職場排斥對組織公民行為的影響研究：內(nèi)部人身份認(rèn)知的中介作用與職業(yè)生涯韌性的調(diào)節(jié)作用.pdf

1、當(dāng)今社會，職場中的競爭日益激烈，個體也越來越關(guān)注自身的職業(yè)生涯發(fā)展，近年來，各類“職場能力修煉”書籍、課程和影視作品不勝枚舉，可以說制定明晰的職業(yè)生涯規(guī)劃、實現(xiàn)個人的職業(yè)發(fā)展越發(fā)的成為了每個職場人士的“必修課程”。伴隨而來的，是更為激烈的競爭和日益增加的壓力，職場競爭的加劇與壓力的增加，容易破壞原和諧的工作氛圍，加劇工作中的摩擦，隨著摩擦的累積，職場中的排斥便自然而然的就產(chǎn)生了。相對于西方而言，中國社會有更高的權(quán)利距離，注重等級與“關(guān)系

2、”，在工作場所中更加重視私人關(guān)系的構(gòu)建，為在職場中有“依靠”和快速成長，不少人會選擇加入“站隊”和參與辦公室政治的行列。為了自己與“小群體”的發(fā)展，個體很可能會有意識或無意識的對非群體成員實施排斥。因而工作中的排斥很普遍。
　　與傳統(tǒng)的職場熱暴力，譬如職場迫害與攻擊等相比，職場排斥(WorkplaceOstracism)作為一種職場冷暴力，其發(fā)生和作用機理具有一定特殊性。但早期學(xué)界對職場排斥的探索非常有限，直到Ferris等人于2

3、008年，通過對職場排斥進行深入探索并開發(fā)相應(yīng)測量工具后，方才開始對職場排斥進行較為系統(tǒng)與規(guī)范的探索。已有文獻資料表明，職場排斥作為一種負(fù)向的人際交往體驗，對個體的心理、態(tài)度及行為都會產(chǎn)生較大的影響。然而，職場排斥具體會對個體或是組織產(chǎn)生何種影響？這一影響又是通過怎樣的作用機制實現(xiàn)的？是否存在個體層面或是組織層面的構(gòu)念會對職場排斥與員工態(tài)度及工作產(chǎn)出之間關(guān)系的強弱亦或是方向進行調(diào)節(jié)？如何預(yù)防職場排斥或是降低其影響？這都需要研究者不斷探索

4、。
　　組織公民行為(Organizational Citizenship Behavior)是一類員工自發(fā)的行為，利于組織運轉(zhuǎn)并能提升組織有效性，它能促進組織成員效率的提高，激發(fā)組織團員之間的協(xié)作與配合，提高組織的靈活性，利于組織內(nèi)資源的交換與配置，使組織擺脫資源束縛。不僅如此，組織公民行為對績效、離職等均具重要預(yù)測作用?？梢娊M織公民行為對促進組織高效運轉(zhuǎn)和員工發(fā)展均十分重要，因而如何維系并激發(fā)此類行為？進而實現(xiàn)個體發(fā)展與組織運

5、轉(zhuǎn)的雙贏，這是學(xué)術(shù)界及管理實踐都十分關(guān)注的話題。
　　職場排斥作為一種普遍現(xiàn)象，其存在會影響組織公民行為，本研究納入內(nèi)部人身份認(rèn)知(Perceived Insider Status)這一變量，對三者之間的關(guān)系進行研究。目前已有研究多對職場排斥、組織公民行為兩者關(guān)系，及內(nèi)部人身份認(rèn)知、組織公民行為兩者關(guān)系進行探索，而少有研究引入內(nèi)部人身份認(rèn)知，來探索職場排斥與組織公民行為間的關(guān)系。依據(jù)“刺激——認(rèn)知——反應(yīng)”(S-C-R)模型，內(nèi)部

6、人身份認(rèn)知作為衡量個體內(nèi)成員身份的感知層面的構(gòu)念，在職場排斥與組織公民行為之間或具有傳輸作用。因而對三者關(guān)系的探索，可以幫助探索職場排斥的作用機理，解開黑箱。很好理解的是，員工職場排斥感知程度越高，其內(nèi)部人身份越難認(rèn)可，繼而導(dǎo)致其內(nèi)部人身份認(rèn)知水平越低，然而兩者之間的關(guān)系很可能會受到個人特質(zhì)變量的影響。職業(yè)生涯韌性(Career Resilience)是個體在沮喪或是破壞性的環(huán)境下，適應(yīng)不斷變化的環(huán)境的能力，是衡量在逆境中個體應(yīng)對環(huán)境變

7、化的個人特質(zhì)變量，高職業(yè)生涯韌性的個體有較高的適應(yīng)力、面對困難不輕易放棄，更能夠從消極環(huán)境中，尋找積極的意義，進行自我調(diào)劑，有效弱化職場排斥對內(nèi)成員身份認(rèn)知的影響。因此，將職業(yè)生涯韌性作為二者關(guān)系的重要調(diào)節(jié)變量。
　　本研究首先對該模型中所涉及理論，以及變量的定義、維度、已有研究等方面進行梳理;后基于社會交換這一理論，構(gòu)建研究模型:探究職場排斥與組織公民行為及其五個維度的關(guān)系，并引入內(nèi)部人身份認(rèn)知，重點討論職場排斥對組織公民行為的

8、作用機理;引入職業(yè)生涯韌性，探討這類個體特質(zhì)是否調(diào)節(jié)職場排斥與內(nèi)部人身份認(rèn)知的關(guān)系。通過上述研究，一方面探索職場排與組織公民行為的關(guān)系;另一方為預(yù)防職場排斥，并有效弱化職場排斥對組織公民行為的影響提供建議與指導(dǎo)。
　　本文主體結(jié)構(gòu)如下:
　　第一部分即為緒論，對研究背景、意義、內(nèi)容、方法進行闡述。
　　第二部分即為理論與文獻綜述，該部分對本研究的理論基礎(chǔ)——社會交換理論，及所研究變量:職場排斥、內(nèi)部人身份認(rèn)知、職業(yè)生涯

9、韌性及組織公民行為的已有研究進行梳理與評述。
　　第三部分即為模型與假設(shè)推導(dǎo)，基于社會交換的視角，結(jié)合已有研究，對本研究中相關(guān)變量之間的關(guān)系進行進一步挖掘，構(gòu)建研究模型，并對本研究中的主效應(yīng)、中介及調(diào)節(jié)效應(yīng)進行推導(dǎo)，形成本研究最終研究模型。
　　第四部分即為研究設(shè)計，首先對變量進行操作性定義，選取測量工具;之后通過小樣本測試，對測量工具的信效度加以驗證，在檢驗與修訂的基礎(chǔ)上形成本研究正式量表;最后，基于正式量表，對數(shù)據(jù)進行大

10、規(guī)模收集與處理。
　　第五部分即為數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗，采用SPSS19.0對有效問卷數(shù)據(jù)進行分析，綜合運用獨立樣本T檢驗、單因素方差法、線性回歸等方法，對研究數(shù)據(jù)進行分析，用以驗證假設(shè)。
　　第六部分即為結(jié)論與展望，根據(jù)上一部分?jǐn)?shù)據(jù)分析的結(jié)果，對本研究結(jié)論進行總結(jié)，并依據(jù)本研究結(jié)論對管理實踐提供意見建議，最后總結(jié)可能的創(chuàng)新點及不足，并進行展望。
　　采用問卷調(diào)查法，以滾雪球抽樣法發(fā)放問卷，共收取287份有效樣本，采用S

11、PSS19.0軟件，對問卷的信、效度及研究假設(shè)進行檢驗。
　　由檢驗結(jié)果得出以下結(jié)論:(1) London(1983)職業(yè)生涯韌性五題項量表在中國情景下有較好的信度與效度，具有一定的適用性;(2)年齡、學(xué)歷、現(xiàn)單位工作年限等人口統(tǒng)計學(xué)變量會對職場排斥、內(nèi)部人身份認(rèn)知、職業(yè)生涯韌性及組織公民行為產(chǎn)生差異影響;(3)職場排斥是組織公民行為的重要預(yù)測變量，并對其各維度具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用;(4)職場排斥是內(nèi)部人身份認(rèn)知的預(yù)測變量，并對

12、內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用;(5)內(nèi)部人身份認(rèn)知對組織公民行為及其各維度均具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用;(6)內(nèi)部人身份認(rèn)知在職場排斥與組織公民行為間起部分中介作用;(7)內(nèi)部人身份認(rèn)知在職場排斥與組織公民行為各維度間的關(guān)系中均起中介作用，具體而言:內(nèi)部人身份認(rèn)知在職場排斥與公司認(rèn)同、人際和諧間、保護公司資源間起部分中介作用;在職場排斥與協(xié)助同事、盡責(zé)性間起完全中介作用。在本研究中，職業(yè)生涯韌性在職場排斥與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的調(diào)節(jié)作

13、用并不顯著，其原因可能歸結(jié)為數(shù)據(jù)質(zhì)量或是調(diào)節(jié)效應(yīng)本身并不存在，具體原因分析作者試運用相關(guān)理論與已有研究在下文進行闡釋。
　　依據(jù)研究結(jié)論，分組織和個人層面對管理實踐提供意見建議，希望能對人力資源管理的實踐有所啟示:(1)就組織層面而言:①關(guān)注組織內(nèi)的職場排斥現(xiàn)象，對排斥易感人群早幫扶，對實施排斥者早干預(yù)，對被排斥者早援助;②重視對員工內(nèi)部人身份水平培養(yǎng)，激發(fā)組織公民行為;③建立規(guī)范的管理制度，完善組織的監(jiān)督機制，鼓勵遭受職場排斥的

14、個體尋求組織幫扶與支持;④注重構(gòu)建企業(yè)文化，打造公平、互助的組織氛圍。(2)就個人層面來說，注重個人修煉，弱化排斥負(fù)面影響，嚴(yán)以律己，規(guī)范個人行為;寬以待人，多多換位思考。
　　本文可能的創(chuàng)新點體現(xiàn)在以下方面:(1)對職場排斥與內(nèi)部人身份認(rèn)知之間的關(guān)系進行研究，并實證的證明職場排斥對內(nèi)部人身份認(rèn)知具有顯著的負(fù)向預(yù)測作用;(2)職場排斥對組織公民行為作用機理的研究，引入內(nèi)部人身份認(rèn)知這一變量，探索職場排斥對組織公民行為及其各個維度的