組織行為學(xué)導(dǎo)論

1、,組織行為學(xué),教材：《組織行為學(xué)》，張一純 等主編，清華大學(xué)出版社 2009年7月第2版。,特色：一是貼近生活，引用了大量古 今中外的案例和典故，使組織 行為學(xué)的理論變得深入淺出。 二是既注重知識(shí)的傳授，又注 重能力的培養(yǎng)。,性質(zhì)：新世紀(jì)高職高專使用規(guī)劃 教材——經(jīng)管系列教材,第一章 導(dǎo)論,第一節(jié) 組織行

2、為學(xué)的內(nèi)涵第二節(jié) 組織行為學(xué)的研究意義與方法第三節(jié) 組織行為學(xué)與能力培養(yǎng)本章介紹組織的概念、組織行為學(xué)的內(nèi)涵，對(duì)組織行為學(xué)的產(chǎn)生和發(fā)展進(jìn)行介紹，說(shuō)明組織行為學(xué)的研究意義。介紹在研究組織行為學(xué)中使用的一些方法和本書致力于培養(yǎng)的七種能力的概念。,一.組織行為學(xué)的概念,綜合運(yùn)用與人有關(guān)的各種知識(shí)，采用系統(tǒng)分析的方法，研究一定組織中的人的行為規(guī)律，從而提高各級(jí)主管人員對(duì)人的行為的預(yù)測(cè)和引導(dǎo)能力，以便更有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一門學(xué)科。

3、概括： 研究組織中的個(gè)體、群體和組織行為規(guī)律的學(xué)科。,,組織行為學(xué)(Organization Behavior, OB)——是系統(tǒng)研究一定組織中人的心理和行為的規(guī)律和組織行為規(guī)律，從而提高管理人員預(yù)測(cè)、引導(dǎo)、控制人的行為的能力，實(shí)現(xiàn)組織既定目標(biāo)的一門科學(xué),組 織的含義,在現(xiàn)代漢語(yǔ)中，“組織”表示的理解動(dòng)詞： 人的組合行動(dòng)。名詞： 人群、社會(huì)實(shí)體單位。,組 織的含義,在管理學(xué)中，“組織”表示的意思，動(dòng)詞：　

4、　 把各種生產(chǎn)要素有秩序、有成效的方式組合起來(lái)的工作。名詞：　　1.管理的一項(xiàng)職能?！　?. 按一定的宗旨和系統(tǒng)建立起來(lái)的集體。,對(duì)“組織”的解釋,(1) 表示對(duì)人、對(duì)物的一種處理安排。(2) 表示事物內(nèi)部各成分、各因素之間，或者事物之間的有序性。(3) 表示處于較高狀態(tài)的實(shí)體。,對(duì)“組織”的解釋,1）組織是在一定的社會(huì)文化環(huán)境中的有某種目標(biāo)、有一定的內(nèi)部結(jié)構(gòu)和分工的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)。（徐聯(lián)倉(cāng) ）2）組織是一種有意協(xié)調(diào)的

5、社會(huì)單元，有兩個(gè)以上的人組成，在一個(gè)相對(duì)連續(xù)的基礎(chǔ)上運(yùn)作，以達(dá)到共同的目標(biāo)或一系列目標(biāo)。3）組織是對(duì)完成特定使命的人們的系統(tǒng)性安排。（Stephen P.Robbins ）4）兩個(gè)或兩個(gè)以上的人組成的，為一定目標(biāo)而進(jìn)行協(xié)作活動(dòng)的集體。5）組織是為了達(dá)到某一特定的共同目標(biāo)，通過(guò)各部門勞動(dòng)和職務(wù)的分工合作和不同等級(jí)的權(quán)力和責(zé)任的制度化，有計(jì)劃地協(xié)調(diào)一群人的活動(dòng) 。（薛恩E·H·Schein）6）組織是對(duì)完成特定

6、使命的人的系統(tǒng)性安排。（張德 ）,組織的構(gòu)成要素,(1) 人員----有共識(shí)的人。 (2) 目標(biāo)----表明成立組織的目的性。 (3) 組織章程----活動(dòng)的依據(jù)。 (4) 領(lǐng)導(dǎo)體系----實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證。 (5) 物質(zhì)技術(shù)設(shè)備----實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的保證。,為什么要建立組織,為了解決某些已經(jīng)不能通過(guò)舊的、原有的組織來(lái)解決的問(wèn)題。(2) 增進(jìn)自身利益。(3) 保護(hù)自己的利益。,行 為,機(jī)體各種外顯動(dòng)作和活動(dòng)的總和。由環(huán)境因素

7、和人的個(gè)性決定。分為：　　1.個(gè)體行為；　　2.群體行為；　　3.組織行為。,組織行為,指人們?cè)谧鳛榻M織成員(普通員工、管理者)時(shí)表現(xiàn)出的行為?！　〉M織成員的行為并不完全屬于組織行為。下班后的業(yè)余活動(dòng)不是組織行為?！　〗M織行為指各類組織的每位成員在工作過(guò)程中表現(xiàn)出的所有行為。,人類行為一般規(guī)律,1、目標(biāo)律 任何行為都指向一定的目標(biāo)。這些目標(biāo)可能是主體之外的任一客觀事物，如金錢、住房、轎車、職位、名譽(yù)等。目標(biāo)

8、 “拉動(dòng)”人們付出努力去獲得。 2、動(dòng)機(jī)律 所有行為均有動(dòng)機(jī)“驅(qū)動(dòng)”。動(dòng)機(jī)啟動(dòng)并維持人類行為的生理、心理狀態(tài)，如欲望、需要、興趣、信念、情緒等。人的行為在動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)下指向目標(biāo)。 3、強(qiáng)化律 預(yù)期目標(biāo)或有利結(jié)果作為強(qiáng)化物增大了行為重復(fù)出現(xiàn)的概率。,4、遺傳律 一個(gè)人的行為特征部分決定于從父母雙親那里獲得的基因的狀況。如果遺傳基因有缺陷，將導(dǎo)致人類行為的變態(tài)。 例如，先天愚

9、型病人有嚴(yán)重智力障礙，是因?yàn)榈?1組染色體不是正常的一對(duì)，是三個(gè)。 某些男性的社會(huì)行為(如暴力犯罪)可能與他們的性染色體中存在過(guò)多的X有關(guān)。5、環(huán)境律 一個(gè)人的行為特征決定于遺傳與環(huán)境的相互作用。 （孟母三遷）,6、發(fā)展律 個(gè)體出生后，隨著年齡的增長(zhǎng)，行為在不斷地發(fā)生變化，如能力的提高、性格的改變、知識(shí)的積累等?！　⌒戮穹治鰧W(xué)派的代表人物艾里克森把人一生的行為發(fā)展分成八個(gè)

10、階段： 基本信任一基本不信任(1歲前)； 自主一害羞、懷疑(1歲～3歲)； 創(chuàng)造一罪惡(4歲～5歲)； 勤奮一自卑(6歲一11歲)； 自我認(rèn)同一一角色混亂(12歲～20歲)； 親密一孤立(21歲一24歲)； 關(guān)心后代一自我關(guān)注(25歲～65歲)； 自我整合一失望(66歲后)。 每一階段都存在一種

11、危機(jī)，如果每一階段的危機(jī)得到積極解決，則會(huì)產(chǎn)生良好的人格特質(zhì)，否則相反。,7、差異律 人與人之間在能力、人格特質(zhì)、價(jià)值觀、興趣、動(dòng)機(jī)等方面存在差異，源于遺傳、環(huán)境、情景等影響。勞動(dòng)力多樣化有利于組織績(jī)效的提高。8、本我律　　雖然一個(gè)人在行動(dòng)時(shí)考慮到法律與道德的約束，但在本質(zhì)上個(gè)體只顧追求自己的利益、自己的目標(biāo)?！　「ヂ逡恋拢喝烁裼杀疚?、自我、超我構(gòu)成：夢(mèng)的分析 本我蘊(yùn)藏著人們的本能沖動(dòng)，以無(wú)意識(shí)的非理性

12、沖動(dòng)為特征，按照快樂原則操作，不顧后果，尋求即刻滿足。　　自我是在現(xiàn)實(shí)的需要與本我的非理性需要之間起中介作用。按照“現(xiàn)實(shí)原則”操作，為了在以后得到更大滿足，因此推遲不合適的即刻的滿足。　　超我是受父母的教化和道德準(zhǔn)則影響所形成的良心和理想自我，對(duì)自我進(jìn)行監(jiān)視和統(tǒng)制。,組織行為學(xué)的產(chǎn)生,對(duì)雇員需求的關(guān)注，可以追溯到1800年左右的威尼斯工廠主羅伯特·歐文 。20世紀(jì)初，美國(guó)工程師泰勒。20世紀(jì)20年代開始的“霍桑試驗(yàn)”

13、才真正導(dǎo)致人群關(guān)系學(xué)說(shuō)的誕生，并為行為科學(xué)的產(chǎn)生奠定了基礎(chǔ)。案例：霍桑試驗(yàn),組織行為學(xué)的萌芽階段（18世紀(jì)中期到20世紀(jì)30年代 ）,19世紀(jì)末--20世紀(jì)初，機(jī)器工業(yè)的發(fā)展推動(dòng)了管理思想和管理理論的發(fā)展，古典管理理論受到重視，廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理實(shí)踐，并以提高工作效率為中心問(wèn)題，總結(jié)出一些新的管理理論。 管理從這個(gè)時(shí)期開始，超越“經(jīng)驗(yàn)管理”階段，進(jìn)入到“科學(xué)管理”階段。組織行為學(xué)的萌芽階段的大致時(shí)間為18世紀(jì)中期到20世紀(jì)

14、30年代。組織行為學(xué)的萌芽階段主要體現(xiàn)在兩個(gè)方面：一是對(duì)人性的認(rèn)識(shí)；二是對(duì)組織理論的研究。,代表人物及首創(chuàng)理論,（美）泰勒——科學(xué)管理理論（法）法約爾——經(jīng)營(yíng)管理理論（德）韋伯—理想的行政組織理論,泰羅制的主要內(nèi)容：4條管理原則,⑴ 工時(shí)利用科學(xué)化，勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化；⑵ 挑選、培訓(xùn)、教育工人，按標(biāo)準(zhǔn)方法對(duì)他們進(jìn)行正規(guī)培訓(xùn)，取代師傅帶徒弟的傳統(tǒng)培訓(xùn)方法；⑶ 建立激勵(lì)性的工資制度“差別計(jì)件制”；⑷ 進(jìn)行組織改革，把計(jì)劃職能和執(zhí)行

15、職能分開，并實(shí)行職能工長(zhǎng)制。,法約爾的“管理五要素”,計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)、控制,法約爾提出的這五項(xiàng)要素（事實(shí)上就是管理的五項(xiàng)職能），形成了一個(gè)完整的管理過(guò)程，因此，他被稱為管理過(guò)程學(xué)派的創(chuàng)始人。,人群關(guān)系學(xué)說(shuō)階段（20世紀(jì)30~50年代 ),1924--1932年，在美國(guó)西方電器公司的霍桑工廠進(jìn)行了一系列試驗(yàn)，研究者根據(jù)心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、社會(huì)心理學(xué)、人類學(xué)的知識(shí)，運(yùn)用觀察法、實(shí)驗(yàn)法、訪談法研究職工行為，研究結(jié)果形成了人際關(guān)系理論。,該

16、階段，組織行為學(xué)被稱為人際關(guān)系學(xué)，同時(shí)也使用組織心理學(xué)、管理心理學(xué)、人事管理學(xué)等名稱。 1949年在美國(guó)芝加哥大學(xué)的一次學(xué)術(shù)討論會(huì)上，“關(guān)于行為的一般理論”的科學(xué)，被命名為行為科學(xué)。 由于行為科學(xué)中有關(guān)于動(dòng)物行為的研究，1960年代中期，關(guān)于人的行為的研究學(xué)科，被定名為：組織行為學(xué),代表人物及其主要理論,（美）梅奧——人際關(guān)系學(xué)說(shuō) （美）麥格雷戈——X-Y理論 （美）德魯克——目標(biāo)管理理論（美）巴納德

17、——社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)理論,名揚(yáng)天下的“霍桑試驗(yàn)”,美國(guó)伊利諾伊州西賽羅市的西方電氣公司，為了弄清工作環(huán)境的物質(zhì)條件(照明水平)同勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，從1924年11月開始，在霍桑工廠進(jìn)行實(shí)驗(yàn)。工程師們?cè)詾楫a(chǎn)量與照明有直接聯(lián)系，但實(shí)驗(yàn)后的結(jié)論是：照明與生產(chǎn)率并無(wú)直接聯(lián)系。但他們不能解釋兩個(gè)實(shí)驗(yàn)組的工人的行為。,霍桑實(shí)驗(yàn)的影響,第一階段的照明實(shí)驗(yàn)表明：影響工作效率的因素肯定是存在的，但顯然不是工作條件。第二階段的繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)表明：影響

18、工作效率的因素不是物質(zhì)和金錢，而是社會(huì)的和心理的因素。第三階段的面談實(shí)驗(yàn)表明：?jiǎn)T工的心理變化直接影響著工作的熱情和投入程度。第四階段的繞線機(jī)工作室實(shí)驗(yàn)表明：工人中有非正式組織存在。,哈佛大學(xué)教授梅奧從1927年起受邀指導(dǎo)這項(xiàng)試驗(yàn)。試驗(yàn)延續(xù)到1932年5月，共有兩萬(wàn)多名工人參加，內(nèi)容包括：改變工作日、工作周長(zhǎng)度，引入工間休息、建立個(gè)人與團(tuán)體的工資制度等。,梅奧從“霍桑試驗(yàn)”總結(jié)的原理,工人是社會(huì)人；企業(yè)中除了正式組織外，還存在非正式

19、組織；新型領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的條件，除了有善于了解員工符合邏輯的行為外，還應(yīng)有善于了解員工不符合邏輯的行為(即情感行為)。,瓦格納法通過(guò) - 1935年7月5日,長(zhǎng)期以來(lái)，美國(guó)廣大勞工受資方迫害，連基本的權(quán)利也得不到保障，勞資沖突經(jīng)常發(fā)生。1929年的經(jīng)濟(jì)危機(jī)，迫使美國(guó)大批工人失業(yè)和半失業(yè)，勞資沖突漸趨緊張。為了緩和階級(jí)矛盾，羅斯福總統(tǒng)于1935年7月5日簽署了“瓦格納法”，又稱“全國(guó)勞工關(guān)系法”。它由參議員羅伯特·瓦格納提出，該法

20、規(guī)定，雇員有組織工會(huì)、同雇主集體談判的權(quán)利；雇主不得干預(yù)、壓制雇員行使此種權(quán)利，不得禁止罷工，不得歧視工會(huì)會(huì)員；設(shè)立全國(guó)勞工關(guān)系局，負(fù)責(zé)本法案的實(shí)施?！巴吒窦{法”是羅斯福“新政”的主要法案之一(參見“羅斯福就任美國(guó)總統(tǒng)”條)，它被稱為工人的大憲章,行為科學(xué)階段（20世紀(jì)50年代到60~70年代 ）,首先，它非常倚重經(jīng)驗(yàn)研究資料，強(qiáng)調(diào)要在正式科學(xué)調(diào)查基礎(chǔ)上系統(tǒng)論述人類行為的理論，而不是對(duì)人們行為的原因和方式做出個(gè)人猜測(cè)。 第二，行

21、為科學(xué)理論將該理論牽涉到的所有內(nèi)容集中到一個(gè)可以進(jìn)行檢驗(yàn)的總體框架中。 第三，行為科學(xué)理論認(rèn)為系統(tǒng)分析是研究組織問(wèn)題的唯一有意義的方法。 在這個(gè)時(shí)期，組織行為學(xué)在研究領(lǐng)域方面進(jìn)入了對(duì)組織行為的研究，在方法論上運(yùn)用了系統(tǒng)論、控制論、信息論、運(yùn)籌學(xué)等新理論，在研究手段上使用了計(jì)算機(jī)和數(shù)學(xué)模型，獲得了很大的發(fā)展,現(xiàn)代管理學(xué)體系包括技術(shù)科學(xué)和管理科學(xué)兩大系統(tǒng)，其中，管理科學(xué)系統(tǒng)主要有以下學(xué)派：,人際關(guān)系學(xué)派群體行為學(xué)派社會(huì)

22、協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派社會(huì)技術(shù)學(xué)派決策理論學(xué)派系統(tǒng)管理學(xué)派管理科學(xué)學(xué)派權(quán)變理論學(xué)派管理活動(dòng)學(xué)派經(jīng)營(yíng)管理理論學(xué)派經(jīng)驗(yàn)管理學(xué)派……,現(xiàn)代管理階段是在第二次大戰(zhàn)以后形成的，分為行為科學(xué)學(xué)派、管理科學(xué)學(xué)派,行為科學(xué)學(xué)派強(qiáng)調(diào)從心理學(xué)、社會(huì)學(xué)的角度研究管理問(wèn)題。它重視社會(huì)環(huán)境、人們之間的相互關(guān)系對(duì)于提高工作效率的影響。認(rèn)為生產(chǎn)不僅受物理、生理因素影響，而且受社會(huì)因素、心理因素的影響。不能只重視物質(zhì)因素、技術(shù)因素，而忽視社會(huì)因素、心理因素對(duì)工作

23、效率的影響?！　⌒袨榭茖W(xué)學(xué)派重視人的因素，主張用各種辦法調(diào)動(dòng)人的工作積極性，強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理。填補(bǔ)了科學(xué)管理時(shí)期對(duì)人的因素的忽視，組織行為學(xué)就是強(qiáng)調(diào)以人為中心的行為科學(xué)學(xué)派在學(xué)科上的體現(xiàn)。,管理科學(xué)學(xué)派（運(yùn)籌學(xué)派）是泰勒制的繼續(xù)和發(fā)展，不同之處在于運(yùn)用現(xiàn)代自然科學(xué)和技術(shù)科學(xué)的成就，并且研究的問(wèn)題更為廣泛。 注重?cái)?shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)方法，注重運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)，廣泛運(yùn)用數(shù)學(xué)模型尋找事物的發(fā)展規(guī)律和最優(yōu)化的解決辦法，側(cè)重以物為中心的

24、管理研究。　　行為科學(xué)學(xué)派和管理科學(xué)學(xué)派在理論和研究上各有側(cè)重，但在管理實(shí)踐上相互補(bǔ)充。不可能單純用行為科學(xué)的理論和方法來(lái)管理現(xiàn)代化的大型企業(yè)，同樣，也不可能不管人的因素而只依靠數(shù)學(xué)和統(tǒng)計(jì)方法來(lái)解決現(xiàn)代企業(yè)中的重大問(wèn)題。 　系統(tǒng)理論階段：從70年代以后，系統(tǒng)理論把組織看成是一個(gè)開放的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)，要求把組織中對(duì)人的研究和對(duì)物的研究結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)一考慮組織中的人、財(cái)、物，以及組織與環(huán)境的相互影響。,組織行為學(xué)的深入階段（20世紀(jì)8

25、0年代——）,組織行為學(xué)又進(jìn)一步分化和綜合。組織科學(xué)的四個(gè)組成部分,組織文化理論的崛起帶來(lái)了組織行為學(xué)和管理理論研究中兩個(gè)基本假設(shè)的突破，即關(guān)于“觀念人”及“生活組織”兩個(gè)假定的確立。,,心理學(xué),社會(huì)學(xué),社會(huì)心理學(xué),人類學(xué),政治學(xué),學(xué)習(xí)、動(dòng)機(jī)、人格、知覺、培訓(xùn)、領(lǐng)導(dǎo)效能、工作滿意度、個(gè)人決策、績(jī)效評(píng)估、態(tài)度測(cè)量、人員選拔、工作設(shè)計(jì)、工作壓力,行為改變、態(tài)度改變、溝通、群體過(guò)程、群體決策,群體動(dòng)力、工作團(tuán)隊(duì)、溝通、權(quán)利、沖突、

26、群體間行為,正式組織理論、組織變革、組織文化,組織文化、組織環(huán)境,沖突、組織內(nèi)政治、權(quán)力,個(gè)體,群體,組織,組織行為研究,,,,,,,,各門學(xué)科對(duì)組織行為學(xué)的貢獻(xiàn),組織行為學(xué)發(fā)展的三大趨勢(shì),1．從以基層管理為主，轉(zhuǎn)向以高層管理為主；2．從以日常業(yè)務(wù)管理為主，轉(zhuǎn)向經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略管理為主；3．從以物為中心的管理，轉(zhuǎn)向以人為中心的管理。,發(fā)展動(dòng)向：,從綜合性的角度來(lái)看，組織行為學(xué)體系中發(fā)展不平衡的缺陷比較明顯。 在

27、運(yùn)用其基礎(chǔ)學(xué)科的知識(shí)上，心理學(xué)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)社會(huì)學(xué)等學(xué)科； 在各層次的均衡發(fā)展上，微觀層次(個(gè)體行為和群體行為)又遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過(guò)宏觀層次(組織行為)； 在微觀層次本身上，個(gè)體行為的研究又超過(guò)群體行為的研究； 在個(gè)體行為上，激勵(lì)問(wèn)題的研究又超過(guò)其他的課題?，F(xiàn)在更需要向群體行為、組織行為的方向擴(kuò)展研究。除心理學(xué)外，借鑒和移植其他相關(guān)學(xué)科的研究成果還有很大的潛力。,在系統(tǒng)性上，從強(qiáng)調(diào)“人”的管理或“物

28、”的管理的片面性，到探索“人”與“物”相結(jié)合而以人為主導(dǎo)的管理觀。出現(xiàn)了企業(yè)文化研究熱潮?！?在科學(xué)性上，組織行為學(xué)的研究逐步從靜態(tài)的觀點(diǎn)發(fā)展為系統(tǒng)觀點(diǎn)和應(yīng)變觀點(diǎn)。研究方法從純思辨性轉(zhuǎn)變?yōu)閷?shí)證性的定量分析；從對(duì)行為的單因素分析發(fā)展到多因素的綜合分析，從過(guò)去傳統(tǒng)的實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn)發(fā)展為現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn)，并廣泛運(yùn)用電子計(jì)算機(jī)和統(tǒng)計(jì)分析技術(shù)?！?在應(yīng)用性方面，組織行為學(xué)力圖趕上管理實(shí)踐的新發(fā)展。使跨文化研究成為新熱點(diǎn),二、組織行為學(xué)的研究方

29、法,組織行為學(xué)研究的意義,1．通過(guò)對(duì)人的心理活動(dòng)和行為的研究，提升管理水平和效率2．有助于團(tuán)隊(duì)建設(shè)，提高團(tuán)隊(duì)績(jī)效3．有助于改善組織行為，提高組織的績(jī)效,組織行為學(xué)研究的種類,⑴以應(yīng)用廣度為原則的分類：理論性研究 應(yīng)用性研究 服務(wù)性研究 活動(dòng)性研究 ⑵以研究目標(biāo)為原則的分類描述性研究 因果性研究 預(yù)測(cè)性研究,科學(xué)研究的一般原則,(1)    研究程度的公開性；(2)  

30、; 搜集資料的客觀性；(3)  觀察與實(shí)驗(yàn)條件的可控性；(4)   分析方法的系統(tǒng)性；(5)   所得結(jié)論的再現(xiàn)性；(6)   對(duì)未來(lái)的預(yù)見性。,科學(xué)研究的一般方法,理論研究的基本方法有兩種，即： 1.實(shí)證方法； 2.思辨方法。 由于組織行為學(xué)尚處于積累和完善階段，所以，主要運(yùn)用實(shí)證方法進(jìn)行研究。 實(shí)

31、證方法必須符合前述6項(xiàng)原則,組織行為學(xué)的具體研究方法,觀察法調(diào)查法實(shí)驗(yàn)法測(cè)驗(yàn)法案例法,1.觀察法分類,按被觀察者所處的情境特點(diǎn),自然觀察,控制觀察,按觀察者關(guān)系,參與觀察,非參與觀察,,,2.調(diào)查法分類,談話法,,漫談式,,問(wèn)答式,電話調(diào)查法(網(wǎng)上調(diào)查法),問(wèn)卷法,,判斷是否法,,選擇法,,等級(jí)排列法,3.實(shí)驗(yàn)法分類,實(shí)驗(yàn)室實(shí)驗(yàn),,實(shí)驗(yàn)組,控制組,,現(xiàn)場(chǎng)實(shí)驗(yàn),4.測(cè)驗(yàn)法分類,2.量表測(cè)驗(yàn),1.儀器測(cè)驗(yàn),,費(fèi)德勒的有效領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變模式

32、注：原表共18項(xiàng)，因傳播條件限制，只提供部份內(nèi)容。,LPC（最難共事的同事）量表,,,,,,,令人舒服的 8 7 6 5 4 3 2 1 令人不舒服的 __友 好 的 8 7 6 5 4 3 2 1 不 友 好 的 __拒絕他人的 1 2 3 4 5 6 7 8 接受他人的 __緊 張 的 1 2 3 4 5 6 7 8 輕 松 的 __與人疏遠(yuǎn)的

33、1 2 3 4 5 6 7 8 接 近 人 的 __冷 漠 的 1 2 3 4 5 6 7 8 熱 情 的 __,5、案例研究 ：金光公司,多年來(lái)，喬剛一直夢(mèng)想擁有一家自己的公司，在好朋友陸侃的建議下，喬剛注冊(cè)了專門從事建筑供應(yīng)業(yè)務(wù)的金光公司。金光公司在市郊租了一間大倉(cāng)庫(kù)用于儲(chǔ)存建筑材料，同時(shí)招聘了數(shù)名職工分別負(fù)責(zé)貨物運(yùn)輸、財(cái)務(wù)和行政工作。 開始時(shí)，金光公司的業(yè)務(wù)量很少，靠開發(fā)

34、商陸侃的幫助，金光公司勉強(qiáng)維持運(yùn)轉(zhuǎn)。一年后，由于結(jié)識(shí)了建筑行業(yè)聯(lián)合會(huì)理事長(zhǎng)，喬剛拿到了一個(gè)大型住宅項(xiàng)目的供應(yīng)合同。公司上下工作認(rèn)真，贏得了開發(fā)商的高度贊揚(yáng)。從此，金光公司邁入高速增長(zhǎng)的新階段。 三年后，公司的人數(shù)增加到50人，還另租用了一間倉(cāng)庫(kù)。與此同時(shí)，喬剛開始擔(dān)心公司出現(xiàn)的許多問(wèn)題，首先是陸侃。一次，陸侃讓喬剛在極短的時(shí)間內(nèi)供應(yīng)一些緊缺的材料，因?yàn)閷?shí)在無(wú)能為力，喬剛沒有答應(yīng)好友的請(qǐng)求，兩人從此翻臉。喬剛不擔(dān)心生意受

35、損，只是很惋惜失去了一位好朋友。,另一個(gè)問(wèn)題是，喬剛發(fā)現(xiàn)自己在辦公室處理文件的時(shí)間越來(lái)越長(zhǎng)，他已經(jīng)不認(rèn)識(shí)許多員工，也無(wú)法直接指揮倉(cāng)庫(kù)的運(yùn)營(yíng)。他任命兩位公司元老為倉(cāng)庫(kù)的業(yè)務(wù)經(jīng)理，但依然掌握著工作計(jì)劃、任務(wù)分配等所有事項(xiàng)的決策權(quán)。他甚至堅(jiān)持親自檢查和簽署采購(gòu)單。而且，公司大多數(shù)的合同還是由喬剛通過(guò)人際關(guān)系獲得。這一切使業(yè)務(wù)經(jīng)理左右為難，一方面他們對(duì)喬剛非常忠誠(chéng)、不愿爭(zhēng)權(quán)，另一方面他們感到自己缺乏相應(yīng)的職權(quán)來(lái)從事經(jīng)營(yíng)管理?！?最近的事

36、情使喬剛覺得問(wèn)題非常嚴(yán)重。第一，一位重要的客戶打電話抱怨金光公司沒能及時(shí)供應(yīng)一些關(guān)鍵物資，表示今后不再合作；第二，幾個(gè)優(yōu)秀員工同時(shí)提交了辭呈；第三，會(huì)計(jì)匯報(bào)說(shuō)公司的營(yíng)業(yè)額和利潤(rùn)出現(xiàn)了明顯下降?！?分析思考題：1、喬剛遇到了哪些組織行為管理問(wèn)題? 2、喬剛應(yīng)如何解決所面臨的問(wèn)題? 3、金光公司的問(wèn)題有無(wú)普遍性?為什么?,新 廠 長(zhǎng),托比·巴特菲爾德(Toby butterfield)在蒙特克萊(Montclai

37、r)公司發(fā)展得一直很順利，但是做到設(shè)在伊利諾伊州工廠的廠長(zhǎng)助理后就沒再提升過(guò)。終于，晉升的機(jī)會(huì)來(lái)了。休斯頓的工廠一直不能完成預(yù)算和生產(chǎn)定額，公司將巴特菲爾德調(diào)去當(dāng)廠長(zhǎng)，任務(wù)是讓休斯頓的工廠“扭轉(zhuǎn)局面”；巴特菲爾德很有抱負(fù)，崇尚權(quán)力。他認(rèn)為解決問(wèn)題的最好辦法就是加強(qiáng)控制，做出決策，并利用自己的權(quán)威來(lái)付諸行動(dòng)。經(jīng)過(guò)初步調(diào)研之后，巴特菲爾德下令所有部門削減5%的預(yù)算。一個(gè)星期后，他下令所有部門到下個(gè)月產(chǎn)量要提高10%。他要求下屬提交新的報(bào)告，

38、并對(duì)生產(chǎn)保持密切注視。第二個(gè)月末他解雇了3位沒能完成生產(chǎn)定額的主管，另有5名主管提出辭職。巴特菲爾德堅(jiān)持現(xiàn)有的規(guī)定和預(yù)算必須遵守，絕不通融。巴特菲爾德的努力產(chǎn)生了顯著的效果。勞動(dòng)生產(chǎn)率很快超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)的7%，5個(gè)月后，工廠的預(yù)算得到控制。由于他的成績(jī)?nèi)绱顺鲱惏屋?，他在?dāng)廠長(zhǎng)的第二年末就被提升到了紐約總部。他走后不到一個(gè)月，休斯頓工廠的生產(chǎn)率就跌到標(biāo)準(zhǔn)以下15%，預(yù)算又失去了控制。,霍桑試驗(yàn)中的照明實(shí)驗(yàn),這項(xiàng)實(shí)驗(yàn)在霍桑工廠共進(jìn)行了兩年半時(shí)間

39、，實(shí)驗(yàn)是在被挑選出來(lái)的兩組繞線工人中間進(jìn)行的。一組是“實(shí)驗(yàn)組”，另一組是“參照組”。在實(shí)驗(yàn)的過(guò)程中，“實(shí)驗(yàn)組”不斷地增加照明的強(qiáng)度，從24、46、76燭光逐漸遞增，而“參照組”的照明度始終保持不變。研究者起初打算考察照明和產(chǎn)量之間的關(guān)系，找出一種理想的照明度，在這種照明度下工作，能使工人的生產(chǎn)效率達(dá)到最高標(biāo)準(zhǔn)，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果出乎研究者的意料之外，兩組的產(chǎn)量都在不斷提高。后來(lái)他們又采取了相反的措施，逐漸降低“實(shí)驗(yàn)組”的照明強(qiáng)度，還把兩名“實(shí)

40、驗(yàn)組”的女工安排在單獨(dú)的房間里勞動(dòng)，使照明強(qiáng)度一再降低，從10燭光、3燭光一直降到0.06燭光，幾乎和月光差不多的亮度。這時(shí)候，也只有在這時(shí)候，產(chǎn)量才開始下降。研究者的結(jié)論是，工作場(chǎng)所的燈光照明強(qiáng)度只是影響生產(chǎn)的一種因素，而且是一種不太重要的因素。除照明之外一定還有什么其他因素影響產(chǎn)量。,服從與反抗權(quán)威的條件試驗(yàn),每次實(shí)驗(yàn)有三人參加：“被實(shí)驗(yàn)者”、“實(shí)驗(yàn)者”和“實(shí)驗(yàn)助手”。各自分工如下：“被實(shí)驗(yàn)者”負(fù)責(zé)提問(wèn)和控制電擊按鈕；“實(shí)驗(yàn)助

41、手”負(fù)責(zé)回答問(wèn)題；“實(shí)驗(yàn)者”負(fù)責(zé)監(jiān)督——在“實(shí)驗(yàn)助手”回答“被實(shí)驗(yàn)者”提出的問(wèn)題出現(xiàn)錯(cuò)誤時(shí)，要求“被實(shí)驗(yàn)者”對(duì)“實(shí)驗(yàn)助手”實(shí)施電擊懲罰。電壓從15伏特到450伏特，共有30個(gè)檔次。為了使“被實(shí)驗(yàn)者”體驗(yàn)設(shè)備的威力，在開始實(shí)驗(yàn)之前，在45伏特檔位，把“被實(shí)驗(yàn)者”電擊一下。實(shí)驗(yàn)開始后，“實(shí)驗(yàn)助手”被綁在電椅上。按照預(yù)定計(jì)劃，“實(shí)驗(yàn)助手”做了很多錯(cuò)誤的回答，“被實(shí)驗(yàn)者”就開始實(shí)施他認(rèn)為的越來(lái)越強(qiáng)烈的電擊懲罰。實(shí)際上，“實(shí)驗(yàn)助手”根本沒受

42、電擊。隨著名義電壓升高，“被實(shí)驗(yàn)者”聽到了越來(lái)越強(qiáng)烈的要求停止電擊懲罰的呼叫聲。實(shí)際上，這些喊聲是根據(jù)電壓檔位不同事先錄制的。如果喊聲使“被實(shí)驗(yàn)者”產(chǎn)生惻隱之心，使他對(duì)繼續(xù)實(shí)施電擊懲罰猶豫不決時(shí)，實(shí)驗(yàn)者就命令他繼續(xù)實(shí)施電擊懲罰。 “被實(shí)驗(yàn)者”必須在互不相容的兩個(gè)要求中做出選擇，執(zhí)行命令，繼續(xù)對(duì)“實(shí)驗(yàn)助手”實(shí)施更強(qiáng)的電擊懲罰；或者違抗命令，滿足“實(shí)驗(yàn)助手”的乞求。,,實(shí)驗(yàn)證明：權(quán)威并非法力無(wú)邊，而是隨著“實(shí)驗(yàn)助手”被懲罰程度的增加而減弱。

43、隨著電擊強(qiáng)度的增加，有些“被實(shí)驗(yàn)者”拒絕對(duì)“實(shí)驗(yàn)助手”實(shí)施更強(qiáng)的電擊。通過(guò)實(shí)驗(yàn)米爾格拉姆得出如下結(jié)論：1. 當(dāng)“被實(shí)驗(yàn)者”和“實(shí)驗(yàn)助手”在同一房間時(shí)，服從的程度減小，而且，如果是由“被實(shí)驗(yàn)者”親自操縱電擊按鈕對(duì)“實(shí)驗(yàn)助手”直接進(jìn)行電擊懲罰，則服從程度進(jìn)一步減弱。 2. 當(dāng)實(shí)驗(yàn)者(主持人或權(quán)威)不在場(chǎng)時(shí)，服從程度急劇下降。3. 當(dāng)被實(shí)驗(yàn)者發(fā)生團(tuán)體抗衡情況時(shí)，服從程度下降。4. 當(dāng)被實(shí)驗(yàn)者僅僅通過(guò)助手而不是由他親自實(shí)

44、施電擊時(shí)，服從程度增強(qiáng)。,組織行為學(xué)目標(biāo)與能力培養(yǎng),組織行為學(xué)的目標(biāo)1．組織行為學(xué)的目標(biāo)通常認(rèn)為組織行為學(xué)的目標(biāo)有三個(gè)：解釋、預(yù)測(cè)和控制。２．組織有效性的決定因素 一方面，個(gè)人因素、群體因素、組織因素存在著相互影響，在組織因素與環(huán)境因素之間也存在著相互影響。另一方面，個(gè)人因素、群體因素、組織因素、環(huán)境因素都對(duì)組織有效性產(chǎn)生影響。,組織有效性的決定因素,,組織行為學(xué)與能力培養(yǎng),能力的內(nèi)涵,自我管理能力 管理溝通能力 管理差異

45、能力 管理道德能力 文化管理能力 管理團(tuán)隊(duì)能力 管理變革能力,你適合從事管理工作嗎？,下面這一個(gè)問(wèn)題，如果在你以前未曾讀過(guò)，不知道正確答案的前提下，前8秒鐘回答出來(lái)，意味著你肯定適合從事管理工作。　　在一個(gè)充氣不足的熱氣球上，載著三位關(guān)系人類興亡的科學(xué)家，第一位是環(huán)保專家，他的研究可拯救無(wú)數(shù)人，免于因環(huán)境污染而面臨死亡的噩運(yùn)。第二位是原子專家，他有能力防止全球性的原子戰(zhàn)爭(zhēng)，使地球免于遭受滅亡的絕境。第三位是糧食專家，他能在不毛