基于組織同化理論的組織職業(yè)生涯管理對組織職業(yè)成長的作用研究：一個被調(diào)節(jié)的中介模型.pdf

1、隨著動蕩的新經(jīng)濟(jì)時代的到來，無邊界職業(yè)生涯的出現(xiàn)，組織的結(jié)構(gòu)與管理模型在不斷地發(fā)生變化，人們也逐漸改變自身的職業(yè)價值觀，不再將自身的職業(yè)生涯局限于某一組織或崗位，工作流動和職業(yè)轉(zhuǎn)換等現(xiàn)象越來越普遍化。這種變化對組織與個人均產(chǎn)生了重要影響，員工希望能夠在組織中獲得持續(xù)的就業(yè)力，而組織則希望擁有高承諾的優(yōu)秀人才。員工將能否獲得職業(yè)成長作為組織與崗位選擇的重要標(biāo)準(zhǔn)之一，倘若組織與工作崗位所提供的發(fā)展機(jī)會與條件不理想，則可能會選擇離職，通過職業(yè)

2、轉(zhuǎn)換與工作流動等方式進(jìn)一步實現(xiàn)職業(yè)成長。面對著員工的再就業(yè)、跳槽，組織的人才在不斷流失，企業(yè)也意識到想要保持企業(yè)競爭力、留住人才，須關(guān)注員工的職業(yè)成長。因此，個體在組織內(nèi)的職業(yè)成長不僅影響著自身的未來發(fā)展，也會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，員工與企業(yè)都應(yīng)關(guān)注組織職業(yè)成長的提升。很多學(xué)者已逐漸開始關(guān)注組織職業(yè)成長的作用機(jī)制，然而，少有研究探討組織在員工提升職業(yè)成長的過程中應(yīng)該扮演的角色。本研究從組織的角度切入，結(jié)合個體層面變量，探討組織職業(yè)成長的提

3、升路徑。
　　本研究從組織同化的理論視角切入，構(gòu)建組織職業(yè)生涯管理對組織職業(yè)成長的作用路徑模型，并進(jìn)一步探討人-組織匹配和人-崗位匹配的中介作用。在此基礎(chǔ)上，為了進(jìn)一步探討組織職業(yè)生涯管理對不同個體的差異化影響，我們分析并檢驗了員工的職業(yè)認(rèn)知對于組織職業(yè)生涯管理作用機(jī)制的調(diào)節(jié)作用。本研究采取3波次的追蹤調(diào)查研究，收集了來自48個工作團(tuán)隊的48份管理者數(shù)據(jù)和175個有效員工樣本，結(jié)合組織層面與個體層面數(shù)據(jù)對所提假設(shè)進(jìn)行實證檢驗。本研

4、究的實證分析結(jié)果表明:(1)職業(yè)指導(dǎo)對人-崗位匹配產(chǎn)生顯著的正向作用，職業(yè)支持對人-組織匹配產(chǎn)生顯著的正向作用;(2)人-組織匹配、人-崗位匹配對組織職業(yè)成長產(chǎn)生顯著的正向作用;(3)人-組織匹配在職業(yè)支持與組織職業(yè)成長之間起顯著的中介作用，人-崗位匹配在組織指導(dǎo)與組織職業(yè)成長之間起顯著的中介作用;(4)職業(yè)認(rèn)知對職業(yè)指導(dǎo)與人-崗位匹配之間的關(guān)系、職業(yè)支持與人-組織匹配之間的關(guān)系起顯著的調(diào)節(jié)作用;(5)職業(yè)認(rèn)知顯著調(diào)節(jié)職業(yè)指導(dǎo)與職業(yè)成長