高管薪酬外部公平性、股權(quán)集中度與企業(yè)績效——基于民營上市公司的研究.pdf

1、現(xiàn)代企業(yè)制度的一個基本特征是兩權(quán)分離，即所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，企業(yè)的經(jīng)營權(quán)掌握在企業(yè)高層管理者的手中。隨著當前社會經(jīng)濟的不斷進步與發(fā)展，企業(yè)管理者的社會地位也在不斷提升，怎樣最大程度地發(fā)揮出其作用，已經(jīng)成為了現(xiàn)階段研究者們所關(guān)注的熱點問題，就代理問題方面來說，最為有效且被較多學者認可的方式就是高管薪酬激勵。最近一段時期開始，“天價薪酬”現(xiàn)象頻發(fā)，因此，人們也開始關(guān)注到高管薪酬自身的公平性以及合理性等各項問題。
　　國外學者亞當斯認

2、為，公平實際上就是人們用來進行自身與他人之間社會對比的一種衡量方式，其涵蓋了能力與觀念兩大方面，并以此來得到社會公平感以及激勵。對于高管薪酬的設(shè)定問題，考慮公平性的體現(xiàn)是最為重要的因素之一。企業(yè)高層管理人員不僅與企業(yè)內(nèi)部其他管理者進行比較（內(nèi)部公平性），還會與同行業(yè)其他企業(yè)高層管理人員進行比較（外部公平性），二十一世紀初期，《企業(yè)財務(wù)報告披露條例》出臺，自此之后，我國上市企業(yè)紛紛開始了對現(xiàn)任高管薪資進行強制性披露的制度創(chuàng)建與實行，薪資的

3、透明性同時也能夠服務(wù)于上市企業(yè)管理層，幫助企業(yè)管理層獲取到其它企業(yè)管理層的實際狀況，并將之與自身做社會對比，以此來形成新的在自身薪酬公平性方面的認知。
　　股權(quán)結(jié)構(gòu)是現(xiàn)代企業(yè)制度下企業(yè)存在的基礎(chǔ)，它決定了企業(yè)所有權(quán)和控制權(quán)的支配和使用范圍，是公司治理的基礎(chǔ)依據(jù)，對企業(yè)績效產(chǎn)生顯著的影響。股權(quán)集中度是股權(quán)結(jié)構(gòu)中的一個重要維度，它也是公司治理的基礎(chǔ)，股權(quán)集中度影響公司治理效率，最終影響企業(yè)績效。股權(quán)集中度不同的企業(yè)股東權(quán)利不同，對管理

4、層的監(jiān)管力度不同，管理層在制定薪酬方面受到不用程度的限制，高管薪酬激勵就會產(chǎn)生不同的效果。
　　民營企業(yè)是推動我國經(jīng)濟發(fā)展的重要并且是非常重要的力量，可以在一定程度上優(yōu)化我國的就業(yè)環(huán)境，幫助解決一些我國在民生方面的問題。二十世紀七十年代末期，我國實現(xiàn)改革開放，民營企業(yè)也因此而有了飛速發(fā)展，并推動了我國經(jīng)濟制度調(diào)整與改革。民營企業(yè)績效、社會經(jīng)濟活動運作以及國民經(jīng)濟運作之間皆存在著一定關(guān)聯(lián)性，且相互影響。出于對這一方面的考量，本文在民

5、營企業(yè)的基礎(chǔ)上，進行了高管薪酬外部公平性、股權(quán)集中度以及企業(yè)績效三者之間關(guān)系的研究與探討。
　　具體而言，本文選取深證A股的民營上市公司作為本文的研究樣本，樣本數(shù)據(jù)的時間跨度為三年（2012年至2014年）。首先，本文對高管、高管薪酬外部公平性、股權(quán)集中度和企業(yè)績效等概念進行界定，然后歸納國內(nèi)外相關(guān)文獻，在借鑒學術(shù)界已有的相關(guān)理論和研究結(jié)論的基礎(chǔ)上，確立了理論基礎(chǔ)，并提出本文的研究假設(shè)。然后對高管薪酬外部公平性、股權(quán)集中度與企業(yè)績

6、效之間關(guān)聯(lián)性以及如何相互影響進行了實證檢驗，其中涉及到多種實證研究方法，如：回歸分析法、描述性統(tǒng)計分析法以及相關(guān)性分析等等。
　　本文實證結(jié)果顯示：本文所提出的假設(shè)基本成立，高管薪酬正向外部差異對民營企業(yè)的績效有著顯著的正向影響，負向外部薪酬差異對民營企業(yè)的績效不存在顯著影響；企業(yè)績效和股權(quán)集中度之間存在一定的關(guān)聯(lián)，股權(quán)集中度影響企業(yè)績效，并且為正向影響；股權(quán)集中度和高管薪酬外部公平性以及企業(yè)績效三者之間同樣存在關(guān)聯(lián)，股權(quán)集中度對