知識型員工激勵、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效關系研究.pdf

1、以往關于企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究多基于公司治理或戰(zhàn)略管理層面出發(fā)，從公司高管股權與薪酬激勵、管理層權力、企業(yè)家精神與社會資本等角度探討企業(yè)高管特征對創(chuàng)新行為與績效的影響。但是，創(chuàng)新在企業(yè)內部是涉及多方面主體的決策，除了企業(yè)高管的戰(zhàn)略決策之外，企業(yè)內部執(zhí)行員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響同樣重要。尤其在開放經(jīng)濟條件下，企業(yè)面臨更加激烈和復雜的競爭，競爭方式和競爭內容從傳統(tǒng)的市場競爭、成本競爭逐步轉移到人才競爭及以人才為基礎的管理創(chuàng)新與技術創(chuàng)新層面

2、。具有高度創(chuàng)造性的知識型員工為企業(yè)創(chuàng)新體系最活躍的核心主體資源，能夠提升企業(yè)知識資本增值的能力和增值空間。作為知識的載體，知識型員工已成為企業(yè)重要的創(chuàng)新執(zhí)行者和動力來源，其創(chuàng)新態(tài)度的優(yōu)劣和創(chuàng)新行為的執(zhí)行會對企業(yè)創(chuàng)新績效和競爭優(yōu)勢的提升直接產(chǎn)生影響。因此，在當今時代知識型員工已經(jīng)成為影響組織生存和發(fā)展的重要資源。創(chuàng)新合法性即是指企業(yè)創(chuàng)新行為及產(chǎn)出在規(guī)制、規(guī)范和認知三個層面的合法狀況，創(chuàng)新合法性較高的企業(yè)更易于獲取接近市場資源和市場需求的渠

3、道，創(chuàng)新行為更容易實現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。知識型員工有效激勵能夠直接影響其工作態(tài)度與創(chuàng)新質量對企業(yè)創(chuàng)新合法性產(chǎn)生直接影響，在知識經(jīng)濟時代，雖然一般的顯性契約如工資獎金股權激勵等能夠在一定程度上提高知識型員工的創(chuàng)新動力并對其創(chuàng)新認知產(chǎn)生積極影響，但由于知識產(chǎn)品生產(chǎn)以及知識型員工的特點，會使其創(chuàng)新活動存在短期行為，原因不僅在于知識產(chǎn)品作為一個特殊的產(chǎn)品群體其本身具有一定的虛擬性和粘滯性，知識型員工在企業(yè)創(chuàng)新活動中行為偏差和動力不足也是造成創(chuàng)新活

4、動不能夠持續(xù)和實現(xiàn)企業(yè)長遠發(fā)展的重要原因之一，因此，強化企業(yè)在管理實踐過程中對知識型員工的激勵措施對于提升企業(yè)創(chuàng)新績效意義重大。
　　基于制度理論，從企業(yè)創(chuàng)新合法視角入手，本文在借鑒國內外相關理論成果的基礎上，通過文獻梳理和理論演繹建立了知識型員工激勵、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效的基本研究框架，對三者之間的關聯(lián)性進行了研究，主要包括以下內容:
　　第一，基于全面報酬模型的知識型員工激勵體系。本文基于全面報酬模型的相關內容和企業(yè)實地

5、訪談結果將知識型員工激勵進行維度劃分，分為經(jīng)濟性薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵與環(huán)境激勵四個維度。其中經(jīng)濟性薪酬激勵主要包括基本工資、可變工資和獎金等;福利激勵包括帶薪休假、保險、培訓、退休金計劃等;晉升激勵包括企業(yè)為知識型員工提供的晉升信息、晉升渠道等;環(huán)境激勵包括工作條件、企業(yè)文化、人際關系和工作特征等內容。
　　第二，創(chuàng)新合法性內涵解析及評價維度。本文在組織合法性研究的基礎上，通過理論演繹，結合企業(yè)創(chuàng)新行為與創(chuàng)新成果的特點，將

6、企業(yè)創(chuàng)新合法性分為創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性與創(chuàng)新認知合法性三個維度。其中創(chuàng)新規(guī)制合法性是指企業(yè)創(chuàng)新行為與法律法規(guī)、監(jiān)管部門制度等規(guī)章制度的一致程度;創(chuàng)新規(guī)范合法性強調的是創(chuàng)新活動與文化、社會傳統(tǒng)等價值觀念和規(guī)范的契合程度;認知合法性主要是指企業(yè)創(chuàng)新行為與人們所掌握認知信息的一致性。
　　第三，知識型員工激勵與企業(yè)創(chuàng)新績效的關聯(lián)性。本文通過大樣本實證分析對知識型員工激勵與創(chuàng)新績效之間關系的研究發(fā)現(xiàn):(1)經(jīng)濟性薪酬激勵對創(chuàng)新績

7、效有顯著正向影響（r=0.207,P＜0.01）;(2)福利激勵對創(chuàng)新績效有顯著正向影響（r=0.386,P＜0.01）;(3)晉升激勵對創(chuàng)新績效有顯著正向影響（r=0.306,P＜0.01）;(4)環(huán)境激勵對創(chuàng)新績效有顯著正向影響（r=0.401,P＜0.01）;(5)不同激勵手段對創(chuàng)新績效的積極作用存在差異，環(huán)境激勵最強，福利激勵次之，經(jīng)濟性薪酬激勵最弱。
　　第四，知識型員工激勵與創(chuàng)新合法性的關聯(lián)性。實證結果表明:(1)經(jīng)濟

8、性薪酬激勵對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別0.369（P＜0.01）、0.353(P＜0.01)、0.368(P＜0.01)為;(2)福利激勵對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為0.462(P＜0.01)、0.530(P＜0.01)、0.494(P＜0.01);(3)晉升激勵對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回

9、歸系數(shù)分別為0.393(P＜0.01)、0.429(P＜0.01)、0.506(P＜0.01);(4)環(huán)境激勵對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為0.527(P＜0.01)、0.556(P＜0.01)、0.564(P＜0.01);(5)不同激勵維度對創(chuàng)新合法性的積極作用存在差異，環(huán)境激勵最強，經(jīng)濟性薪酬激勵最弱。
　　第五，創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效的關聯(lián)性。經(jīng)過實證檢驗發(fā)現(xiàn):(1)創(chuàng)新規(guī)制

10、合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新認知合法性均對創(chuàng)新績效有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為:0.380(P＜0.01)、0.483(P＜0.01)、0.504(P＜0.01);(2)創(chuàng)新合法性不同維度對創(chuàng)新績效的積極影響存在差異化，創(chuàng)新認知合法性的積極效應最強，規(guī)范合法性次之，創(chuàng)新規(guī)制合法性最弱。
　　第六，創(chuàng)新合法性的中介作用。本文驗證了創(chuàng)新合法性在知識型員工激勵與創(chuàng)新績效的關系中存在部分中介作用，即知識型員工激勵對創(chuàng)新績效的積極作用一部

11、分是通過提升創(chuàng)新合法性實現(xiàn)的。
　　本文的研究意義和創(chuàng)新主要體現(xiàn)在:首先，基于全面報酬模型解析知識型員工激勵的內涵，將企業(yè)對知識型員工的激勵分為經(jīng)濟性薪酬激勵、福利激勵、晉升激勵、環(huán)境激勵四個維度，進一步豐富國內知識型員工激勵機制的理論內容，對于企業(yè)管理實踐中激勵手段的選擇與實施也有借鑒價值;其次，本研究將激勵主體的研究聚焦在企業(yè)創(chuàng)新執(zhí)行主體——知識型員工層面，以企業(yè)對知識型員工實施激勵的情況作為前因變量，探討其與企業(yè)創(chuàng)新績效的關