它認為如果楊家美 食廠要發(fā)展,就應不失時朵的抓住市場需求,擴大生 產規(guī)模,改變原有的直線職能制藥的組織結構,實行 按產品系列劃分的事業(yè)部制結構.這種事業(yè)部制結構 的優(yōu)點是:便于專業(yè)化和仙部協作,

53、最高管理部是強 有力的決策機構,而各事業(yè)部能夠靈活機動,適應性 強,它按某種產品的特定要求,把每個獨立核算,獨立 經營的事業(yè)部聯系起來,在生產和銷售,供求關系是 展開競爭實行自治.加強了組織中縱向的和橫向的聯 系,使集權和分權很好地結合在一起,適應于產品多 樣化的發(fā)展階段.這種結構的缺點是機構重復,容易 造成管理人員的浪費,由于各事業(yè)部獨立經營,使各 事業(yè)部之間人員互換困難,相互支援;各事業(yè)部經理 考慮問題容易從本部門出發(fā),忽視整個企業(yè)

54、的整體利 益.? 北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮 北京蓮雪蓮羊絨公司小苗的成長（又稱北京雪蓮羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就 羊絨公司的先進人物）問題：請用麥克利蘭的成就 激勵理論來分析小苗的成長過程 激勵理論來分析小苗的成長過程。? 答：麥克利蘭的認為有成就需要的人對勝任和成 功有強烈的要求，是一種主義者。北京雪蓮羊絨公 司的實例各告訴我們，小苗是一個高成就需要者， 從他“人一輩子要能干出點貢獻”的觀點可以求

55、證。另外，公司為他創(chuàng)造了高成就的機會，小苗在 他為公司做出成就的，公司及時給予他必要的物質 激勵，就是說要把內激勵和外激勵有機地來結合起 來，這也是我國公司激勵問題的普遍做法。雪蓮公 司領導人的不僅考慮了成就激勵，還考慮在人們做 出成就以后，能夠及時地給予物質鼓勵。當然，在 對人的激勵過程中對于不同的情況要做具體的分 析，可采用多種方法探討到底如何調動人的積極 性。從另一外一個角度來看，象小苗這樣的人越多 越好。因為具有高成就需要的人對

56、于企業(yè)和國家都 有生要作用。企業(yè)擁有這樣的人越多，發(fā)展就越 快，越能取得經濟效益。北京雪蓮公司在小苗這樣 的人員攻關下，終于在 955 年研制開發(fā)成功了 BSLD—95 工藝技術，并達到國際領先水平，為企業(yè) 帶來可觀的經濟效益。由此看出，如果一個國家擁 有這樣的人越多，國家就必定越興旺發(fā)達。? 1、苗曉光認為“一輩要出點貢獻”根據馬斯洛的理 論，從苗曉光在北京雪蓮羊絨公司的先進故事中可 以看出，他在那方面的需要更強烈一些？（自我實 現需

57、要） ；2、麥克利蘭認為希望干出一番事業(yè)的 人，是具有那種需要的人（成就需要）3、提出雙因 素論的是（赫茲伯格）4、赫茲伯格認為，激勵員工 的關鍵在于（設計出一種能讓員工感到工作本身就 是激勵的工作任務）5、根據弗魯姆的期望理論，北 京雪蓮羊絨公司的李總對小苗的科研成功所設置的 效價是（精神表揚和晉級、職稱、工資待遇、獎 金、住房等物質獎勵）? 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設問題： 大連三洋制冷公司的企業(yè)文化建設問題：1．大連三 ．大連

58、三洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構成的？它對公司的 洋制冷公司的企業(yè)文化是怎樣構成的？它對公司的 經營管理起到什么作用？ 經營管理起到什么作用？2．大連三洋制冷公司成功 ．大連三洋制冷公司成功的文化建設例子告訴了我們什么？ 的文化建設例子告訴了我們什么？? 答 1．組織文化，主要是在一定的歷史條件下通過社 會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價 值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。在企 業(yè)中通常稱它為企業(yè)文化。大連三洋制冷公司的企

59、 業(yè)文化從物質層、制度層和精神層三個層面等要素 很好地結合起來，構成了獨具特色的中國合資企業(yè) 文化，并使其具有導向功能、規(guī)范功能、凝聚功 能、激勵功能、創(chuàng)新功能和輻射功能。他們通過企 業(yè)文化建設，使質量管理體系得到有效運行。在整 個生產過程中，員工通過企業(yè)文化建設得到了較好 的培訓，提高了員工的素質，這就實現了企業(yè)實施 以人為本的企業(yè)文化的人本管理的有效循環(huán)。2．大 連三洋制冷公司成功的企業(yè)文化建設例子告訴我 們，做好組織文化的建設工作

60、，是組織可持續(xù)發(fā)展 的一個重要保障。組織文化建設，它既是組織管理的基礎，又是組織管理的靈魂。有了組織文化，員 工就可以在組織的整個管理過程中立足于崗位自我 管理，立足于崗位的自我改善，有效地實現個人的 價值，把個人的價值和個人的發(fā)展，有效地融入到 公司的發(fā)展當中去，同組織的發(fā)展目標有機地結合 起來。要搞好企業(yè)文化建設必須做到以下幾點：⑴ 領導者重視、調節(jié)和控制。如公司經理肖永勤，就 把企業(yè)文化的建設視為企業(yè)發(fā)展中的一個重要基礎 建設來抓

61、。⑵領導者對重大事件和企業(yè)危機和反 應。⑶領導者進行詳細的角色示范，教育和培訓。 如使員工在立足崗位自我改善這項活動和 ZD 小組無 缺陷活動中得到鍛煉和提高。⑷合理制定與實施分 配報酬和提升的標準。⑸科學合理地制定招聘、挑 選、提升、退休和解聘職工的標準。大連三洋制冷 公司在剛成立時，就注意到了企業(yè)挑選新成員是內 化和滲透文化最核心的一個方面，而且也是最有效 的方法。? 尊重、理解、信賴 尊重、理解、信賴 。王安電腦公司 。王安電腦公

62、司 、尊重、理解、 、尊重、理解、 1、根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪 、根據西方人性假設理論，王安的人性觀屬于哪 一 種？ 種？ 2、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現的？ 、這種人性觀在管理方式上是怎樣體現的？ 3、 如果用 如果用 M=E*V M=E*V 來表示王安激勵員工的過程， 來表示王安激勵員工的過程， 那 么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。 么請你指出這個模型中什么是目標、變量和關系。 ? 答： （1）

63、從案例我們可以看出王安目光遠大，辦事 果斷，懂得人才開發(fā)的重要，充分重視人的作用。 對于人的使用，自始至終充滿尊重、理解和信賴。 王安認為，公司是人組成的，能不能把每個員工的 積極性發(fā)揮出來，將關系到公司的成敗。平日里， 王安從不插手一個具體項目的日常管理工作，只是 在他認為非要他管不可的時候，他才露面。而且公 司內部每一個員工的意見他都愛聽。公司很少解雇 員工，他以最大努力發(fā)揮公司里每一個人的積極 性。 根據西方人

64、性假設理論，王安的人性觀屬于 “自我 實現人性的假設” 。此假設認為： 第一、工 作可以 成為滿意的源泉；第二、人們在實現他們所 承諾的 目標任務時，會進行自我管理和自我控制； 第三、 對目標、任務的承諾取決于實現這些目標、 任務后 能得到的報償的大??；第四、在適當條件 下，一般 的人不但懂得接受，而且懂得去尋求負有 職責的工 作；第五、在解決組織問題時，大多數人 具有運用 相對而言的高度想象力、機智和創(chuàng)造性的 能力。? （2

65、）按照 Y 理論的假設，主管人員就不會太擔心 是否對職工給予了足夠的體貼和關心了，而會較多 地考慮怎樣才能使工作本身變得具有更多的內在 意 義和更高的挑戰(zhàn)性。管理自我實現的人應重在創(chuàng) 造 一個使人得以發(fā)揮才能的工作環(huán)境，此時的管理 者 已不是指揮者、調節(jié)者和監(jiān)督者，而是起輔助者 的 作用，從旁給予支援和幫助。激勵的整個基礎已 經 從外在性的轉到內在性的了，也就是從組織必須 干 些什么事來激發(fā)起職工的積極性，轉到組織只是 為 職工的積

66、極性提供一個表現與發(fā)揮的機會而已， 而 這種積極性是本來就存在的，只不過要把它引向 組 織的目標。在管理制度上給予自我實現的人以更 多 的自主權，實行自我控制，讓工人參與管理和決 策，并共同分享權力。 ? （3）如果用 M=E*V 來表示王安激勵員工的過程， 那 么這個模型中目標是自我實現、變量是王安和員 工，關系是尊重、理解和信賴。激發(fā)力量＝效價× 期望值（Ｍ＝Ｖ.Ｅ）Ｍ代表激發(fā)力量的高低，是指 動機的強度，即

67、調動一個人積極性，激發(fā)其內在潛 力的強度。它表明人們?yōu)檫_到設置的目標而努力的 程度。Ｖ代表效價，是指目標對于滿足個人需要的 價值，即一個人對某一結果偏愛的強度。 （—1≤Ｖ ≤1） 。Ｅ代表期望值，是指采取某種行為可能導致 的績效和滿足需要的概率。即采取某種行為對實現 目標可能性的大小。 （0≤Ｅ≤1） 。? 研究所里的骨干為何留不住 研究所里的骨干為何留不住 。 1. 1.請用個性理論分析 請用個性理論分析老費 老費‘老鮑

68、和季老的個性特征 老鮑和季老的個性特征. 2。 季老對這樣的部 季老對這樣的部下應如何管理？ 下應如何管理？3. 3.根據態(tài)度平衡 根據態(tài)度平衡 理論，季老應該怎 理論，季老應該怎樣幫助鮑爾頓使他達到心理平 樣幫助鮑爾頓使他達到心理平 衡？ 衡？? 1、老費：從文中可看出屬外傾型性格，他與人交 往性情開朗而活躍，善于表露情感、表現自己的獨 立行為，工作勤奮 ；他知識淵博，工作能力強， 有 責任心；有個性，不愿受約束，也不修邊幅。