新員工主動社會化行為對職業(yè)成長的影響研究——職涯資本和組織支持感的作用.pdf

1、新經(jīng)濟時代下，組織結構從傳統(tǒng)科層體制向更具柔性、更扁平的組織形式迅猛發(fā)展。組織結構的變更也影響著雇傭關系的變化，傳統(tǒng)的職業(yè)生涯管理向無邊界職業(yè)生涯過渡，員工職業(yè)選擇的自主性增強，員工也更注重個人職業(yè)發(fā)展問題。尤其是8090新員工，更會因為職業(yè)成長(career growth)的制約因素而成為“閃辭族”，新員工的管理問題對人力資源管理實踐者來說是一種新挑戰(zhàn)。
　　職業(yè)成長(career growth)是Argyris在1957年首次

2、提出的。他認為職業(yè)成長是一個循序漸進發(fā)展的過程。從依賴到獨立、由被動到主動、從自制缺乏到察覺然后到自我控制的過程。目前國內(nèi)對職業(yè)成長的研究尚不是很成熟，主要集中在職業(yè)成長對離職理論的作用的研究，對其前因變量的研究一開始主要存在于定性研究上，后來學者研究組織職業(yè)生涯管理，領導風格、主動性人格、積極行為對職業(yè)成長的影響。徐燕(2012)[1]指出積極情感和主動性人格都會對員工的職業(yè)成長產(chǎn)生影響。同時指出同事關系指導和同事關系都對員工持續(xù)的職

3、業(yè)階段都提供了職業(yè)促進和心理咨詢的功能。非正式群體和網(wǎng)絡通過關系導向的文化被大大加強，那些不情愿參與到這些活動中的員工很可能被從職業(yè)發(fā)展的道路上移除。Renn和Fedor(2001)[2]發(fā)現(xiàn)，反饋尋求行為對員工工作的數(shù)量和質(zhì)量都有積極的影響。隨著8090新員工自主意識增強，新員工在進入組織之處，會采用主動行為，加快從“組織外部人”向“組織內(nèi)部人”轉(zhuǎn)變的進程。這一過程被稱為新員工主動社會化行為(Newcomers' Proactive

4、Socialization Behavior)。新員工主要會采取信息搜尋、積極構建(positive framing)、反饋尋求、關系建立等策略。根據(jù)以上文獻支撐發(fā)現(xiàn)雖然沒有新員工主動社會化對職業(yè)成長的直接影響的研究，但新員工主動社會化的策略對職業(yè)成長存在直接或間接的影響作用。
　　根據(jù)資源保存理論(Conservation of Resources theory, COR)[3]，員工在組織中總有追求成功和快樂的傾向，那么在職業(yè)

5、領域，對應著尋求職業(yè)成功、成長和滿意的欲望，入職之處，面對陌生環(huán)境，新員工為了達成職業(yè)目標或者融于集體，會積極構建或保留他們認為重要的資源，為了構建資源也愿意付出其他成本或用其他資源交換，采取主動行動社會化是個體獲取重要資源愿意付出的成本。職涯資本（career capital）是個人在工作中積累的有關職業(yè)能力、職業(yè)動機和人脈資源的資源。成功積累和運用職涯資本對主觀職業(yè)成功（滿意度、個人價值、成就感）和客觀職業(yè)成功（雇傭、晉升、報酬）有

6、促進作用。對于員工來說，這是對于職業(yè)發(fā)展非常重要的資源。根據(jù)資源保存理論的上述推導，新員工主動社會化行為影響職涯資本水平和職業(yè)成長，同時職涯資本影響職業(yè)成長。
　　除此之外，組織支持感是員工對組織如何關注和重視自己的貢獻、利益的總體知覺，包括親密支持、尊重支持和工具性支持。這種支持感高的組織會對員工的自我效能感以及主動性、信息搜尋行為等產(chǎn)生積極影響(DeStob-beleir等，2010)[4]。
　　因此，本文在認真查閱資

7、源保存理論、新員工主動社會化行為、職涯資本、職業(yè)成長及工作支持感等相關研究的基礎上，旨在從資源保存理論的角度，理清上述變量之間的關系，研究新員工主動化與職業(yè)成長之間的關系。選取職涯資本為中介變量，組織支持感作為調(diào)節(jié)變量，以期探索出新員工主動社會化和職業(yè)成長的作用機制，并為相應的管理實踐提出建議。本文的篇章結構安排如下:
　　第一部分，問題提出。這一部分包括研究背景、問題提出、研究目的與研究意義，主要是對選題的科學性、合理性及重要性

8、進行論證。
　　第二部分，文獻綜述。這一部分將對資源保存理論、新員工主動社會化、職業(yè)成長、職涯資本等這四個構念的相關研究分別進行系統(tǒng)的文獻梳理和分析，為本文研究提供理論基礎。
　　第三部分，研究設計。這一部分包括研究框架、研究假設、問卷設計與數(shù)據(jù)收集，是研究中的核心和關鍵部分。其中，研究框架與研究假設提出的基礎是已有研究成果的啟發(fā)及邏輯推導，而研究方法的選擇必須既考慮其對研究假設的驗證效果，同時考慮其可行性。
　　第四

9、部分，研究結果。這一部分是對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計分析，也是對研究假設的驗證過程。數(shù)據(jù)的有效性和準確性、驗證方法的選擇是關鍵。
　　第五部分，結論與展望。這一部分在于依據(jù)數(shù)據(jù)分析結果總結得出結論，并說明論文命題本身及研究過程存在的不足及未來努力的方向。
　　通過正式問卷調(diào)查的方式，獲取272份有效問卷，通過spss20軟件分析，首先對問卷進行信度和效度檢驗，然后對研究假設進行驗證，以驗證所提出的主效應，中介效應以及調(diào)節(jié)效應是否成立，最后

10、得出研究結論。在研究結論的基礎上提出相應的管理建議。
　　本文通過數(shù)據(jù)分析得出以下結論:
　　(1)人口統(tǒng)計變量對相關變量的影響。進入組織工作經(jīng)驗的有無、單位性質(zhì)、職位級別和進入組織的時間段對各變量存在顯著差異。其中，進入組織前有工作經(jīng)驗的調(diào)查者在信息搜尋、積極構建和職涯資本上的表現(xiàn)水平，顯著高于沒有工作經(jīng)驗的調(diào)查者;從單位性質(zhì)看，來自不同企業(yè)性質(zhì)的被調(diào)查者在信息搜尋和職業(yè)成長的表現(xiàn)上也存在明顯差異。更具體而言，在信息搜尋上

11、，黨政機關人員的均值得分明顯高于其他組別，而事業(yè)單位員工的均值得分明顯低于其他組別。在職業(yè)成長因子上，民企員工的均值得分明顯高于其他組別;從職位級別來看，不同職級的員工在積極構建、關系建立和職涯資本等方面存在顯著差異，其中，專業(yè)技術人員與一般員工和管理人員相比，在積極構建和關系建立的均值明顯較低;一般員工與專業(yè)技術人員和管理人員相比，職涯資本的均值得分明顯較低。
　　(2)新員工主動社會化行正向影響職業(yè)成長。進一步研究發(fā)現(xiàn)，反饋尋

12、求對職業(yè)目標進展、職業(yè)能力提升具有正向影響，而對組織回報的影響不夠顯著;信息搜尋對職業(yè)目標進展、職業(yè)能力提升和組織回報的正向影響均不顯著;積極構建對職業(yè)目標進展，職業(yè)能力提升和組織回報都具有顯著正向影響;關系建立對職業(yè)目標進展、職業(yè)能力提升具有顯著正向影響，而對組織回報的正向影響不顯著。
　　(3)新員工主動社會化對職涯資本有正向影響。進一步發(fā)現(xiàn)新員工主動社會化中的維度:反饋尋求、積極架構、信息搜索、關系建立等維度都對職涯資本有顯

13、著的正向作用。
　　(4)職涯資本在新員工主動社會化與職業(yè)成長之間起中介橋梁作用。進一步地分維度驗證表明，職涯資本在新員工主動社會化行為和職業(yè)目標進展、組織回報均起到部分中介作用，而在新員工主動社會化行為和職業(yè)能力提升之間起到完全中介作用。
　　(5)工作支持感在新員工主動社會化和職涯資本的關系中未起到調(diào)節(jié)作用。
　　本文根據(jù)研究結果，提出以下管理實踐建議:
　　從組織層面，創(chuàng)造主動社會化的條件，加快員工的社會化

14、進程。完善導師制;提高員工的積極構建水平;建立真正的學習型組織。
　　從個體層面，積極主動社會化，積累更高的職涯資本水平。包括加強積極主動性，主動反饋尋求和信息搜索;積極構建，增強正面認知傾向;積極建立人際關系;多種方式提升積累職涯資本水平。
　　本文的創(chuàng)新之處:
　　(1)基于資源保存理論解釋了主動行為對職業(yè)發(fā)展的內(nèi)在影響機制、拓寬了新員工主動化行為的因變量的研究視角。
　　(2)引入職涯資本作為中介變量，擴展