組織行為學(第二版)

1、《組織行為學》《組織行為學》（第二版）（第二版）2011年4月考試考前練習題月考試考前練習題一、一、辨析題練習辨析題練習1.群體凝聚力越高，生產(chǎn)率就越高。2.工作設(shè)計的理念由最初的工作專業(yè)化轉(zhuǎn)為現(xiàn)在的工作豐富化。3.交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導理論與領(lǐng)導—成員交換理論是一回事。4.員工的工作滿意度越高，工作績效就越高。5.組織政治行為是組織績效的大敵，要堅決壓制。6.人是組織活動中最基本的要素，員工需求的變化是崗位設(shè)計不斷更新的一個重要因素。

2、7.高成就需要者一定會成為一個優(yōu)秀的管理者。辨析題參考答案：辨析題參考答案：1.群體凝聚力越高，群體凝聚力越高，生產(chǎn)率就生產(chǎn)率就越高。越高。解答:錯誤。首先，內(nèi)聚力高既是高生產(chǎn)率的起因，又是結(jié)果。群體成員之間的友好關(guān)系有助于降低緊張情緒，提供一個順利實現(xiàn)群體目標的良好環(huán)境。順利地實現(xiàn)群體目標，以及群體成員作為成功群體的一份子的感覺，有助于提高群體成員對群體的忠誠感。反過來，群體取勝會強化友誼關(guān)系，提高內(nèi)聚力，也就是說，成功的績效導致成員

3、間吸引力的提高。其次，二者的關(guān)系受群體績效規(guī)范的影響。如果群體的績效規(guī)范比較高（比如，高產(chǎn)出、高質(zhì)量、積極與群外員工合作），那么內(nèi)聚力高的群體就比內(nèi)聚力低的群體生產(chǎn)率高。但如果一個群體的內(nèi)聚力很高，績效規(guī)范卻很低，群體生產(chǎn)率通常比較低。如果群體內(nèi)聚力低，但績效規(guī)范高，群體生產(chǎn)率比較高，不過比不上內(nèi)聚力和績效規(guī)范都高的群體。如果內(nèi)聚力和績效規(guī)范都低，群體生產(chǎn)率肯定低于一般水平。因此，該判斷錯誤。2.工作設(shè)計的理念由最初的工作專業(yè)化轉(zhuǎn)為現(xiàn)在

4、的工作豐富化。工作設(shè)計的理念由最初的工作專業(yè)化轉(zhuǎn)為現(xiàn)在的工作豐富化。解答:正確。工作設(shè)計理念的發(fā)展，經(jīng)歷了三個階段，第一階段：工作專業(yè)化（19世紀初—20世紀40年代），第二階段，工作的輪換和擴大化（20世紀40—60年代）；第三階段，采用現(xiàn)代的方法（20世紀60年代至今）。這種現(xiàn)代的方法主要是把工作設(shè)計得更具有挑戰(zhàn)性、成就感、責任感和自主性，實現(xiàn)工作的豐富化。因此該判斷正確。3.交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導理論與領(lǐng)導交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導理

5、論與領(lǐng)導—成員交換理論是一回事。成員交換理論是一回事。解答:錯誤。交易型領(lǐng)導與變革型領(lǐng)導理論的核心思想是把領(lǐng)導分為交易型和變革型；交易型領(lǐng)導是指領(lǐng)導以下屬所需要的報酬來換取自己所需要的下屬的努力和績效；變革型領(lǐng)導是指領(lǐng)管理者，該判斷錯誤。論述題練習論述題練習1.試析非正式群體的特征和作用，并談?wù)勗诮M織中如何有效利用和改造非正式群體。2.弗羅姆的期望理論的主要內(nèi)容是什么？如何應用在管理實踐上？3.在組織管理中，管理者應如何處理員工的能力差

6、異？論述題參考答案：論述題參考答案：以下答案只給出了答題要點，學生要結(jié)合教材，查找相關(guān)內(nèi)容，積極思考、擴以下答案只給出了答題要點，學生要結(jié)合教材，查找相關(guān)內(nèi)容，積極思考、擴充題目答案。充題目答案。1.試析非正式群體的特征和作用，并談?wù)勗诮M織中如何有效利用和改造非正式群體。試析非正式群體的特征和作用，并談?wù)勗诮M織中如何有效利用和改造非正式群體。解答:非正式群體是組織中沒有正式規(guī)定的群體，其成員之間的相互關(guān)系帶有明顯的情感色彩，他們可能是因

7、為住得近、有共同的興趣、能互相滿足需要而結(jié)成伙伴。非正式群體對正式群體有積極的、正面的影響，主要表現(xiàn)在：①它可以滿足成員心理上的需求和鼓舞成員的士氣，創(chuàng)造一種特殊的人際關(guān)系氛圍，促進正式群體的穩(wěn)定；②可以用來作為改善正式群體信息溝通的工具。非正式群體的消極作用主要是：它可能在有些時候會和正式群體構(gòu)成沖突，影響組織成員間的團結(jié)和協(xié)作，妨礙組織目標的實現(xiàn)。非正式群體雖有不良的作用，但管理者若能注意其存在而加以適當?shù)倪\用，亦可產(chǎn)生以下的優(yōu)良效

8、果：①彌補不足——任意一個正式群體無論其政策與規(guī)章如何嚴密，總難巨細無遺，非正式群體可與正式群體相輔相成，彌補正式群體的不足。②協(xié)助管理——正式群體若能得到非正式群體的支持，則可提高工作效率而促進任務(wù)的完成?？傊?，非正式群體的存在，并非全是有弊無利，在于如何運用。管理者若能體會其所發(fā)生的影響，設(shè)法找尋那些具有影響力的非正式領(lǐng)袖，使之與組織目標相結(jié)合，會產(chǎn)生良好的功用。2.弗羅姆的期望理論的主要內(nèi)容是什么？如何應用在管理實踐上？姆的期望理

9、論的主要內(nèi)容是什么？如何應用在管理實踐上？解答:期望理論論認為，當人們有需要，又有達到目標的可能時，積極性才能高，激勵水平取決于期望值和效價的乘積。激勵水平的高低表明了動機的強烈程度，即被激發(fā)的工作動機的大小，也是為達到高績效而做的努力程度。期望值是指人們對自己的行為能否導致所想得到的工作績效和目標（獎酬）的主觀概率，即主觀上估計達到目標，得到獎酬的可能性。效價是指人們對某一目標（獎酬）的重視程度與評價高低，即人們在主觀上認為獎酬的價值