知識型員工激勵(lì)、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效關(guān)系研究.pdf

1、以往關(guān)于企業(yè)創(chuàng)新影響因素的研究多基于公司治理或戰(zhàn)略管理層面出發(fā)，從公司高管股權(quán)與薪酬激勵(lì)、管理層權(quán)力、企業(yè)家精神與社會(huì)資本等角度探討企業(yè)高管特征對創(chuàng)新行為與績效的影響。但是，創(chuàng)新在企業(yè)內(nèi)部是涉及多方面主體的決策，除了企業(yè)高管的戰(zhàn)略決策之外，企業(yè)內(nèi)部執(zhí)行員工對于企業(yè)創(chuàng)新績效的影響同樣重要。尤其在開放經(jīng)濟(jì)條件下，企業(yè)面臨更加激烈和復(fù)雜的競爭，競爭方式和競爭內(nèi)容從傳統(tǒng)的市場競爭、成本競爭逐步轉(zhuǎn)移到人才競爭及以人才為基礎(chǔ)的管理創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新層面

2、。具有高度創(chuàng)造性的知識型員工為企業(yè)創(chuàng)新體系最活躍的核心主體資源，能夠提升企業(yè)知識資本增值的能力和增值空間。作為知識的載體，知識型員工已成為企業(yè)重要的創(chuàng)新執(zhí)行者和動(dòng)力來源，其創(chuàng)新態(tài)度的優(yōu)劣和創(chuàng)新行為的執(zhí)行會(huì)對企業(yè)創(chuàng)新績效和競爭優(yōu)勢的提升直接產(chǎn)生影響。因此，在當(dāng)今時(shí)代知識型員工已經(jīng)成為影響組織生存和發(fā)展的重要資源。創(chuàng)新合法性即是指企業(yè)創(chuàng)新行為及產(chǎn)出在規(guī)制、規(guī)范和認(rèn)知三個(gè)層面的合法狀況，創(chuàng)新合法性較高的企業(yè)更易于獲取接近市場資源和市場需求的渠

3、道，創(chuàng)新行為更容易實(shí)現(xiàn)企業(yè)的長期發(fā)展。知識型員工有效激勵(lì)能夠直接影響其工作態(tài)度與創(chuàng)新質(zhì)量對企業(yè)創(chuàng)新合法性產(chǎn)生直接影響，在知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代，雖然一般的顯性契約如工資獎(jiǎng)金股權(quán)激勵(lì)等能夠在一定程度上提高知識型員工的創(chuàng)新動(dòng)力并對其創(chuàng)新認(rèn)知產(chǎn)生積極影響，但由于知識產(chǎn)品生產(chǎn)以及知識型員工的特點(diǎn)，會(huì)使其創(chuàng)新活動(dòng)存在短期行為，原因不僅在于知識產(chǎn)品作為一個(gè)特殊的產(chǎn)品群體其本身具有一定的虛擬性和粘滯性，知識型員工在企業(yè)創(chuàng)新活動(dòng)中行為偏差和動(dòng)力不足也是造成創(chuàng)新活

4、動(dòng)不能夠持續(xù)和實(shí)現(xiàn)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重要原因之一，因此，強(qiáng)化企業(yè)在管理實(shí)踐過程中對知識型員工的激勵(lì)措施對于提升企業(yè)創(chuàng)新績效意義重大。
　　基于制度理論，從企業(yè)創(chuàng)新合法視角入手，本文在借鑒國內(nèi)外相關(guān)理論成果的基礎(chǔ)上，通過文獻(xiàn)梳理和理論演繹建立了知識型員工激勵(lì)、創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效的基本研究框架，對三者之間的關(guān)聯(lián)性進(jìn)行了研究，主要包括以下內(nèi)容:
　　第一，基于全面報(bào)酬模型的知識型員工激勵(lì)體系。本文基于全面報(bào)酬模型的相關(guān)內(nèi)容和企業(yè)實(shí)地

5、訪談結(jié)果將知識型員工激勵(lì)進(jìn)行維度劃分，分為經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、晉升激勵(lì)與環(huán)境激勵(lì)四個(gè)維度。其中經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)主要包括基本工資、可變工資和獎(jiǎng)金等;福利激勵(lì)包括帶薪休假、保險(xiǎn)、培訓(xùn)、退休金計(jì)劃等;晉升激勵(lì)包括企業(yè)為知識型員工提供的晉升信息、晉升渠道等;環(huán)境激勵(lì)包括工作條件、企業(yè)文化、人際關(guān)系和工作特征等內(nèi)容。
　　第二，創(chuàng)新合法性內(nèi)涵解析及評價(jià)維度。本文在組織合法性研究的基礎(chǔ)上，通過理論演繹，結(jié)合企業(yè)創(chuàng)新行為與創(chuàng)新成果的特點(diǎn)，將

6、企業(yè)創(chuàng)新合法性分為創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性與創(chuàng)新認(rèn)知合法性三個(gè)維度。其中創(chuàng)新規(guī)制合法性是指企業(yè)創(chuàng)新行為與法律法規(guī)、監(jiān)管部門制度等規(guī)章制度的一致程度;創(chuàng)新規(guī)范合法性強(qiáng)調(diào)的是創(chuàng)新活動(dòng)與文化、社會(huì)傳統(tǒng)等價(jià)值觀念和規(guī)范的契合程度;認(rèn)知合法性主要是指企業(yè)創(chuàng)新行為與人們所掌握認(rèn)知信息的一致性。
　　第三，知識型員工激勵(lì)與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)聯(lián)性。本文通過大樣本實(shí)證分析對知識型員工激勵(lì)與創(chuàng)新績效之間關(guān)系的研究發(fā)現(xiàn):(1)經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新績

7、效有顯著正向影響（r=0.207,P＜0.01）;(2)福利激勵(lì)對創(chuàng)新績效有顯著正向影響（r=0.386,P＜0.01）;(3)晉升激勵(lì)對創(chuàng)新績效有顯著正向影響（r=0.306,P＜0.01）;(4)環(huán)境激勵(lì)對創(chuàng)新績效有顯著正向影響（r=0.401,P＜0.01）;(5)不同激勵(lì)手段對創(chuàng)新績效的積極作用存在差異，環(huán)境激勵(lì)最強(qiáng)，福利激勵(lì)次之，經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)最弱。
　　第四，知識型員工激勵(lì)與創(chuàng)新合法性的關(guān)聯(lián)性。實(shí)證結(jié)果表明:(1)經(jīng)濟(jì)

8、性薪酬激勵(lì)對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別0.369（P＜0.01）、0.353(P＜0.01)、0.368(P＜0.01)為;(2)福利激勵(lì)對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為0.462(P＜0.01)、0.530(P＜0.01)、0.494(P＜0.01);(3)晉升激勵(lì)對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回

9、歸系數(shù)分別為0.393(P＜0.01)、0.429(P＜0.01)、0.506(P＜0.01);(4)環(huán)境激勵(lì)對創(chuàng)新規(guī)制合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新規(guī)制合法性均具有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為0.527(P＜0.01)、0.556(P＜0.01)、0.564(P＜0.01);(5)不同激勵(lì)維度對創(chuàng)新合法性的積極作用存在差異，環(huán)境激勵(lì)最強(qiáng)，經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)最弱。
　　第五，創(chuàng)新合法性與創(chuàng)新績效的關(guān)聯(lián)性。經(jīng)過實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn):(1)創(chuàng)新規(guī)制

10、合法性、創(chuàng)新規(guī)范合法性和創(chuàng)新認(rèn)知合法性均對創(chuàng)新績效有顯著正向影響，回歸系數(shù)分別為:0.380(P＜0.01)、0.483(P＜0.01)、0.504(P＜0.01);(2)創(chuàng)新合法性不同維度對創(chuàng)新績效的積極影響存在差異化，創(chuàng)新認(rèn)知合法性的積極效應(yīng)最強(qiáng)，規(guī)范合法性次之，創(chuàng)新規(guī)制合法性最弱。
　　第六，創(chuàng)新合法性的中介作用。本文驗(yàn)證了創(chuàng)新合法性在知識型員工激勵(lì)與創(chuàng)新績效的關(guān)系中存在部分中介作用，即知識型員工激勵(lì)對創(chuàng)新績效的積極作用一部

11、分是通過提升創(chuàng)新合法性實(shí)現(xiàn)的。
　　本文的研究意義和創(chuàng)新主要體現(xiàn)在:首先，基于全面報(bào)酬模型解析知識型員工激勵(lì)的內(nèi)涵，將企業(yè)對知識型員工的激勵(lì)分為經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)、福利激勵(lì)、晉升激勵(lì)、環(huán)境激勵(lì)四個(gè)維度，進(jìn)一步豐富國內(nèi)知識型員工激勵(lì)機(jī)制的理論內(nèi)容，對于企業(yè)管理實(shí)踐中激勵(lì)手段的選擇與實(shí)施也有借鑒價(jià)值;其次，本研究將激勵(lì)主體的研究聚焦在企業(yè)創(chuàng)新執(zhí)行主體——知識型員工層面，以企業(yè)對知識型員工實(shí)施激勵(lì)的情況作為前因變量，探討其與企業(yè)創(chuàng)新績效的關(guān)